Порядок визначення розміру шкоди

За загальним правилом розмір шкоди визначається за фактичними втратами, на підставі даних бухгалтерського обліку, виходячи з балансової вартості (собівартості) матеріальних цінностей за вирахуванням зносу згідно з установленими нормами (ч. 1 ст. 135 КЗпП).

Вартість майна визначається на день виявлення шкоди, а в разі зміни цін застосовуються ціни, які діяли в день прийняття рішення про відшкодування.

В окремих випадках, встановлених ч. 2 ст. 135-3 (розкрадання, недостача, умисне знищення або умисне зіпсуття), розмір шкоди визначається за цінами, що діють у даній місцевості на день відшкодування шкоди, а у випадках, встановлених ч. 3 ст. 135-3 КЗпП, за цінами, встановленими для продажу (реалізації) цієї продукції й товарів.

Розмір заподіяної роботодавцю шкоди визначається відповідно до ст. 135-3 КЗпП і має свої особливості, а ч. 4 ст. 135-3 КЗпП передбачає можливість встановлення законодавством окремого порядку визначення розміру шкоди, що підлягає покриттю, в тому числі у кратному обчисленні заподіяної роботодавцю шкоди.

Цей порядок застосовується у двох випадках:

• коли шкода заподіяна розкраданням, умисним зіпсуттям, недостачею або втратою окремих видів майна та інших цінностей;

• коли фактичний розмір шкоди перевищує її номінальний розмір.

Кратний розмір обчислення застосовується, коли шкоду заподіяно при роботах з дорогоцінними металами, іноземною валютою, крадіжкою і недостачею м’яса та м’ясопродуктів, втратою бібліотечних книг, музейних експонатів, інших цінностей. Цей порядок визначення шкоди встановлено Законом України «Про визначення розміру збитків, завданих підприємству, установі, організації розкраданням, знищенням (псуванням), недостачею або втратою дорогоцінних металів, дорогоцінного каміння та валютних цінностей» від 6 червня 1995 р.

Цим Законом України встановлено окремий порядок визначення розміру шкоди, що підлягає покриттю, коло працівників, які мають нести відповідальність відповідно до цього Закону, та характер їх порушень (недбалість у роботі, порушення спеціальних правил, інструкцій тощо).

 

Питання для самоконтролю

1. Поняття матеріальної відповідальності.

2. У чому полягає правова сутність обмеженої відповідальності?

3. Що включає поняття “пряма дійсна шкода”?

4. Які існують способи покриття матеріальної шкоди.

5. Порядок відшкодування заподіяної шкоди.

Розділ VІІІ. Заробітна плата

Зміст

8.1. Поняття заробітної плати.

8.2. Оплата праці при відхиленні від умов, передбачених тарифами.

8.3. Порядок виплати заробітної плати.

8.4. Гарантійні та компенсаційні виплати.

 

Список літератури

Основна: 2-5, 14, 39, 54, 61, 66, 67, 70, 71, 81, 90, 97

Додаткова: 13, 43-47, 49, 57, 63, 72, 78, 79, 87, 95, 101, 102

 

Поняття заробітної плати

Заробітна плата – це винагорода за працю, обчислена, як правило, у грошовому виразі, яку згідно з трудовим договором роботодавець виплачує працівникові за виконану ним роботу.

Розмір заробітної плати залежить від складності та умов виконуваної роботи, професійно-ділових якостей працівника, результатів його праці та господарської діяльності організації.

На відміну від загального поняття заробітної плати основна заробітнаплата – це винагорода за виконану роботу відповідно до встановлених норм праці (норми часу, виробітку, обслуговування, посадові обов’язки). Вона встановлюється у вигляді тарифних ставок (окладів) і відрядних розцінок для робітників та посадових окладів для службовців.

Додаткова заробітна плата – це винагорода за працю понад установлені норми, за трудові успіхи та винахідливість і за особливі умови праці. Вона включає доплати, надбавки, гарантійні і компенсаційні виплати, передбачені чинним законодавством; премії, пов’язані з виконанням робочих завдань і функцій.

Заохочувальні та компенсаційні виплати – виплати у формі винагород за підсумками роботи за рік, премії за спеціальними системами і положеннями, компенсаційні та інші грошові та інші грошові й матеріальні виплати, які не передбачені актами чинного законодавства або які провадяться понад встановлені зазначеними актами норми.

Мінімальна заробітна плата – законодавчо встановлений розмір заробітної плати за просту, некваліфіковану працю, нижче якого не може здійснюватись оплата за виконану працівником місячну, погодинну норму праці (обсяг робіт).

Розмір мінімальної заробітної плати визначається з урахуванням:

- вартісної величини мінімального споживчого бюджету з поступовим зближенням рівнів цих показників залежно від стабільності та розвитку економіки країни;

- загального рівня середньої заробітної плати;

- продуктивності праці;

- рівня зайнятості та інших економічних умов.

Оплата праці здійснюється на підставах законодавчих та інших нормативних актів, генеральної угоди, галузевих, регіональних угод, колективних договорів, трудових договорів.

Норми праці – норми виробітку, часу, обслуговування, чисельності – встановлюється для працівників згідно з досягнутим рівнем техніки, технології, організації виробництва та праці.

Запровадження, зміна і перегляд норм праці проводиться роботодавцем разом з виборним профспілковим органом організації. Роботодавець повинен роз’яснити працівникам причини перегляду норм праці, умови, за яких мають застосовуватись нові норми. Роботодавець повідомляє працівникові про зміну норм праці не пізніше як за один місяць до їх запровадження.

Види норм праці:

- норми, встановлені на невизначений строк (стабільні) і діють до моменту їх перегляду у зв’язку зі зміною умов, на які вони були розраховані;

- тимчасові норми встановлюються на період освоєння тих чи інших робіт за відсутності затверджених нормативних матеріалів для нормування праці;

- одноразові норми встановлюються на окремі роботи, які мають одиничний характер (позапланові, аварійні).

Система оплати праці – спосіб встановлення співвідношення між затраченою працівником працею, що вимірюється певним показником, та розміром нарахованої йому заробітної плати.

Системи оплати праці поділяються на види залежно від того, що береться за основу виміру праці. Так, якщо оплата праці нараховується за встановлений відпрацьований час, то це погодинна система оплати праці. Нарахування ж заробітної плати за кількість виробленої продукції належної якості називають відрядною системою заробітної плати.

Обидві системи мають певні різновиди. Наприклад, відрядна система поділяється на пряму відрядну, відрядно-прогресивну, відрядно-преміальну та акордну. Погодинна ж система оплати праці поділяється на погодинну, поденну і помісячну.

Об’єднувальною, невід’ємною основою обох зазначених систем є тарифна система як сукупність чотирьох взаємозумовлених елементів:

а) тарифної сітки;

б) тарифної ставки;

в) схеми посадових окладів;

г) тарифно-кваліфікаційних характеристик.

Основна мета тарифної системи – розподіляти роботи залежно від їх складності, значення та кваліфікації працівників, що сприяє об’єктивнішому регулюванню особливостей заробітної плати.

Тарифна система – система організаційно-правових норм (тарифів), встановлених у колективних договорах, тарифних угодах, а також нормативними актами з метою регулювання (диференціації) заробітної плати, різних категорій працівників залежно від складності та умов праці, інтенсивності та значення праці, характеру виробництва, природно-кліматичних умов, у яких функціонує організація.

Тарифна ставка – фіксований розмір оплати праці працівника за виконання норми праці (трудових обов’язків) за одиницю часу.

Тарифна сітка – сукупність тарифних розрядів робіт (професій, посад), визначених залежно від складності робіт і кваліфікаційних характеристик працівників за допомогою тарифних коефіцієнтів.

Тарифно-кваліфікаційні довідники – збірники тарифно-кваліфікаційних характеристик для всіх професій робітників, що об’єднані у розділи за виробництвами та видами робіт.

Посадові оклади – основний елемент тарифної системи оплати праці службовців. Посадові оклади службовцям установлює роботодавець відповідно до посади та кваліфікації працівника, умов праці, значення посади у виробничому процесі, обсягу та складності роботи.