Социальная политика Евросоюза

 

В социальной сфере политика Союза должна выполнять три важные задачи:

1) гармонизация национальных политик;

2) поощрение конвергенции и межстранового сотрудничества;

3) распространение новаторского опыта в рамках Союза.

В связи с переходом к единому рынку КЕС стала также выполнять роль «сторожевого пса», т.е. осуществляла попытки предупреждения негативных социальных последствий реструктурирования европейской экономики.

Хотя Римский договор зафиксировал свободу передвижения рабочей силы (ст.48-51) и свободу предпринимательства и выбора экономической деятельности в пределах всего сообщества, потребовалась еще серия законодательных актов, чтобы конкретизировать эти принципы. Теперь граждане Евросоюза могут проживать совместно с семьей в любой стране-члене Союза с тем, чтобы там работать или искать работу (директива 68/360/ЕС), учреждать фирмы или оказывать услуги (73/148) и оставаться на территории этой страны после найма на работу (70/1251 и 72/194). Кроме того, работники и их семьи, сменившие страну жительства и трудоустройства в рамках Союза, должны иметь те же права в отношении социального обеспечения, жилья, доступа к образованию и производственному обучению и т. д., что и коренные жители. Координация законодательства по социальному обеспечению была осуществлена в рамках Regulations 71/1408 и 72/574.

Некоторые проблемы все-таки остались нерешенными. Рабочие-фронтальеры сталкиваются с проблемами налогообложения. Есть трудности и при найме на работу в госсекторе другой страны Евросоюза. Поэтому КЕС решила принять меры для устранения ограничений при найме в государственные учреждения, в учреждения систем здравоохранения и образования и в сфере гражданских НИОКР.

Расширение социальных и экономических прав в рамках Евросоюза первоначально затрагивало только работающих по найму и членов их семей. Те же, кто не относился к категории экономически активного населения, например, студенты, пенсионеры, все еще встречали препятствия при смене страны жительства. Для предполагаемых мигрантов существовал тест на достаточность средств к существованию. Эта проблема была решена благодаря Маастрихтскому договору, который ввел гражданство Евросоюза с соответствующими равными для всех правами свободного передвижения и выбора места жительства.

Введение гражданства Евросоюза - сама по себе беспрецедентная акция, которая будет иметь далеко идущие последствия. Гражданство не только предоставляет свободу перемещения и выбора места жительства в пределах Евросоюза. Оно также дает право голоса на выборах органов власти, право избираться в муниципальные органы страны пребывания. Некоторые страны вынуждены в связи этим делать поправки к конституции. Граждане также имеют право избирать в Европарламент, посылать туда петиции по касающимся их вопросам, апеллировать к омбудсмену. На территории третьих стран граждане Евросоюза находятся под дипломатической и консульской защитой всех представленных там стран-членов Евросоюза. Европейское гражданство не исключает национального гражданства, а действует наравне с последним.

Европейское гражданство предполагает свободу географического перемещения и свободу выбора сферы экономической деятельности. Естественно, что КЕС также проводит политику по повышению мобильности рабочей силы. В частности, были установлены принципы сопоставимости профессиональной квалификации в таких отраслях, как гостиничное хозяйство, общественное питание, авторемонт, строительство, электроэнергетика, сельское хозяйство, текстильная промышленность. Были определены минимальные требования к уровню навыков, необходимых для той или иной профессиональной квалификации.

Еще больший прогресс был достигнут при разработке механизма взаимного признания документов. Директивно введено взаимное признание дипломов врачей (1975), медсестер (1977), дантистов (1978), хирургов-ветеринаров (1978), фармацевтов (1986), архитекторов (1985). Далее, КЕС разработала общую систему признания дипломов при условии минимального 3-летнего профессионального обучения после средней школы. В 1985 г. была принята резолюция о создании системы взаимного признания дипломов о высшем образовании. Две программы - ERASMUS (1987) и YES (1988) - поощряют мобильность молодежи и обмен студентами. Программа LINGUA (1989) преследует цель повысить знание молодежью языков стран-членов Союза. Одна за другой принимаются программы по профессиональному обучению самых разных категорий работников: молодежи, женщин, служащих, взрослых рабочих.

Была также учреждена Европейская система обмена информацией в сфере занятости - Sedoc (Regulation 68/1612). КЕС также предложила ввести трансфертность (переводимость) пособий по безработице на период поиска работы в другой стране Евросоюза.

Для установления справедливой конкуренции на едином рынке было также признано необходимым ввести минимальные евростандарты здоровья и безопасности граждан. При решении этой, как и других проблем КЕС работала во взаимодействии с представителями работников (профсоюзов) и работодателей, а также с представителями европейских организаций по стандартизации (CEN, Cenelec).

Важную сторону деятельности КЕС составляет совершенствование законодательства по европейской компании (фирме). При этом основная задача - поощрить участие работников в управлении. КЕС видит в этом важный фактор экономических успехов любой фирмы. В 1970 г., в частности, был подготовлен проект положения о статусе Европейской компании с ограниченной ответственностью. В 1980 г. была издана директива Вределинга относительно консультаций с работниками и распространения информации в крупных компаниях, особенно в МНК. Но в результате сопротивления предпринимателей эту директиву заморозили.

В июле 1988 г. КЕС вернулась к этому вопросу и представила новый меморандум по разработке статуса еврокомпании. Этот статус компании будут принимать добровольно, они могут сохранить и статус национальной компании.

Что касается участия работников, то еврокомпаниям предложено на выбор 3 модели:

1) немецкая модель, в которой рабочие представлены в органах управления фирмы;

2) франко-итальянская модель, где совет рабочих обособлен от органов управления;

3) шведская модель, при которой отдельная фирма заключает с рабочими договор об участии со своими особыми условиями взаимодействия.

Прежде чем еврокомпания будет инкорпорирована, требуется заключить договор с работниками. Все три модели требуют от работодателей квартальных отчетов перед персоналом и предварительных консультаций по всем вопросам, касающихся работников.

Несмотря на всю гибкость предложенных моделей, они вызвали оппозицию со стороны европейских работодателей и конфедераций промышленников. Европейские работодатели в целом враждебно настроены по отношению к перспективам введения коллективно-договорной системы на европейском уровне. Тем не менее КЕС намеревается продолжать работу в этом направлении.

Социальная Хартия

 

Важным шагом на пути социальной интеграции стало принятие Социальной Хартии об основных социальных правах. Решение о подготовке такого документа было принято только в феврале 1989 г. При этом выявились достаточно острые разногласия между теми, кто ратует за интервенционистскую регулирующую роль Евросоюза в социальной сфере, и теми, кто выступает за примат рыночных сил и подход laissez-faire. Рыночная позиция наиболее последовательно отстаивается правительством Соединенного Королевства, которое отказалось принять Социальную Хартию и двумя годами позже даже отозвала свою подпись под Социальным протоколом Маастрихтского договора. Организация европейских предпринимателей (UNICE) также не согласна с тем, чтобы регулирование рынка труда простиралось далее того, что необходимо для поддержания справедливой конкуренции в рамках единого рынка.

Сторонники нерегулируемого рынка труда и свободно заключаемых трудовых договоров считают, что это обеспечивает экономическую эффективность в распределении труда, а также дает широкий спектр возможностей для маневрирования в оплате труда и условиях труда. Попытки ввести единые условия (минимальную заработную плату, продолжительность отпуска, защита от увольнения и пр.) повлекут дополнительные убытки для фирмы. В ответ на это фирмы заменят свой неквалифицированный персонал или на квалифицированных работников, или на работающих неполное рабочее время, или на капитал. Таким образом, регулирование, нацеленное на улучшение положения малоквалифицированного персонала, лишь усугубит ситуацию.

Альтернативный подход к проблеме концентрирует внимание на том обстоятельстве, что регулирование повлечет возникновение параллельных рынков труда: 1) регулируемого рынка с высокой заработной платой и производительностью и 2) нерегулируемого - с низкой производительностью и низкой квалификацией, с нестабильной занятостью. Эта проблема уже существует во многих странах-членах Евросоюза. В Греции и Испании высокий уровень безработицы молодежи и увеличение неполной занятости во многом объясняются существованием строгих процедур регулирования найма и увольнения работников, занятых полный рабочий день. Таким образом, регулирование в Евросоюзе будет на пользу только существующим работникам и в ущерб тем, кто желает прийти на рынок труда.

Возникновение параллельных рынков труда, в свою очередь, станет основной проблемой для обеспечения честной конкуренции в Союзе, особенно учитывая, что страны-члены уже сильно разнятся по своей способности и желанию укреплять Союзное, и даже национальное, регулирование. По оценкам, 25% рабочей силы Испании уже работают в неформальной, или теневой экономике. В Греции этот процент составляет 30%, в Португалии - 18-28%, во Франции - 25%. Вместе с тем утверждается, что эти тенденции порождены, напротив, тенденцией к дерегулированию, которая усилилась во всей Европе в 1980-е гг. в виду обострения конкуренции.

Преодолевая разногласия сторон, КЕС в октябре 1989 г. уже опубликовала проект Хартии, а на встрече глав государств и правительств в Страсбурге в декабре 1989 г. Хартия была принята одиннадцатью странами-членами за исключением Соединенного Королевства. КЕС было поручено содействовать реализации Хартии и регулярно представлять доклады о результатах претворения принципов Хартии в жизнь.

Хартия об основных социальных правах - краткий, но довольно содержательный документ. Хартия служит для определения первоочередных прав, связанных с социальными параметрами единого рынка, гарантирование в предварительном порядке справедливых условий, в которых должно завершиться создание этого рынка и которые должны обеспечить социальную поддержку политического курса на создание единого рынка.

Социальная Хартия содержит следующие принципы:

1) Улучшение условий жизни и труда (как результат развития единого европейского рынка труда). Должны быть рассмотрены формы трудовых договоров (временных, сезонных, пр.), организация рабочего времени, установлена максимальная продолжительность рабочей недели, оговорены процедуры банкротств и коллективных увольнений.

2) Право на свободное перемещение. Ко всем жителям Евросоюза должно быть одинаковое отношение в вопросах осуществления ими той или иной профессиональной деятельности, доступа к профессиональной подготовке, права на жилье и социальное обеспечение.

3) Занятость и вознаграждение. Всякая занятость должна быть справедливо вознаграждена в соответствии либо с законом, либо с коллективным договором. Особое внимание должно быть уделено тем рабочим, которые не подпадают под «нормальные» бессрочные контракты. Заработная плата не может быть удержана, кроме как по законным нормам национального регулирования. Работник «ни в каком случае не может быть лишен средств существования».

4) Право на социальную защиту в соответствии с нормами каждой страны-члена Евросоюза.

5) Право на свободу ассоциации и трудовые соглашения. Право выбора - состоять или нет в профсоюзе, и право на забастовку.

6) Право на профессиональное обучение на протяжении всей трудовой жизни. Сделан акцент на то, что как государственные, так и частные учреждения должны реализовывать программы обучения и предоставлять отпуск для переподготовки.

7) Равные права мужчин и женщин.

8) Право работников на информацию, консультации и участие в управлении.

9) Право на охрану здоровья и безопасность труда.

10) Защита детей и молодежи. Минимальный возраст для трудоустройства должен быть установлен в 16 лет. Все работающие старше 16 лет должны получать справедливое вознаграждение, а в первые два года должны получать профессиональное обучение в основное рабочее время.

11) Пожилые люди должны получать доходы, которые гарантируют приличный и достойный уровень жизни.

12) Чтобы обеспечить наиболее полные возможности для интеграции инвалидов в трудовую жизнь, должны быть приняты меры по их обучению, интеграции и реабилитации, а также меры по улучшению их жилищных и транспортных условий.

Следует отметить, что Социальная Хартия не имеет правового статуса. Это ослабляет действенность заявленных в Хартии принципов и гарантий. Тем не менее Социальная Хартия весьма важна в том плане, что она закладывает фундамент для реализации Программы социальных действий, состоящей из 47 пунктов. Только 20 пунктов являются обязательными. К ним относятся три директивы по «нетипичному работнику», дающие равные права как работающим полное, так и неполное рабочее время; директива, устанавливающая минимальные условия занятости для молодежи; три директивы по коллективным увольнениям, письменным договорам о занятости и ограничениям по рабочим часам (максимум 48 часов в неделю); директива, устанавливающая минимальный оплачиваемый отпуск по родам.

КЕС добилась большого прогресса: благодаря расширительной трактовке статей о здоровье и безопасности Программы социальных действий (ст.118а) и применению принципа квалифицированного большинства (вместо единогласного принятия решений) стало возможным преодолеть оппозицию Соединенного Королевства. Аналогично Комиссия использовала статью 100а - меры, необходимые для завершения единого рынка, - чтобы распространить действие директив на нетипичных рабочих.

В случае наиболее противоречивых аспектов Социальной Хартии КЕС предлагает только необязательные к исполнению рекомендации и излагает свою позицию. Так, по Программе социальных действий, права на свободу ассоциаций, коллективные договоры и право на забастовку были оставлены на усмотрение национальных «традиций». Аналогично, в вопросе по введению минимальной заработной платы в рамках Евросоюза была лишь высказана позиция о необходимости «справедливой» заработной платы, т.е. достаточной для поддержания удовлетворительного уровня жизни.

Тем не менее, вся программа направлена на повышение мобильности рабочих, производственное обучение, установление общих стандартов в отношении здоровья и безопасности.

КЕС продолжает реализовывать Программу социальных действий в рамках Римского договора, Единого Европейского Акта, Социальной Хартии. Новым продвижением вперед стало подписание в 1992 г. Социального протокола как части Маастрихтского договора. Этот протокол, подписанный 11 странами-членами, за исключением Соединенного Королевства, отозвавшего свою подпись, распространил принцип квалифицированного большинства при голосовании по вопросам условий труда, прав безработных, консультаций с рабочими и предоставления им информации.

Социальный диалог

 

Программа социальных действий совместно с Социальной Хартией преследует цель продолжения и развития диалога с социальными партнерами. При этом возникает вопрос: есть ли необходимость устанавливать европейские рамки для производственных отношений?

Как и по другим вопросам, здесь прослеживается конфликт между «корпоративистами», которые видят в этом необходимое условие формирования европейского социального единства, и неолибералами, которые угрожают снижением эффективности свободных рынков труда. С точки зрения неолибералов, эффективность требует гибкости менеджмента в вопросах оплаты, трудовых договоров, найма и увольнения. Другими словами, отстаивается «право предпринимателя управлять». Организации предпринимателей и промышленников всячески стремятся защитить эту гибкость управления и сопротивляются любым мерам Евросоюза, которые привносят европейское измерение и европейские единые нормативы в процедуру заключения трудовых договоров. При этом они ссылаются на существенные национальные различия. Так, в Соединенном Королевстве достаточно гибкий рынок труда. В Германии он отличается высокой степенью корпоративизма. В Италии крупные фирмы в вопросах найма и увольнения существенно ограничены в своих действиях правовыми нормами.

Несмотря на подобные разногласия обе стороны производственных отношений - конфедерации профсоюзов и предпринимателей - на практике все более приходят к выводу, что единая Европейская социальная политика является куда более продуктивной, чем противостояние и оппозиция.