Профилактика организационных конфликтов.

Коллективы подразделяют на, так называемые, зрелые - с высоким уровнем позитивных взаимоотношений (прочность формальных и неформальных связей, наличие чувства гордости за свой коллектив и т.д.), и незрелые - с отношениями низкого уровня (активный поиск виновных в случае неудач, авторитарные тенденции в стиле руководства и т.д.). Наличие в зрелых коллективах этих позитивных моделей поведения способствуют отторжению конфликтов.

Основные причины низкого уровня взаимоотношений в организации, приводящему к конфликтам (выявленные при анализе незрелых коллективов):

1. Отсутствие ясных должностных инструкций, устанавливающих совокупность обязанностей работников, четко определяющих роль в общегрупповой работе каждого. Тем самым затрудняется возможность точной и объективной оценки выполнения каждым сотрудником своих служебных обязанностей, чем и создаются условия для конфликтных ситуаций.
2. Отсутствие в связи с этим у работника полного понимания отведенной ему позиции, предъявляемых к нему требований и преобладанию в его настроениях чувства неуверенности и тревоги.
3. Противоречивым, как правило, завышенным ожиданиям поощрения за свою работу, которые часто обусловлены множеством функций, которые сотрудник вынужден выполнять, порою затрачивая на них много сил.

Для профилактики конфликтов в организации могут использоваться социально-психологические или организационно-управленческие методы. Последние были разработаны в традиции менеджмента.

Организационно-управленческие методы профилактики конфликтов:

1. Принцип долговременных целей. От их наличия во многом зависит стабильность организации, ее возможность противостоять конфликтам.
2. Принцип готовности к риску. Он предполагает, что руководитель поощряет людей, способных на обдуманный риск (но при этом допускает и возможность ошибки сотрудников), тем самым создавая благоприятные условия для использования на благо фирмы естественной человеческой потребности в рискованной игре и блокируя возможность ее удовлетворения в ходе рискованных конфликтов.
3. Принцип признания новых идей. Внедрение нововведений создает условия творческого напряжения людей, значительно уменьшая возможность возникновения психологических стрессов негативного характера, с которыми сопряжены конфликтные ситуации.
4. Принцип действенности. Атмосфера становится менее конфликтогенной, если у сотрудников есть четко определенные обязанности, решение может выполняться несколькими альтернативными способами, хорошо, если это решение будет групповым. Авторитарность, единоличные указания, напротив, ведут к непониманию, что приводит к разногласиям.
5. Принцип упрощения предполагает блокирование тенденции к усложнению структуры, увеличению количества звеньев управления, каждое из которых потенциально содержит в себе возможность возникновения конфликтов.
6. Принцип подбора и воспитания эффективных сотрудников-профессионалов. Если сотрудник будет «на своем месте», будет хорошо обучен и замотивирован, он станет стремиться предотвращать конфликты, вносить свой вклад в укрепление атмосферы сотрудничества.
7. Принцип сотрудничества, суммирующий все предыдущие установки эффективного антиконфликтного управления. Достижение этого результата в фирме достигается как психологическими, так и организационно-управленческими методами. Это обеспечивается следующими мероприятиями:
• Многопрофильной, всесторонней подготовкой сотрудников
• Созданием такой системы распределением работы, при которой выполнение одной ее части зависит от выполнения другой, и таким образом возникают условия взаимозависимости в деятельности работников
• Специальным стимулированием взаимодействия сотрудников, их вознаграждением за взаимопомощь
• Регулярным движением кадров, позволяющим сотрудникам полнее понять цели организации, увидев их с разных ступеней служебной лестницы.