Тема «Проблема изменения социальных установок»

Учебные вопросы, подлежащие рассмотрению на семинаре:

- В чем суть понятия аттитюда?

- Какие исследования проводились по проблеме изменения социальных установок?

- Ознакомление с наиболее интересными стратегиями изменения социальных установок.

Темы докладов:

1) История возникновения и развития понятия «аттитюд» (литература: 1, стр. 282)

2) Исследование зависимости реакций на количество и качество аргументов от актуальности проблемы (Р.Петти, Д.Качоппо) (литература: 14, стр.62)

3) Практическое применение принципов изменения установок и поведения Ф. Зимбардо и др. (литература: 14, стр. 79)

9.3. Задания для самостоятельной работы студентов

1. Вопросы для повторения.

Ответьте (устно) на вопросы:

1) Определите понятие социальная установка

2) Приведите примеры социальных установок

3) Покажите на примерах способы/стратегии изменения аттитюдов

Литература: основная 1, 3, 4, 12, 14; дополнительная: 18, 19, 37, 38, 44

 

Тема 10. Личность в группе

Цели:

- познакомиться с основными концепциями личности в социальной психологии;

- проследить особенности адаптации личности в группе и отношений личность- группа

 

10.1. Учебные вопросы лекции и их краткое содержание

Положение личности в группе — фокус проблемы личности в со­циальной психологии. Социальная идентичность личности: определе­ние и основные подходы. Теория социальной идентичности А.Тэшфела и теория самокатегоризации Дж.Тернера.

Социально-психологические качества личности — качества, фор­мирующиеся в ходе совместной деятельности и общения. Взаимозави­симость качеств, приобретенных личностью в группе и «качеств» са­мих групп. Основные направления аргументации этого тезиса.

Социально-психологическая компетентность

Человек всегда дан в контексте с другим - партнером реальным, воображаемым, выбранным, навязанным и т.п. Опираясь на Б. Г Ананьева и отечественную традицию рассмотрения человека как субъекта: труда, общения и познания, социально-психологическую компетентность можно рассматривать как совокупную характеристику субъекта общения.

Среди социально-психологических свойств личности выделяется ряд подгрупп. В первую подгруппу включаются свойства личности, обеспечивающие развитие и использование ее социальных способностей — социальной перцепции, воображения, интеллекта. В эту же подгруппу входят «свойства, определяющие характер межличностного оценивания, приемлемые для личности формы общения и т. д... Вторую подгруппу образуют свойства, формирующиеся в процессе взаимодействия членов группы и в результате ее социального влияния (таковы, например, конформность, доверие и другие свойства, обеспечивающие принятие личностью общих для членов группы ценностных ориентации и установок)». К третьей подгруппе относятся более общие свойства, связанные с социальным поведением и позицией личности такие как социальная активность, ответственность, склонность к помощи, к сотрудничеству и т. д.). Четвертая подгруппа образована социальными свойствами личности, связанными с ее общепсихологическими и социально-психологическими свойствами, такими как «склонность к «авторитарному» или «демократическому» способу действия и мышления, к «догматическому» или «открытому» отношению к проблемам и т. д.).»

Существующие в отечественной социальной психологии определения социально-психологической компетентности сходятся в том, что основной характеристикой социально-психологической компетентности выступает «способность индивида эффективно взаимодействовать с окружающими его людьми в системе межличностных отношений».

Социально- психологическая компетентность рассматривается и как набор связанных между собой умений в решении межличностных проблем, при этом в комплекс входят:

- сензитивность к межличностным проблемам, их распознавание;

- способность генерировать альтернативные варианты решения проблем;

- способность определить нужные средства для достижения целей;

- способность определять и понимать мотивы и поступки других,

- способность предвидеть последствия, продумывать взаимоисключающие конечные результаты.

Социально-психологическую компетентность можно рассматривать как совокупную характеристику субъекта общения, состоящую из социально-перцептивной компетентности, связанной с когнитивной и эмоциональной сферами личности, и коммуникативной компетентности, относящейся к когнитивной ее сфере.

Коммуника­тивные, интерактивные и перцептивные качества личности. Их зависимость от индивидуальных психологических свойств. «Стык» социаль­ной и дифференциальной психологии.

Модификации форм «перцептивной защиты» в группе. «Эффект ожиданий» и роль «имплицитных теорий личности» в групповом взаи­модействии. Значение особенностей «когнитивного стиля» партнеров и степени их «когнитивной сложности» для продуктивности внутригруппового общения (теория «личностных конструктов» Дж.Келли).

Место и роль социально-психологических качеств личности в оп­тимизации межличностных отношений в группе. Перцептивно-ориен­тированный тренинг как способ развития социально-психологических качеств личности (Л.А.Петровская).

Практическое значение совершенствования социально-психологи­ческих качеств личности. Проблема востребованности определенных качеств личности в конкретных условиях общества.

Перспектива исследований личности в социальной психологии.

10.2. План проведения практического занятия №3*

*Практические занятие №3-5 рекомендуется проводить вместе в форме шестичасового тренинга. См. Планы практических занятий №4,5

Тема «Особенности отношений личность- группа»

План занятия.

1) Представление себя («я- один из нас»)

2) Дискуссия об особенностях взаимоотношений личности и группы

3) Упражнения на определение своего «ощущения от группы», получение обратной связи.

4) Упражнения на выработку более позитивного отношения к группе в целом.

5) Ролевые игры (Адаптация в группе, конфронтация в группе, интеграция)

При подготовке тренинга используются книги: 1) Психологическая помощь и консультирование в практической психологии/ Под ред. М.К. Тутушкиной. СПб, «Дидактика Плюс», 1999 (с.230-283); 2) Марасанов Г.И. Социально- психологический тренинг. М., Когито-Центр, 2001; 3) Дерманова И.Б., Сидоренко Е.В. Психологический практикум. Межличностные отношения. СПб, Речь, 2002.

10.3. Задания для самостоятельной работы студентов

1. Вопросы для повторения.

Ответьте (устно) на вопросы:

1) Каковы особенности рассмотрения личности в социальной психологии (социально- психологические концепции личности)

2) Особенности восприятия личности группой и группы личностью.

Литература: основная 1, 3, 4, 6, 12, 14; дополнительная: 3, 8, 12, 26

Раздел IV. Социальная психология групп

Вступление к разделу — специфика проблемы группы в социаль­ной психологии (по сравнению с социологией); необходимость ак­цента на реальные социальные группы; психологические характерис­тики группы как субъекта деятельности (понятие «мы-чувства»). Классификация групп, изучаемых социальной психологией.

 

Тема 11. М алые группы. Теории, структура.

Цель:

- познакомиться с понятием малая группа, основными классификациями малых групп

 

11.1. Учебные вопросы лекции и их краткое содержание

1. Психологические признаки малой группы

2. Классификации групп.

3. Типология формальных групп в зависимости от условий взаимодействия

Малая группа – это группа, в которой общественные отношения выступают в форме непосредственных личных контактов: это группа людей, занятых совместной деятельностью, находящихся в непосредственном личном общении и объединенных определенной иерархией. Минимальный порог малой группы составляет 3 человека (Единодушия по этому вопросу нет, ряд психологов считают, что 2 человека уже образуют малую группу). Максимальный порог малой группы 30 человек (опять же в различных источниках могут иметь место другие цифры).

Считается, что оптимальный состав малой группы- 5-9 человек, но не более 12.

 

Группы всегда стремятся разделиться на микрогруппы. Характерными признаками малой группы являются.

1. Наличие целей и задач совместной деятельности.

2. Наличие личного контакта. Например, «интернетовцы» контактирующие в «сети», но не общающиеся лично, не являются малой группой.

3. Наличие определенного эмоционального климата.

4. Наличие специфических групповых норм и ценностей. Наличие социального контроля для сохранения этих норм и ценностей. Для любой группы необходимы санкции – механизмы, посредством которых группа «возвращает» своего члена на путь соблюдения норм. При этом санкции могут быть двух типов: поощрительные и запретительные.

5. Наличие ролевой структуры. Групповые роли – это типичные способы поведения, предписываемые, ожидаемые и реализуемые участниками группового процесса. Распределение групповых ролей в группе происходит чаще всего стихийно. Например, при анализе группового решения задач можно выделить следующие роли: «генератор идей», «проработчик идей», «координатор», «критик», «мотиватор».

6. Автономность, относительная независимость от других групп и чувство принадлежности к «своей» группе.

7. Измеряемый специальными диагностическими методиками и выраженный в числовом значении параметр сплоченности группы.

8. Стабильность малой группы во времени.

9. Добровольность вхождения и выхода. Например, секта или криминальная группировка не являются малой группой, так как покинуть их труднее, чем вступить.

Существует несколько классификаций групп.

1. Ч. Кули выделил и описал первичные и вторичные группы. В первичных группах есть непосредственные контакты и взаимоотношения, основанные на индивидуальных особенностях. В этих группах осуществляется процесс становления личности. Примером первичных групп могут служить семья, соседи, группа по интересам. К вторичным относятся профессиональные, идеологические и корпоративные. В них члены группы не связаны интимностью отношений. В данных группах необязателен постоянный личный контакт. Там в значительной степени ослаблены эмоциональные связи. В этих группах значение придается не личным качествам, а умению выполнять определенные функции.

2. По общественному статусу выделяют группы формальные и неформальные (по классификации Э. Мейо). Формальные имеют заданную извне структуру, неформальные создают ее сами. Для формальной группы существуют официально фиксируемые цели, задачи, инструкции. Неформальная складывается на основе личных симпатий и антипатий. При этом неформальные группы могут преобразовываться со временем в формальные и наоборот. Например, многие вновь образуемые фирмы возникают как неформальные группы, но по мере развития связи в них все более формализуются.

3. По доступности воздействию извне выделяют контактные и неконтактные группы. Здесь критерием является доступность группы влиянию окружающей ее социальной среды. Например, подростковая группировка, даже если она не является асоциальной, по отношению к взрослому или подростку из другой школы будет являться неконтактной.

4. По значимости для членов выделяют референтные (эталонные) и нереферентные группы. Референтные в свою очередь делятся на реальные (например, значимые сверстники) и воображаемые (например, авторитетные литературные герои). Выделяют 2 функции референтных групп: сравнительная и нормативная. Сравнительная связана с планированием своей будущей деятельности. Нормативная связана с оценкой совершенной деятельности. К референтной группе человек может принадлежать или не принадлежать, но независимо от этого указанная группа служит критерием для оценки личного поведения. Членством в референтных группах (и мнением референтных личностей) человек дорожит, по отношению к нереферентным группам человек безразличен. Кроме этих 2-х типов групп могут существовать и антиреферентные группы. Поведение членов этих групп человек не приемлет, осуждает и отвергает.

5. По времени существования выделяют временные и стабильные группы. Например, работники из разных подразделений фирмы, едущие в командировку в одном купе – это временная группа. А студенты из одной учебной группы – это группы постоянная.

 

В зависимости от специфики распространения информации и организации взаимодействия между членами принято выделять группы пирамидальную, случайную, открытую и группу синхронного типа.

Пирамидальная группа является системой закрытого типа. Она построена иерархически (чем выше статус, тем больше прав и влияния). В данных группах информация идет в основном по вертикали: снизу вверх (отчеты) и сверху вниз (приказы и распоряжения). Каждый человек в такой структуре четко знает круг своих обязанностей. В группе ценятся традиции и ритуалы. Руководитель этой группы должен заботиться о подчиненных, взамен они беспрекословно подчиняются (так называемый принцип патернализма). Такие группы встречаются в армии, в налаженном производстве и в организациях, предназначенных для реагирования при возникновении экстремальных ситуаций.

В случайной группе каждый принимает решения самостоятельно, люди относительно независимы, их задачи имеют разную направленность, но что-то их объединяет. Такие группы встречаются в творческих коллективах, а также в ситуации рыночной неопределенности.

В открытой группе каждый имеет право на инициативу, но все вместе открыто обсуждают проблемы. В этой группе свободно происходит смена ролей, часто имеют место случаи взаимозамены. Роль неформального общения в такой структуре велика.

О группе синхронного типа можно говорить, когда все люди находятся в разных местах, но все двигаются в одном направлении, так как все знают, что надо делать, у всех одинаковое представление о конечной цели. При этом все могут синхронно продвигаться в одном направлении даже без обсуждения и согласования.

 

Структура межличностных отношений предполагает, прежде всего, выяснение положения индивида в группе в качестве ее члена. Первым из понятий, употребляемых здесь, является понятие «статус», или позиция, - обозначающее место индивида в системе групповой жизни. Вторая характеристика индивида в группе - это «роль».

 

11.2. Задания для самостоятельной работы студентов

1. Вопросы для повторения.

Ответьте (устно) на вопросы:

1) Дайте определение понятию малая группа

2) Раскройте содержание основных классификаций малых групп.

Литература: основная 1, 3, 4, 6, 8, 10, 12, 15

 

Тема 12. Динамические процессы в малой группе

Цели:

- познакомиться с понятием динамических процессов в группе;

- рассмотреть основные социальные функции конформизма;

- познакомиться с характеристикой лидерства и руководства.

 

12.1. Учебные вопросы лекции и их краткое содержание

Общая характеристика динамических процессов в малой группе: схема К.Левина и дополнения к ней. Образование малой группы:

А. Вступление индивида в группу — феномен группового давления.

Конформизм – изменение мнений, установок и поведения индивидов в результате группового давления. Так же под конформизмом понимается отсутствие критического мышления и зависимость от мнения лица, выступающего от имени группы. Способность противостоять внешнему давлению называется нонконформизмом.

В результате многочисленных экспериментов (М. Шериф, С. Эш и их последователи) выявлены следующие закономерности данного явления.

1. Конформизм увеличивается, если люди, оказывающие на вас давление, нравятся вам.

2. Чем количественно больше группа, тем выше в ней уровень конформизма.

3. Чем меньше человек уверен в своей правоте, тем восприимчивее он оказывается к влиянию окружающих.

4. Если в группе есть пример нонконформистского поведения, то другие тоже стараются занять более самостоятельную позицию.

Групповое давление – это процесс влияния установок, ценностей и поведения членов группы на индивида. Влияние бывает нормативное и информационное. Нормативное влияние является механизмом стабилизации группы и вызывает изменение поведения индивида в соответствии с нормативными установками группы. Например, именно нормативное влияние помогает иммигранту адаптироваться в новой языковой и культурной среде. Информационное влияние вызывает восприятие индивидом информации от группы.

Конформизм бывает внешним и внутренним. Внешний конформизм заключается в следующем: индивид не согласен с мнением группы, но не демонстрирует это несогласие. Причины такого поведения могут быть самыми разнообразными, от желания не вступать в конфронтацию с группой до стремления заслужить благосклонность руководства. Этот вид конформизма называется также уступчивостью. Внутренний конформизм характеризуется изменением первоначальной позиции индивида в пользу группы. Он называется также одобрением.

Конформистское поведение присутствует в нашей жизни в гораздо большей степени, нежели принято считать. Например, сразу после выхода в прокат на рубеже 80 – 90-х годов нашумевших фильмов «Маленькая Вера» и «Авария – дочь мента» количество демонстративных попыток самоубийства среди девушек-подростков было выше, чем обычно.

Многочисленные исследования показывают, что в большей степени конформистами являются:

Женщины и дети, нежели взрослые мужчины;

Представители нацменьшинств;

Люди, характеризующиеся низким уровнем интеллекта;

Алкоголики;

Ослабленные после болезни, особенно перенесшие высокую температуру «на ногах» и страдающие от астенизации;

Суеверные люди;

Страдающие от комплекса вины.

Социальные функции конформизма заключаются в следующем.

1. Конформизм помогает поддерживать социальные нормы. Если в обществе много нонконформистов, то общество распадется. В данном случае конформизм является позитивным явлением, удерживающим социум от распада или конфликта.

2. В определенных обстоятельствах конформизм выполняет функции изменения социальных норм. Когда общественное движение достигает критической массы, сила конформизма способна толкать его дальше. Таким образом, возникает массовое ненасильственное неповиновение.

3. Экономия времени и энергии. Для усвоения новой значимой информации проще и экономичнее узнать ее от другого человека, что, впрочем, иногда формирует неверную картину мира.

Конформизм может быть причиной асоциального поведения вследствие чрезмерной исполнительности, отсутствия критичности мышления и зависимости от чужого мнения

Большой вклад в исследование проблемы подчинения авторитету внесли эксперименты С. Милгрэма. Организатор исследования пытался определить, что будет, если приказания авторитетного человека разойдутся с нравственными нормами испытуемого. Выводы С. Милгрэма были следующими: подавляющее большинство людей готовы к совершению актов ненормативного поведения, если авторитетная личность берет ответственность за ненормативное поведение на себя.

Наиболее удачный типологический портрет конформиста удалось составить Э. Фромму. Данным автором было отмечено, что, столкнувшись с социальными или личными проблемами, конформист беспрекословно подчиняется обстоятельствам. Он быстро усваивает тот тип мышления и способ поведения, который свойственен большинству людей в данной ситуации. У такого человека почти никогда нет собственного мнения или четко выраженной социальной позиции. Он всегда готов подчиняться любой новой власти, и быстро меняет свои убеждения, не задумываясь над моральной стороной подобного поведения.

 

Групповая сплоченность. Традиции изучения в истории социальной психологии: сплоченность как результат привлекательности группы для индивида (социометрические индексы, подход Л.Фестингера и Т.Ньюкома). Введение идеи деятельностного опосредования групповой актив­ности (А.И.Донцов). Методы исследования групповой сплоченности.

Лидерство и руководство.

Лидерство и руководство рассматриваются в психологии как групповые процессы, связанные с социальной властью в группе. Под лидером и руководителем понимается человек, оказывающий ведущее влияние на группу, при этом лидер – в системе неформальных отношений, а руководитель в системе отношений формальных.

Лидер стихийно выдвигается в любой группе. Чем количественно меньше группа, тем быстрее перераспределяются социальные роли, и, следовательно, тем быстрее выдвигается лидер. Если группа расколота на мелкие группировки, то в ней возникают несколько лидеров, которые, скорее всего, будут соперничать друг с другом. Эффективным лидером становится тот, кто в состоянии выполнить 2 функции: формирование новой группы и поддержание сплоченности в уже существующей группе. Если лидер способен выполнять только одну из указанных функций, то его позиция будет неустойчивой, он в любой момент может лишиться своего статуса.

От лидера требуется способность выражать интересы группы. Если у лидера нет цели, то он мгновенно перестает быть лидером. Поэтому, как только все цели стоящие перед группой достигнуты, лидеру необходимо выдвинуть новую цель.

Необходимыми, но недостаточными условиями, для того чтобы стать лидером, являются:

- высокий интеллект,

- профессиональная подготовка и опыт,

- склонность к доминированию, т.е. стремление проявлять инициативу в межличностных отношениях, направлять внимание других и предлагать им решения.

- профессиональный статус (инженеры скорее признают лидерство другого инженера).

Руководитель в отличие от лидера - это официально назначенный начальник. Он не только связан внутригрупповыми отношениями, но и обязан обеспечить определенный уровень отношений своей группы в организации. Он является представителем своего коллектива на более высоком уровне социальных отношений. Руководитель должен быть один, в то время как неформальных лидеров может быть несколько. Руководитель несет персональную ответственность за работу группы, которой он руководит. Он может применять санкции или поощрения. Неформальный же лидер не несет ответственности за работу группы и действия членов группы, его властные ресурсы очень ограничены.

Лидер должен обладать авторитетом. Авторитет – это особый вид влияния на людей, который выражается в способности человека, не прибегая к принуждению, направлять поступки и мысли других людей. В широком смысле под авторитетом понимается общепризнанное неформальное влияние, в узком – одна из форм осуществления власти. Можно определить авторитет и как признание данного человека другими людьми. Авторитет бывает подлинный и ложный. Подлинный авторитет человека является следствием его деятельности и отношений с другими людьми. Ложный авторитет возникает как результат манипуляций.

Существуют различные теории лидерства. Наиболее известными среди них являются: теория лидерских черт (и ее разновидности), ситуационные теории и теория определяющей роли последователей.

Теория черт возникла под влиянием исследований Ф. Гальтона, пытавшегося объяснить феномен лидерства следствием врожденных наследственных факторов. В рамках этого направления были предприняты исследования царских династий различных наций, анализ браков между представителями элиты и т.д. Основной идеей такого подхода было убеждение в том, что если лидер обладает качествами личности, отличающими его от последователей, то эти качества можно выделить. Однако в начале XX века составить перечень таких черт Ф. Гальтону и его последователям не удалось.

Таким образом, суть теории лидерских чертзаключается в следующем: лидер обладает определенными чертами, благодаря которым он выдвигается в лидеры (в дальнейшем от постулата о наследуемости этих качеств психологи отказались). Последующие исследования показали, что среди таких черт могут быть искусство убеждения, благородство, не выходящий за разумные рамки авантюризм, энтузиазм, беспристрастность, смелость, воля, честность, справедливость и так далее. М. Вебером был введен специальный термин для обозначения такого специфически лидерского симптомокомплекса – харизма (теория харизматического лидерства). Человек, обладающий харизмой, выглядит в глазах своих приверженцев как непогрешимый, имеющий сверхъестественную силу. Действительно, встречаются люди, которых называют «прирожденными лидерами». Они являются таковыми в большинстве групп и во многих социальных ситуациях. Однако чаще всего лидер связан с конкретной группой и типичными для нее социальными ситуациями. То есть, харизматический лидер при переходе в другую группу может утратить свою харизму и вообще может не занять лидерский статус.

Разновидностью теории черт являлась концепция физических качеств, которая впоследствии не нашла своего подтверждения. Первые исследователи проблемы считали, что высокий рост, вес, сила связаны с организаторскими способностями. Применительно к сообществу животных это действительно так. Но в человеческом обществе лидер часто бывает маленького роста или малой физической силы (разумеется, кроме тех случаев, где их активность ограничена физическими недостатками). Например, Наполеон, В.И. Ленин, М. Ганди были маленького роста. Гитлер был физически слаб. А Ричард III был физически дефектным. Эти случаи противоречат концепции физических качеств, но согласуются с концепцией А. Адлера утверждавшего, что для человека является типичным развитие по принципу гиперкомпенсации, и что физически ущербные люди являются более активными.

Следующей разновидностью концепции лидерских черт является концепция интелектуальности, предполагающая следующее: лидерские качества в сфере управления связаны с вербальными и оценочными способностями личности. Такими личностными качествами лидера являются:

-выраженный вербальный интеллект;

-инициативность, то есть способность направлять активность и желания в новом направлении;

-уверенность в себе;

-привязанность к сотрудникам;

-соответствие своей половой роли: то есть мужественность у мужчин и женственность у женщин;

-зрелость личности: отсутствие инфантилизма;

-мотивационные способности, то есть умение стимулировать людей за счет гарантии работы, финансового вознаграждения, власти над другими, самореализации.

Современной разновидностью теории лидерских черт является концепция лидерских качеств. Согласно данной концепции, лидеру присущи следующие психологические качества: уверенность в себе, оптимизм, незаурядность, юмор, энергичность, быстрота мышления, профессиональная компетентность, сильная воля, добросовестность, эмоциональная устойчивость, умение разбираться в людях, организаторские способности.

Но анализ реальных групп показывает, что сравнительно часто лидером становится человек, не обладающий перечисленными качествами. В то же время, человек может обладать перечисленными качествами и не стать лидером. Это привело к тому, что более популярной в настоящее время стала ситуативная теория лидерства

Согласно ситуативной теории лидерства, лидером становится тот человек, который при возникновении в группе какой-либо ситуации имеет качества, свойства, способности, опыт, необходимые для оптимального разрешения ситуации для данной группы. В разных ситуациях группа выдвигает специфические требования к лидеру, поэтому лидерство может переходить от одного человека к другому.

С ситуативными теориями лидерства в определенной степени согласуется господствовавший в советской психологии деятельностный подход, предложенный А.Н. Леонтьевым, в соответствии с которым процесс лидерства зависит от целей и задач группы, определявших, кто станет лидером и какой стиль лидерства окажется наиболее эффективным.

Теории определяющей роли последователей предполагают, что лидерство есть производное от ролевых ожиданий последователей. Акцент делается на том, что лидер не может существовать без соответствующей социальной группы, у любого лидера должны быть последователи.

Если группа не поддерживает лидера, то он утрачивает возможность влиять на ее деятельность. Последователи могут принимать или отвергать лидера. В связи с этим необходимо изучать требования и интересы группы, общественное мнение и другие психологические характеристики группы. Группа будет поддерживать лидера до тех пор, пока он разделяет ценности, значимые для нее. Таким образом, в рамках данной концепции был поставлен вопрос о зависимости не только группы от лидера, но и лидера от группы («короля играет его свита»).

В современном мире многие значительные лидеры и руководители имеют в своем штате специалистов, которые занимаются проблемами их имиджа. В контексте последней теории лидер рассматривается, прежде всего, как человек, ведущий за собой других, поэтому особенно важными являются его возможности произвести впечатление на окружающих и убедить их действовать определенным образом.

Вопрос о различных стратегиях лидерства и руководства и зависимости этих стратегии от личностных качеств был поставлен в теории стилей лидерства (руководства). К. Левин выделил три стиля лидерства: авторитарный (директивный), демократический (коллегиальный) и попустительский (либеральный). Стиль лидерства – это типичная для лидера система приемов воздействия на членов группы (подчиненных или ведомых). Авторитарный стиль проявляется в жестких способах управления, пресечении инициативы подчиненных, отсутствии обсуждения принимаемых решений, управлении группой только одним человеком – руководителем, который сам вырабатывает решения, контролирует и координирует работу подчиненных. Демократический стиль отличается коллегиальным обсуждением проблем в группе, поощрением руководителем инициативы подчиненных, активным обменом информацией между лидером и членами группы, принятием решений на общем собрании. Попустительский стиль выражается в добровольном отказе руководителя от управленческих функций, устранении от руководства, передаче функций управления членам группы. Каждый стиль имеет свои достоинства и недостатки, и, в этом смысле, нет «плохих» и «хороших» стилей руководства.

При авторитарном стиле качество решений руководителя зависит от информации, которой он обладает и от его способности правильно ее интерпретировать. Однако авторитарный руководитель не всегда владеет достаточной информацией для принятия решений, поскольку между ним и его группой существует большая социальная дистанция. Подчиненные не слишком откровенны с авторитарным руководителем, и о многих событиях в группе он может не знать. Авторитарный стиль способствует увеличению иерархических ступеней, порождающих формализацию отношений. В целом при таком стиле принятие решений и их поддержка членами группы зависят от авторитета руководителя. Сами решения доводятся до подчиненных в ясной, конкретной и четкой форме. Однако авторитарный руководитель никогда не дает своим подчиненным полной информации о ходе дел, что может вызвать фрустрацию членов группы и ускорить формирование неформальных микрогрупп. Авторитарный руководитель очень внимательно относится к контролю, который выступает преобладающей управленческой функцией. Авторитарный стиль предполагает четкое планирование работы, выполнение всех дел в соответствии со сроками, оперативное принятие решений по важным вопросам функционирования группы. Установлено, что чем выше уровень компетентности работника, тем ниже уровень приятия им авторитарного стиля руководства.

При демократическом стиле руководитель имеет больше информации о групповых процессах, что облегчает принятие решений и делает их более адекватными ситуации. Однако само принятие осуществляется медленнее в связи с демократическими процедурами. Кроме того, руководитель должен обладать особыми качествами: гибкостью поведения, толерантностью по отношению к подчиненным, терпением и сдержанностью при высоком уровне общительности. Данный стиль способствует более благоприятному психологическому климату в группе, нежели авторитарный. Наблюдается относительно высокая степень удовлетворенности членов группы своей деятельностью и положением среди коллег. Тем не менее, у руководителя могут быть проблемы в связи с контролем деятельности.

Попустительский стиль встречается значительно реже, чем описанные выше. При таком стиле группа существует самостоятельно и сама определяет направления своей деятельности. Постепенно происходит полный отказ от формальных отношений, социальная дистанция между членами группы резко сокращается, увеличивается фамильярность в обращении друг с другом. В такой ситуации может снизиться интерес к делу, и совместная цель может быть и не достигнута. Только высокий уровень личностного или профессионального развития членов группы может способствовать росту ответственности и самостоятельности членов группы.

Каждый стиль имеет свои достоинства и недостатки, каждый стиль может быть уместен в одних обстоятельствах и не уместен в других. Авторитарный стиль прост и оперативен, за счет постоянного контроля он обеспечивает вполне приемлемые результаты (по непсихологическим критериям: прибыль, производительность, хорошее качество продукции). Однако этот стиль ведет к пассивности подчиненных, подавлению их творчества и инициативы. При авторитарном стиле появляется «широкое поле деятельности» для подхалимов и интриганов. Этот стиль целесообразен и оправдан лишь в критических ситуациях (ликвидация последствий аварии, боевые действия и т.п.) и эффективен в течение непродолжительного времени. Демократический стиль обеспечивает высокую вероятность правильных взвешенных решений, высокие производственные результаты труда, инициативу, активность сотрудников, удовлетворенность людей своей работой и членством в коллективе, благоприятный психологический климат и сплоченность коллектива. Однако реализация демократического стиля возможна лишь при наличии высоких интеллектуальных, организаторских и психологически-коммуникативных способностей у руководителя. Если коллектив высокопрофессионален и внутренне мотивирован (например, кафедра в вузе), то более эффективным является либеральный стиль руководства. Можно дополнительно отметить, что авторитарный руководитель недооценивает самостоятельность своих подчиненных, их дисциплинированность, инициативность, креативность, требовательность к себе и к другим. Но это во многом проецирование своего отношения к жизни на окружающих. Демократический же руководитель переоценивает эти качества. Но, тем не менее, ошибки авансирования доверия предпочтительнее, ибо человек, не осознавая этого, стре­мится стать таким, каким его видит вышестоящий.

 

Групповые решения. Соотношение группового и индивидуального решений. Роль групповой дискуссии в принятии группового решения (эк­сперимент К. Л евина). Феномен «сдвига риска» (Дж.Стоунер). Эффект поляризации. Методы повышения эффективности групповых решений. Факторы ошибочных групповых решений; феномен «группомыслия» (И.Джанис). Групповые решения как группо- динамический процесс.

Эффективность деятельности малой группы. Проблема выбора кри­терия эффективности в зависимости от типа малой группы. Продук­тивность деятельности и удовлетворенность ею — два важнейшие по­казателя эффективности. Сплоченность группы, развитие коммуника­ций, стиль лидерства как факторы повышения эффективности груп­повой деятельности. Возможность в