Политика в области совершенствования трудовых отношений

 

Трудовые отношения в Республике Беларусь между нанимателем и работником имеют договорный характер и устанавливаются на основании Трудового кодекса Республики Беларусь. Трудовой кодекс применяется в отношении всех работников и нанимателей, заключивших трудовой договор на территории Республики Беларусь [23].

Трудовой договор заключается в письменной форме. Заключение трудового договора допускается с лицами, достигшими шестнадцати лет. Срок действия трудового договора устанавливается по договоренности сторон.

Трудовые отношения могут прекращаться только по основаниям, предусмотренным законодательством.

В отдельных случаях, предусмотренных законодательством о труде, при увольнении по инициативе нанимателя работнику выплачивается выходное пособие. Размер выходного пособия в большинстве случаев увольнения по инициативе нанимателя составляет двухнедельный средний заработок. При увольнении по сокращению численности, ликвидации организации, прекращении деятельности филиала, представительства или иного обособленного подразделения организации, расположенных в другой местности, прекращении деятельности индивидуального предпринимателя выходное пособие работникам выплачивается в размере не менее трёхкратного среднемесячного заработка [23].

Формы, системы и размеры оплаты труда работников устанавливаются нанимателем на основании коллективного договора, соглашения и трудового договора.

Полная норма продолжительности рабочего времени не может превышать 40 часов в неделю.

Для инвалидов, несовершеннолетних, работников, занятых на работах с вредными или опасными условиями труда устанавливается сокращенная продолжительность рабочего времени.

Не допускается привлечение к работе в ночное время (с 22 часов до 6 часов) беременных женщин и несовершеннолетних. Инвалиды и женщины, имеющие детей в возрасте до трёх лет, могут привлекаться к работе в ночное время только с их согласия [23].

Независимо от вида трудового договора, формы оплаты труда, от того, кто является нанимателем, работники имеют право на отпуск, продолжительность которого не может быть менее 24 календарных дней.

Трудовой отпуск предоставляется, как правило, ежегодно, то есть в каждом рабочем году.

Стремление к инновационному вектору развития в долгосрочных структурных изменениях экономики и занятости является одним из ос­новных трендов развития современного рынка труда. Инновационностью характеризуется не только само производство, но и сфера управления трудовым поведением: нельзя рассчитывать на успех инновационных преобразований, не меняя и не совершенствуя методы управления пер­соналом, не повышая степень учета всего спектра интересов и ценностей работников [13, с. 174].

Также основными трендами современного развития рынка труда являются гибкость и индивидуализация социально-трудовых отношений. Если первый из названных вопросов получил в научном сообществе дос­таточно полное освещение, то второй нуждается в развернутых фундаментальных исследованиях, направленных на вы­явление достоинств и проблемных аспектов этого типа социально­-трудовых отношений, а также поиск вариантов, нивелирующих проблем­ные аспекты. Тем более, что многие специалисты отме­чают следующее важное положение: социокультурные установки могут работать как на форсирование экономического развития, так и на его торможение. При эффективном использовании этих социокультурных ус­тановок они могли бы стать конкурентным преимуществом страны на международном рынке труда. Но для этого необхо­димо формирование прежде всего широкой системы представлений о значимости социокультурного аспекта в формировании системы соци­ально-трудовых отношений, в создании нормативной правовой базы, управленческих решениях, кадровой политике. Необходимо также глу­бокое понимание эффективности обратной зависимости: учет социокуль­турных особенностей при построении системы управления трудом и мо­тивацией персонала компании вполне способен не только улучшить эко­номические показатели компании и социальное самочувствие работни­ков, но и сохранить тот культурный потенциал, которым обладают граж­дане нашей страны [13, с. 175].

Мотивация — это целенаправленная активность людей. Она будет иметь место там, где человек более-менее четко осознает предполагае­мые последствия и возможные результаты деятельности. Практика по­казывает, что каждый может выбрать один из нескольких вариантов поведения. Когда у человека актуализирован какой-то экономический интерес, то именно мотивация направляет поведение и предопределяет последовательность мероприятий по достижению конкретной цели. Выбор алгоритма поведения будет определяться факторами макро- и микроэкономического порядка [2, с. 40].

Любая деятельность, как известно, сопряжена с определенными издержками. Труд определяется затратами физических и моральных сил. Его высокая интенсивность может отвлекать работника, если нет достаточных условий для поддержания работоспособности. Плохая ор­ганизация труда, неблагоприятные производственные условия, нераз­витость социально-бытовой сферы могут приводить к такой стратегии поведения работников, когда они предпочитают и работать, и получать меньше, так как цена интенсивного труда для них неприемлема. Может иметь место и иная ситуация, при которой работник с целью поддержа­ния определенного уровня благосостояния готов платить здоровьем. А общество, устанавливая надбавки и льготы за вредные условия труда, оплату за сверхурочную работу, это санкционирует. Необходимо пони­мать, что чем больше разрыв между тем, что работник отдает обществу, и тем, что он получает взамен, тем для него менее значимы такие моти­вы труда, как долг перед обществом и стремление приносить пользу. Параллельно в его сознании происходит гипертрофирование роли мате­риального вознаграждения за труд [2, с. 40].

Указанные процессы развиваются наиболее интенсивно, когда заработная плата оказывается существенно ниже стоимости необходимого продукта. Следствием снижения мотивов самореализации в обществе становится депрофессионализация работ­ников. Забота о повышении профессиональной квалификации перестает быть актуальной, так как потребительские свойства производимой про­дукции теряют смысл и перестают связываться с удовлетворением соб­ственных потребностей [2, с. 41].

В современных условиях возрастает роль взаимовыгодного сотруд- ничества государства, работодателей и работников по вопросам регули- рования трудовых отношений. Система социального партнерства в Республике Беларусь включает в себя трехсторонние консультативные органы, процессы ведения коллективных переговоров и заключения коллективных договоров и соглашений, создание и совершенствование нормативной правовой базы, про- ведение консультаций, семинаров, конференций, а также порядок разрешения коллективных трудовых споров [18, с. 67].

Коллективно-договорное регулирование направлено на обеспечение единства меры труда работника и его оплаты. Коллективный договор, заключенный между организацией и профсоюзом, представляющим интересы работников, является юридической формой регулирования трудовых отношений. В него включаются взаимные обязательства нанимателей и работников касательно тарификации заработной платы, повышения ставки 1-го разряда, применяемых доплат, премий, условий их установления и механизма повышения заработной платы.

Защита трудовых прав граждан — гарантированная государственная защита прав и свобод работников в сфере труда, направленная на предотвращение нарушения трудовых прав или незамедлительное восстановление нарушенных прав, а также предоставление работникам компенсаций в случае нарушения их прав. Основа регулирования трудовых отношений — Конституция Республики Беларусь, Трудовой кодекс, коллективные договоры, соглашения или иные правовые акты, заключенные и принятые в соответствии с законодательством Республики Беларусь [18, с. 68].

Таким образом, стратегия обеспечения стабильности в социально-трудовой сфере предполагает принятие мер, направленных на усиление эффективности коллективно-договорного регулирования трудовых отношений, создание механизма экономической заинтересованности субъектов хозяйствования в улучшении условий и повышение безопасности труда, а также совершенствование механизма защиты трудовых прав работников.