Понятие и структура конфликта

Конфликт — это такое отношение между субъектами социального взаимодействия,

которое характеризуется их противоборством на основе противоположно

направленных мотивов (потребностей, интересов, целей, идеалов, убеждений) или

суждений (мнений, взглядов, оценок и т. п.).

Для уяснения сути конфликта важно выделить его основные признаки и

сформулировать необходимые и достаточные условия его возникновения.

Представляется достаточным выделить два таких признака.

1. Конфликт всегда возникает на основе противоположно направленных мотивов

или суждений. Такие мотивы и суждения являются необходимым условием

возникновения конфликта.

2. Конфликт — это всегда противоборство субъектов социального взаимодействия,

которое характеризуется нанесением взаимного ущерба (морального, материального,

физического, психологического и т. п.).

Исходя из вышесказанного, можно сформулировать необходимые и достаточные

условия возникновения (наступления) конфликта.

Необходимыми и достаточными условиями возникновения (наступления) конфликта являются наличие у субъектов социального взаимодействия противоположно

направленных мотивов или суждений, а также состояние противоборства между ними.

Определение основных структурных элементов конфликта

Стороны конфликта — это субъекты социального взаимодействия, находящиеся в

состоянии конфликта или же явно или неявно поддерживающие конфликтующих.

Предмет конфликта — это то, из-за чего возникает конфликт.

Образ конфликтной ситуации — это отображение предмета конфликта в сознании

субъектов конфликтного взаимодействия.

Мотивы конфликта — это внутренние побудительные силы, подталкивающие

субъектов социального взаимодействия к конфликту (мотивы выступают в форме

потребностей, интересов, целей, идеалов, убеждений).

Позиции конфликтующих сторон — это то, о чем они заявляют друг другу в ходе

конфликта или в переговорном процессе.

Классификация конфликтов

Конфликты, представляющие собой сложное социально-психологическое явление,

весьма многообразны и их можно классифицировать по различным признакам. С

практической точки зрения классификация конфликтов важна, так как она позволяет

ориентироваться в их специфических проявлениях и, следовательно, помогает

оценить возможные пути их разрешения. Например: Экономические Идеологические Социально-бытовые Семейно-бытовые; Острые длительные конфликты Слабовыраженные и вялотекущие конфликты; Внутриличностные конфликты Межличностные конфликты и др.

Причины конфликта — это явления, события, факты, ситуации, которые предшествуют конфликту и, при определенных условиях деятельности субъектов социального взаимодействия, вызывают его.

Среди огромного множества причин конфликтов прежде всего выделим так

называемые общие причины, которые проявляются так или иначе практически во всех

возникающих конфликтах. К ним можно отнести следующие причины.

Социально-политические и экономические причины связаны с

социально-политической и экономической ситуацией в стране.

Социально-демографические причины отражают различия в установках и мотивах

людей, обусловленные их полом, возрастом, принадлежностью к этническим группам

и др.

Социально-психологические причины отражают социально-психологические явления

в социальных группах: взаимоотношения, лидерство, групповые мотивы,

коллективные мнения, настроения и т. д.

Индивидуально-психологические причины отражают индивидуальные

психологические особенности личности (способности, темперамент, характер,

мотивы и т. п.).

Вторую группу причин в нашей классификации назовем частными. Эти причины

непосредственно связаны с конкретным видом конфликта. Здесь мы назовем лишь

некоторые из них:

- неудовлетворенность условиями деятельности;

- нарушение служебной этики;

- нарушение трудового законодательства;

- ограниченность ресурсов;

- различия в целях, ценностях, средствах достижения целей;

- неудовлетворительные коммуникации.

Причины конфликтов обнаруживают себя в конкретных конфликтных ситуациях,

устранение которых является необходимым условием разрешения конфликтов.

Конфликтная ситуация — это накопившиеся противоречия, связанные с

деятельностью субъектов социального взаимодействия и создающие почву для

реального противоборства между ними.

Динамика конфликта

Важной характеристикой конфликта является его динамика. Динамика конфликта

как сложного социального явления находит свое отражение в двух понятиях: этапы

конфликта и фазы конфликта.

Этапы конфликта отражают существенные моменты, характеризующие развитие

конфликта от его возникновения и до разрешения. Поэтому знание основного

содержания каждого из этапов конфликта важно для его прогнозирования, оценки и

выбора технологий управления этим конфликтом.

Типы конфликтных ситуаций

Характер конфликтной ситуации Проявления Недобросовестное исполнение

обязанностей Нарушение трудовой дисциплины Брак в работе

Неудовлетворительный стиль управления Ошибки в подборе и расстановке кадров

Ошибки в организации контроля Просчеты в планировании Нарушение этики общения

Неадекватное представление о конкретных ситуациях Неправильные оценки,

суждения о действиях других субъектов социального взаимодействия Ошибки в

выводах относительно конкретных ситуаций Индивидуально-психологические

особенности личности Нарушение принятых в социальной группе правил

взаимоотношений Нарушение этики общения Низкая профессиональная подготовка

Брак в работе Неспособность принять адекватное решение Основные этапы

конфликта

1. Возникновение и развитие конфликтной ситуации. Конфликтная ситуация

создается одним или несколькими субъектами социального взаимодействия и

является предпосылкой конфликта.

2. Осознание конфликтной ситуации хотя бы одним из участников социального

взаимодействия и эмоциональное переживание им этого факта. Следствиями и

внешними проявлениями подобного осознания и связанных с ним эмоциональных

переживаний могут быть: изменение настроения, критические и недоброжелательные

высказывания в адрес своего потенциального противника, ограничение контактов с

ним и т. д.

3. Начало открытого конфликтного взаимодействия. Этот этап выражается в том,

что один из участников социального взаимодействия, осознавший конфликтную

ситуацию, переходит к активным действиям (в форме демарша, заявления,

предупреждения и т. п.), направленным на нанесение ущерба «противнику». Другой

участник при этом сознает, что данные действия направлены против него, и, в

свою очередь, предпринимает активные ответные действия против инициатора

конфликта.

4. Развитие открытого конфликта. На этом этапе участники конфликта открыто

заявляют о своих позициях и выдвигают требования. Вместе с тем они могут не

осознавать собственных интересов и не понимать сути и предмета конфликта.

5. Разрешение конфликта. В зависимости от содержания, разрешение конфликта

может быть достигнуто двумя методами (средствами): педагогическими (беседа,

убеждение, просьба, разъяснение и т. п.) и административными (перевод на другую

работу, увольнение, решения комиссий, приказ руководителя, решение суда и т. п.).

Фазы конфликта непосредственно связаны с его этапами и отражают динамику

конфликта прежде всего с точки зрения реальных возможностей его разрешения.

Основными фазами конфликта являются:

1) начальная фаза;

2) фаза подъема;

3) пик конфликта;

4) фаза спада.

Важно помнить, что фазы конфликта могут повторяться циклически. Например,

после фазы спада в 1-м цикле может начаться фаза подъема 2-го цикла с

2. Управление конфликтами

Управление конфликтами — это целенаправленные воздействия:

· по устранению причин, породивших конфликт;

· по коррекции поведения участников конфликта;

- по поддержанию необходимого уровня конфликтности, не выходящего за контролируемые пределы.

. Методы управления конфликтами

Методы управления конфликтами делятся на: внутриличностные; структурные; межличностные (стили поведения); персональные; переговоры; методы управления поведением личности и приведение в соответствие организационных ролей и их функций, иногда переходящие в манипулирование сотрудниками; методы, включающие ответные агрессивные действия.

2.1.Внутриличностные методы

Внутриличностные методы управления конфликтами заключаются в умении правильно организовать свое собственное поведение, высказать свою точку зрения с тем, чтобы это не вызывало отрицательной реакции, психологической потребности защищаться, окружающих.

2.2. Структурные методы

К структурным методам управления конфликтами относятся: разъяснение требований к работе; формирование координационных и интеграционных механизмов, общеорганизационных целей; использование систем вознаграждения.

2.3.Межличностные методы (стили управления)

Межличностные методы управления конфликтами - это методы, в которых принимают участие минимум две стороны и каждая из сторон выбирает форму поведения для сохранения своих интересов с учетом дальнейшего возможного взаимодействия с оппонентом. К.У. Томасом и Р.Х. Килменном были разработаны основные наиболее приемлемые стратегии поведения в конфликтной ситуации. Они указывают, что существуют пять основных стилей поведения при конфликте: приспособление, компромисс, сотрудничество, уклонение, соперничество или конкуренция. Стиль поведения в конкретном конфликте, указывают они, определяется той мерой, в которой вы хотите удовлетворить собственные интересы, действуя при этом пассивно или активно, и интересы другой стороны, действуя совместно или индивидуально.

2.4. Персональные методы

Данная группа акцентирует внимание на возможностях руководителя активно противостоять конфликтам, подразумевая под этим следующее:

· использование власти, поощрения и наказания непосредственно в отношении участников конфликта;

· изменение конфликтной мотивации сотрудников с помощью влияния на их потребности и интересы административными методами;

· убеждение участников конфликта;;

· изменение состава участников конфликта и системы их взаимодействия путем перемещения людей внутри организации, увольнения или побуждения к добровольному уходу; вхождение руководителя в конфликт в качестве эксперта или арбитра и поиск согласия путем совместных переговоров;

2.5. Переговоры

Из всех способов преодоления противоборства сторон переговоры между ними являются наиболее эффективным. Для них характерно то, что стороны пытаются добиться хотя бы части желаемого, пойти на определенные компромиссы. Для того чтобы переговоры стали возможными, необходимо выполнение определенных условий:

· существование взаимозависимости сторон, участвующих в конфликте;

· отсутствие значительного различия в силе у субъектов конфликта;

· соответствие стадии развития конфликта возможностям переговоров;

- участие в переговорах сторон, которые реально могут принимать решения в сложившейся ситуации.

2.6. Методы управления поведением личности

Управление поведением представляет систему мер по формированию принципов, норм поведения людей в организации, которая позволяет достичь поставленных целей в заданные сроки с разумными затратами. Организация в соответствии со своими целями, стратегией, организационной структурой, спецификой деятельности подбирает себе специалистов на определенные роли, для выполнения конкретных функций и получения требуемых результатов, за которые полагается определенное вознаграждение. Личность, имея представление о себе и своих возможностях, с учетом своих целей вступает во взаимоотношения с организацией, стремясь занять в ней определенное место, выполнить определенную работу и получить вознаграждение. Личность ожидает от организации: место в социальной структуре, конкретную интересную работу, желаемое вознаграждение. Организация ожидает от индивида: квалификационные и личностные характеристики для выполнения работы, требуемые результаты работы, признания принятых норм поведения. При правильном управлении ожидания личности и организации приближаются друг к другу. Задача управления поведением состоит в достижении соответствия взаимных ожиданий индивида и организации.

2.7. Методы, включающие ответные агрессивные действия

Эта группа методов применяется в крайних случаях, когда исчерпаны возможности всех предыдущих методов.

Стили конфликтного поведения.

В конфликтологии с 70 годов XXв. признано осуществление следующих пяти стилей конфликтного поведения: уклонение, приспособление, конфронтация, сотрудничество, компромисс.

Чем же отличатся каждый из названных стилей поведения в конфликтах?

Уклонение как стиль поведения в конфликтах характеризуется явным отсутствием у вовлечённого в конфликтную ситуацию желания сотрудничать с кем-либо и приложить активные усилия для осуществления собственных интересов, равно как пойти на встречу оппонентам; стремлением выйти из конфликтного поля, уйти от конфликта.

Приспособление как стиль пассивного поведения отличается

склонностью участников конфликта смягчить, сгладить конфликтную ситуацию, сохранить или восстановить гармонию во взаимоотношениях посредством уступчивости, доверия, готовности к примирению. В отличие от уклонения этот стиль предполагает в большей мере учитывать интересы оппонентов и не избегать совместных с ними действий.

Приспособление применимо при любом типе конфликтов. Но, пожалуй, этот стиль поведения наиболее подходит к конфликтам организационного характера, в частности по иерархической вертикали: нижестоящий — вышестоящий, подчиненный — начальник и т.д. В таких ситуациях бывает крайне необходимо дорожить поддержанием взаимопонимания, дружественного расположения и атмосферы делового сотрудничества, не давать простора запальчивой полемике, выражению гнева и тем более угроз, быть постоянно готовым поступиться собственными предпочтениями, если они способны нанести урон интересам и правам оппонента.

Разумеется, стиль приспособления, выбранный в качестве образца конфликтного поведения, может оказаться и мало эффективным. Он вовсе не приемлем в ситуациях, когда субъекты конфликта охвачены чувством обиды и раздражения, не хотят отвечать друг другу доброжелательной взаимностью, а их интересы и целине поддаются сглаживанию и согласованию.

Конфронтация по своей направленности ориентирована на то, чтобы, действуя активно и самостоятельно, добиваться осуществления собственных интересов без учета интересов других сторон, непосредственно участвующих в конфликте, а то и в ущерб им. Применяющий подобный стиль поведения стремится навязать другим свое решение проблемы, уповает только на свою силу, не приемлет совместных действий. При этом проявляются элементы максимализма, волевой напор, желание любым путем, включая силовое

давление, административные и экономические санкции, запугивание, шантаж и т.п., принудить оппонента принять оспариваемую им точку зрения, во что бы то ни стало взять верх над ним, одержать победу в конфликте.

Сотрудничество, как: и конфронтация, нацелено на максимальную реализацию участниками конфликта собственных интересов. Но в отличие от конфронтационного стиля сотрудничество предполагает не индивидуальный, а совместный поиск такого решения, который отвечает устремлениям всех конфликтующих сторон. Это возможно при условии своевременной и точной диагностики проблемы, породившей конфликтную ситуацию, уяснения как внешних проявлений, так и скрытых причин конфликта, готовности сторон действовать совместно ради достижения общей для всех цели.

Стиль сотрудничества охотно используется теми, кто воспринимает конфликт как

нормальное явление социальной жизни, как потребность решить ту или иную проблему без нанесения ущерба какой-либо стороне.

Компромисс занимает срединное место в сетке стилей конфликтного поведения. Он означает расположенность участника (участников) конфликта к урегулированию разногласия на основе взаимных уступок, достижения частичного удовлетворения своих интересов. Этот стиль в равной мере предполагает активные и пассивные действия, приложение индивидуальных и коллективных усилий. Стиль компромисса предпочтителен тем, что обычно преграждает путь к недоброжелательности, позволяет, хотя и отчасти, удовлетворить притязания каждой из вовлеченных в конфликт сторон.

 

Вопрос 38 Способы профилактики конфликтов с точки зрения причин их возникновения.

Профилактику нужно начинать с поиска тех причин, которые потенциально могут породить конфликт. Есть конфликты, порожденные социальными причинами, но есть и такие, где внешних причин не видно, и конфликт возникает как бы «на пустом месте», поэтому нужно важно рассматривать и психологические причины конфликтов. Хотя, на самом деле, у каждого социально обусловленного конфликта есть своя психологическая составляющая.

1).Социальные (объективные) причины – это экономические, политические и духовные противоречия социальной жизни – перекосы в экономике, резкие контрасты в уровне жизни социальных групп, неэффективное управление, духовная нетерпимость, фанатизм и т.д.

Методы предупреждения:

• Проведение экономической и культурной политики, основанной на принципах равенства и социальной справедливости
• Укрепление во всех сферах жизни общества принципов законности и правопорядка
• Повышение культурного уровня населения, существенным элементом которого является конфликтологическая грамотность.

Реализация этих социальных программ – самое надежное средство исключения из социальной жизни разрушительных конфликтов, как и многих других негативных явлений.

Такое воздействие на духовный мир людей осуществляется главным образом с помощью средств массовой информации.

В идеале из массового сознания должны быть изжита субкультура агрессии и насилия, изменены ценностные ориентации в направлении уважения к правам личности, доброжелательности во взаимоотношениях, укрепления взаимного доверия, преодоления нетерпимости и насилия. Хотя, конечно, полностью избежать проявления насилия нельзя, т.к. оно является естественной поведенческой реакцией человека.

2). Психологические (субъективные) причины. Это конфликты, порожденные чувствами обманутого доверия, взаимной неприязни, ущемленного самолюбия, сомнениями в правильности избранного жизненного пути и т.д.

Методы предупреждения – предупредить или ослабить конфликт психологического уровня можно, только нейтрализовав агрессивные чувства и устремления людей, но это трудная задача. Добиться трансформации сложившихся агрессивных установок, мыслей и чувств можно только на основе глубокого анализа психологической ситуации по возможности на самых ранних этапах возникновения соответствующих мотивов у противоборствующих сторон.