Київський національний торгівельно-економічний університет

КИЇВСЬКИЙ НАЦІОНАЛЬНИЙ ТОРГІВЕЛЬНО-ЕКОНОМІЧНИЙ УНІВЕРСИТЕТ

ЧЕРНІВЕЦЬКИЙ ТОРГІВЕЛЬНО-ЕКОНОМІЧНИЙ ІНСТИТУТ

КАФЕДРА ГУМАНІТАРНИХ НАУК

ТРУДОВЕ ПРАВО

НАВЧАЛЬНИЙ ПОСІБНИК

освітньо-кваліфікаційний рівень “бакалавр”

напрям підготовки 0502 “Менеджмент”

професійне спрямування 6.05020101 “Менеджмент на ринку товарів та послуг”, 6.05020102 “Менеджмент туристичної індустрії”, 6.05020106 “Менеджмент готельного курортного і туристичного сервісу”

ЧЕРНІВЦІ

Укладач: Н. Ю. Коваленко, ст. викладач

 

 

Навчальний посібник для студентів за напрямом підготовки “Менеджмент” складено відповідно до навчального плану та робочої програми курсу “Трудове право”.

 

Розглянуто та схвалено на засіданні кафедри гуманітарних наук ЧТЕІ КНТЕУ. Протокол №....................................................................................................................

 

Розглянуто та схвалено на Методичній раді ЧТЕІ КНТЕУ. Протокол №.....................................................................................................................................

 

 

Рецензенти: Л. С. Прокопець, канд. політ. наук, доцент кафедри гуманітарних наук ЧТЕІ КНТЕУ.

 

Л. В. Струтинська-Струк, канд. юрид. наук, доцент кафедри конституційного, адміністративного і фінансового права ЧНУ ім. Ю. Федьковича.

 

 

Коваленко Н. Ю. Трудове право: Навчальний посібник. – Чернівці: ЧТЕІ КНТЕУ, 2008. – 135 с.

 

 

ã Коваленко Н. Ю., 2008. ã ЧТЕІ КНТЕУ, 2008.

Вступ

 

Трудове право – одна з провідних галузей права, яка є системою правових норм, що регулюють відносини застосування найманої праці.

Реформування трудового законодавства України зумовлює необхідність глибокого і всебічного аналізу системи нормативно-правового забезпечення трудових відносин найманої праці при переході до ринкової економіки. Держава тепер, як відомо, законодавчо встановлює лише необхідний рівень захисту трудових прав учасників цих відносин та здійснює нагляд і контроль за дотриманням законодавства про працю.

Навчальний посібник написаний згідно з навчальними планами спеціальностей 6.05020101, 6.05020102, 6.05020106 для студентів за напрямом підготовки “Менеджмент”.

Метою навчального посібнику є поглиблене вивчення найбільш важливих тем з трудового права, а також надання допомоги студентам у самостійній роботі над вивченням матеріалу.

У посібнику на основі аналізу сучасного трудового законодавства розкриваються основні положення Загальної та Особливої частин трудового права України. У стислій і доступній для сприйняття форми подано зміст основних положень трудового права та показана їх роль у регулюванні трудових відносин.

До кожної теми наведені питання для самоконтролю і список сучасної правової літератури.

 

 

Розділ І. Поняття, принципи, джерела трудового права

 

Зміст

1.1. Поняття, предмет, метод трудового права.

1.2. Система трудового права.

1.3. Принципи трудового права.

1.4. Джерела трудового права.

1.5. Суб’єкти трудового права.

 

Список літератури:

Основна: 1, 2, 4, 54, 58, 63, 66, 71, 97

Додаткова: 5, 15, 39, 40, 43, 47, 49, 57, 72

 

 

1.1. Поняття, предмет, метод трудового права

Трудове право – система встановлених або санкціонованих державою правових норм, які регулюють індивідуальні і колективні трудові відносини у суспільній організації праці.

В терміні “трудове право” відбивається його зміст – регулювання праці.

Змістом регулювання праці є сукупність реальних витрат працівником при виконанні ним трудової функції розумової та фізичної енергії, які створюють спрямований до певної мети виробничий процес.

Трудова функція, що виконується працівником, відображає конкретний зміст його праці і поділяє працю на фізичну і розумову. Якщо у виробничому процесі працівник бере участь як його матеріальний компонент, при відсутності якого процес обривається, то така праця за своїм змістом є фізичною, а працівник є робітником.

Якщо ж функція працівника зводиться до того, щоб створювати, проектувати сам виробничий процес або здійснювати контроль за процесом виробництва, то такий працівник зайнятий розумовою працею і є службовцем.

Предмет трудового права – суспільні трудові відносини, що виникають при застосуванні праці найманих працівників у суспільному виробництві.

	Суспільні відносини, що становлять предмет регулювання трудового права

Залежно від властивостей і характеру праці, а також ступеня реалізації інтересів працівників: · відносини, що виникають в результаті реалізації здатності до праці (по працевлаштуванню, суто тру­дові відносини, відносини щодо про­фе­сій­ної підготовки та підвищення кваліфікації); · відносини, що виникають через неналежне виконання трудових обов’язків (при вчиненні дисциплінар­ного проступку, по відшкодуванню матеріальної шкоди, спричиненої пра­цівни­ком підприємству; · відносини по відшкодуванню шкоди, спричиненої здоров’ю працівни­ка)

Залежно від суб’єктивного складу та способу регулювання: · індивідуальні; · колективні (відносини по соціаль­ному партнерству, щодо участі трудових колективів в управлінні організаціями, по укладанню та ви­ко­нанню колективних договорів та угод на галузевому, регіональному та національному рівнях, по вирішенню індивідуальних та колек­тив­них трудових спорів)

Метод трудового права – це регульований вплив на учасників трудових відносин, який здійснюється за допомогою правових норм, встановлених у нормативно-правових актах. Метод трудового права відображає правове положення суб’єктів трудових правовідносин, порядок встановлених прав і обов’язків суб’єктів, спосіб захисту трудових прав та забезпечення виконання обов’язків.

Метод правового регулювання суспільних відносин, що становлять предмет трудового права, базується на принципах: рівності сторін трудового договору, підкорення загальним умовам виробництва, участі робітників та службовців в регулюванні відносин, що виникають процесі трудової діяльності.

Для трудового права України метод визначається нормативним регулюванням трудових відносин. При допомозі закріплення у відповідних правових нормах правомочностей і юридичних обов’язків фіксуються три первинних способи впливу на поведінку людей: дозвіл, наказ і заборона.

Дозвіл дає широку можливість сторонам самим встановлювати для себе права: брати обов’язки по виконанню певних трудових повноважень. Наприклад, держава дозволяє громадянам вступати у трудові відносини з 16-річного віку, а з дозволу батьків і осіб, що їх замінюють, як виняток, при досягненні 15 років.

Наказ вміщує в собі імперативні засади, що є обов’язковим для обох сторін трудових відносин. Вони спрямовані на створення здорових і безпечних умов праці, регулювання праці жінок, неповнолітніх, осіб зі зниженою працездатністю, обмеження нічних і надурочних робіт та в інших випадках, коли є потреба встановити конкретні вимоги, яких бажає добитись держава в трудових відносинах. При імперативному способі діяльність сторін не може суперечити положенням, встановленим державою.

Норми про заборону також носять імперативний характер. Забороняється приймати неповнолітніх на певні види робіт, жінок – на підземні роботи, звільняти вагітних жінок і жінок, які мають дітей до трьох років, одиноких матерів при наявності дитини віком до чотирнадцяти років або дитини-інваліда, крім випадків повної ліквідації підприємства, установи, організації.

Разом з тим, трудове право знає й такий спосіб, як рекомендація, який використовується державними органами з метою надання можливості власникам і уповноваженим ними органам самостійно вирішувати конкретні питання з урахуванням побажань держави.

Залежно від способу впливу на поведінку людей можна визначити два методи правового регулювання: державно-нормативний і колективно-договірний (локальний) метод.

Державно-нормативний метод виражається в тому, що держава розробляє і приймає закони та інші форми нормативні акти, які спрямовані на здійснення всієї системи державного управління суспільством.

Локальний метод трудового права проявляється переважно у формі колективного договору, який вміщує основні положення з питань праці (заробітної плати, робочого часу, часу відпочинку, охорони праці та ін.), що розроблені власником і профспілковим комітетом або іншим уповноваженим трудовим колективом органом в межах наданих йому прав.

Функції трудового права – основні напрями правового впливу на учасників процесу праці з метою забезпечення призначення трудового права і законодавства.

 

 

 

 

Захисна функція	Економічна (виробнича) функція	Соціальна функція	Виховна функція
напрям правового впливу, спрямований на охорону законних прав і інтересів працівників у трудових правовідносинах, на захист їх честі, гідності в реалізації права на працю	впливає на економічні відносини шляхом встановлення міри праці та міри споживання, стимулювання матеріальними засобами високопродуктивної праці	проявляється в тому, що за її допомогою формується особа працівника в напрямку, необхідному для суспільства	має загальну соціальну спрямованість на справедливе регулювання трудових відносин і виховання свідомості цієї справедливості

 

 

Система трудового права

Система трудового права України – це структурне групування і об’єднання взаємопов’язаних правових норм з питань регулювання суспільних трудових відносин.

Трудове право поділяється на дві частини: загальну і особливу.

До загальної частини відносяться норми, які стосуються всіх суспільних відносин, що регулюються трудовим правом.

Загальна частина трудового права включає: предмет і принципи трудового права, джерела трудового права, трудові правовідносини, колективні договори і угоди, правове забезпечення зайнятості населення.

Особливу частину складають норми, які регулюють деякі складні трудові правовідносини з врахуванням особливостей праці, необхідності її регулювання для певних категорій працівників.

Особлива частина трудового права включає: трудовий договір, робочий час і час відпочинку, дисципліну праці, заробітну плату, охорону праці,матеріальну відповідальність сторін трудового договору, нагляд і контроль за дотриманням законодавства про працю, трудові спори.

Система трудового права, як і система законодавства про працю, є системою, що розвивається. Удосконалення системи правового регулювання здійснюється шляхом скасування старих, що не відповідають потребам розвитку суспільства, законодавчих норм і прийняття нових, що призводить до кількісних змін в системі законодавства.

Особливу роль в розвитку системи права має кодифікація законодавства про працю, яка є не тільки якісним розвитком системи законодавства, а й дозволяє усунути протиріччя, що виникають у процесі розвитку системи права, з одного боку, і системи законодавства, з іншого боку.

 

Принципи трудового права

Виявлення правових принципів має важливе теоретичне і практичне значення. Для трудового права теоретичне значення основних принципів полягає в тому, що вони дають можливість порівняти право різних держав, а також право однієї країни на різних етапах. Практичне значення основних принципів проглядається в тому, що вони створюють основу єдиного розуміння положень законодавства про працю, сприяють усвідомленню права, і тим самим дають можливість однакового тлумачення цих положень права.

Під основними принципами трудового права слід розуміти виражені в правових актах економічні закономірності організації суспільного виробництва і розподілу в формі основних, керівних положень, основних засад правового регулювання трудових відносин.

Ці основні правові положення конкретизуються в нормативних актах, якими регулюється праця робітників і службовців. Вони мають регулюючий характер, вміщують певний наказ, припис, регулюють поведінку.

Основні принципи трудового права:

1) Принцип свободи праці проявляється в добровільному, свідомому обранні конкретних форм застосування праці. При цьому повинні враховуватись особливі якості людини: покликання, здатність, професійна підготовленість, освіта, а також суспільна потреба. Для працівника свобода укладання трудового договору означає повну можливість обирати собі місце і вид роботи з урахуванням власних інтересів, знань і намірів. Для підприємства свобода трудового договору означає можливість вибрати найбільш придатного працівника з точки зору ділових і кваліфікаційних якостей.

2) Принцип рівноправності в галузі праці не допускає будь-якого обмеження прав або встановлення переваг при укладанні, зміні та припиненні трудового договору залежно від походження, соціального і майнового статусу, расової та національної приналежності, статі, мови, політичних поглядів, релігійних переконань, членстві у професійній спілці чи інших об’єднаннях громадян, роду і характеру знань, місця проживання.

3) Принцип договірного характеру праці. Законодавство про працю визначає, що трудові відносини виникають за взаємною згодою сторін: працівник за трудовим договором зобов’язаний виконувати роботу, роботодавець – виплачувати заробітну плату та забезпечувати необхідні умови праці.

4) Принцип визначеності трудової функції. Умову про трудову функцію, що буде виконуватись працівником, становить фундамент трудового договору, який не може вважатись укладеним, якщо сторони не домовляться щодо професії, спеціальності, кваліфікації або посади.

5) Принцип стабільності трудових відносин. Стабільність трудових відносин забезпечується тим, що роботодавець може змінити умови трудового договору лише за наявності на те згоди працівника, а розірвати трудовий договір – тільки за наявності підстав, передбачених в законі.

6) Принцип матеріальної зацікавленості в результатах праці. Сукупність усіх інтересів, спрямованих на підвищення продуктивності праці, становить матеріальну зацікавленість у результатах своєї праці. По суті, вона є зацікавленістю в одержанні певної кількості матеріальних благ і в поєднанні з розподілом за працею перетворюються у матеріальну зацікавленість в результатах своєї праці.

7) Принцип безпеки праці. Загальна відповідальність за стан безпеки покладається на роботодавців. Також на них покладається постійний контроль за додержанням працівниками вимог нормативних актів (інструкцій) про охорону праці.

8) Принцип участі трудових колективів і профспілок у вирішенні питань встановлення умов праці і здійсненні контролю за додержанням законодавства про працю характеризується наданням широких повноважень працівникам на участь в управлінні виробництвом, у встановленні умов праці, соціальних гарантій.

9) Принципи свободи об’єднання для здійснення і захисту своїх прав і свобод. Такі об’єднання можуть бути за професією – профспілки, молодіжні організації, спортивні організації, культурні, творчі, наукові товариства.

10) Принцип матеріального забезпечення у разі непрацездатності, настання старості, при хворобі і у зв’язку з материнством. Важливим засобом здійснення прав громадян України на соціальне забезпечення є система соціального страхування, яка спрямована на підтримання гідного для людини життя. За рахунок коштів соціального страхування забезпечується виплата допомоги у разі хвороби, по вагітності і пологах, при народженні дитини, по догляду за нею, а також пенсій за віком, по інвалідності, у разі втрати годувальника.

 

Джерела трудового права

Суспільні відносини, що виникають при використанні праці, потребують правового регулювання. Відбувається правотворчість, яка оформлюється прийняттям відповідних юридичних норм, що знаходять вираз у формі державних актів органів законодавчої влади, актів вищих органів державного управління, уповноважених видавати такі акти в межах їх компетенції, актів управління конкретних підприємств, установ, організацій за погодженням з трудовими колективами або їх представницькими органами, актів застосування чинного законодавства.

Джерела трудового права – офіційні акти нормотворчості держави, якими встановлюються, закріплюються або скасовуються правові норми з питань праці.

Особливості джерел трудового права:

1) наявність у системі джерел права загальних і спеціальних норм;

2) більшість нормативних актів, які є джерелом трудового права, приймаються спеціальним органом державного управління, тобто Міністерством праці і соціального забезпечення;

3) у прийнятті нормативних актів, які регулюють трудові відносини, беруть участь профспілки усіх рівнів;

4) з переходом до ринкових відносин правове регулювання праці повинно здійснюватись на договірній основі, тобто через локальні норми.

 

 

 

 

Кодекс законів про працю України, затверджений Верховною Радою УРСР 10 грудня 1971 року, був введений в дію з 1 червня 1972 року. Він складається з ХVІІІ глав, в яких об’єднані 265 статей. За роки, що пройшли після прийняття Кодексу, він доповнений главою ІІІ-А “Забезпечення зайнятості вивільнюваних працівників”, главою ХVІ-А “Трудовий колектив”. Змінено і доповнено ряд статей Кодексу.

Структура Кодексу законів про працю:

Глава І. Загальні положення.

Глава ІІ. Колективний договір.

Глава ІІІ. Трудовий договір.

Глава ІІІ-А. Забезпечення зайнятості звільнених працівників.

Глава ІV. Робочий час.

Глава V. Час відпочинку.

Глава VІ. Нормування праці.

Глава VІІ. Заробітна праця.

Глава VІІІ. Гарантії і компенсації.

Глава ІХ. Гарантії при покладанні на працівників матеріальної відповідальності за шкоду, заподіяну підприємству, установі, організації.

Глава Х. Трудова дисципліна.

Глава ХІ. Охорона праці.

Глава ХІІ. Праця жінок.

Глава ХІІІ. Праця молоді.

Глава ХІV. Пільги працівникам, які поєднують роботу з навчанням.

Глава ХV. Індивідуальні трудові спори.

Глава ХVІ. Професійні спілки. Участь працівників в управлінні підприємствами, установами, організаціями.

Глава ХVІ-А. Трудовий колектив.

Глава ХVІІ. Державне соціальне управління.

Глава ХVІІІ. Нагляд і контроль за додержанням законодавства про працю.

 

 

Суб’єкти трудового права

Динамічний розвиток трудового законодавства України про працю охоплює широкий аспект суспільних відносин. Але в законодавчому порядку поняття суб’єкта трудового права не дається.

Юридична наука виробила загальне поняття суб’єкта трудового права як конкретної особи або організації, наділеної здатністю мати суб’єктивні права та юридичні обов’язки.

Суб’єктами трудового права є учасники суспільних відносин, визначені трудовим законодавством, які можуть володіти трудовими правами й обов’язками та реалізувати їх.

Сама можливість бути суб’єктом трудового права обумовлена наявністю трудової правоздатності й трудової дієздатності. Ці два правових явища в трудовому праві нерозривні на відміну від цивільного права, у якому правоздатним громадянин стає з дня народження, а дієздатність у повному обсязі настає з досягненням 18-річного віку. У трудовому праві працівник володіє правосуб’єктністю у повному обсязі з досягненням 16-річного віку, а в окремих передбачених законом випадках – з 15- і 14-річного віку (ст. 188 КЗпП України).

В основу класифікації всіх можливих суб’єктів трудового права можна покласти різні ознаки. Наприклад, у найширшому розумінні за такою ознакою, як види осіб, суб’єкти трудового права класифікуються на два види: фізичні особи та юридичні особи.

Детальніша класифікація суб’єктів трудового права правомірна й за такою ознакою, як учасники трудових відносин. До них належать: 1) працівники (робітники і службовці); 2) роботодавці (підприємства, установи, організації будь-якої форми власності та фізичні особи); 3) трудові колективи; 4) професійні спілки; 5) правоохоронні органи (КТС, суд, примирна комісія, трудовий арбітраж, органи нагляду і контролю за додержанням норм з охорони праці й трудового законодавства).

Усі названі суб’єкти трудового права мають певний правовий статус, а точніше, правове положення, визначене трудовим законодавством: 1) наявність трудової правосуб’єктності; 2) визначеність основних прав і обов’язків; 3) юридичні гарантії трудових прав і обов’язків; 4) відповідальність у разі порушення трудових обов’язків.

Головним суб’єктом трудового права є працівники (робітники та службовці). Їх правовий статус переважно єдиний для всіх працівників, де б вони не працювали. Винятком є лише три категорії працівників: жінки, неповнолітні та працівники зі зниженою працездатністю (інваліди, пенсіонери, ветерани праці), правовий статус яких відображає підвищені гарантії права на працю, підвищений захист їх організму від шкідливих факторів, пов’язаних з виробництвом. Такий захист починається з моменту прийняття цих працівників на роботу, проявляючись у забороні застосування їх праці на шкідливих, важких і підземних роботах.

Основа правового положення працівників визначена ст. 43 Конституції України та ст. 2 КЗпП України, де встановлені найголовніші трудові права працівників. Наприклад, працівник може реалізувати право на працю з досягненням 16-річного віку, а в окремих випадках – 15-річного і навіть 14-річного віку, але лише з дозволу одного з батьків або особи, що їх замінює.

Важливим суб’єктом трудового права є власники або уповноважені органи – роботодавці будь-якої форми власності, дозволеної чинним законодавством України. Ними можуть бути підприємства, установи, організації – державні, колективні чи індивідуальні, які наділені спеціальною трудовою правосуб’єктністю відповідно до завдань, визначених статутами чи положеннями про них.

Трудова правосуб’єктність підприємства як суб’єкта трудового права – роботодавця, характеризується тим, що підприємство, як правило, повинно мати статус юридичної особи, фонд оплати праці та визначати чисельність і штат працівників.

Правовий статус підприємств визначається Законом України “Про підприємства в Україні” від 27 березня 1991 р., в якому відображено особливості їх діяльності, регламентовано права й обов’язки, види підприємств, а також можливість здійснювати підготовку та підвищення кваліфікації працівників безпосередньо на виробництві, раціонально використовувати їхню працю, створювати для них належні та безпечні умови праці тощо.

Трудовий колектив як суб’єкт трудового права має реальний вплив на державних і колективних підприємствах. Його правовий статус визначений спеціальним Законом України “Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)” від 3 березня 1995 р., гл. ХVI-A КЗпП України, Законом України “Про підприємства в Україні” від 27 березня 1991 р.

Трудовий колектив підприємства утворюють усі громадяни, які своєю працею беруть участь у його діяльності на основі трудового договору (контракту, угоди).

Чітко виокремлюються два підходи щодо визначення видів трудового колективу.

Згідно з першим підходом розрізняють: а) єдиний трудовий колектив підприємства; б) трудовий колектив цеху, відділу, дільниці, бригади та інших підрозділів.

Другий підхід характеризує повноваження самоврядування трудових колективів і поділяє їх на такі: а) трудовий колектив підприємства з правом наймання робочої сили; б) трудовий колектив, у якому частка державного майна перевищує 50 відсотків (повноваженнями такого колективу є внесення змін чи доповнень до статуту підприємства, визначення умов наймання керівника, виокремлення зі складу підприємства структурних підрозділів для створення нового підприємства тощо); в) трудовий колектив як колективний власник після повного викупу майна підприємства.

Відповідно до повноважень і завдань трудовий колектив виконує такі основні функції: а) економічну (організація сумісної праці, поліпшення її умов);

б) соціальну; в) політичну; г) виховну (моральне виховання своїх членів, виховання в них сумлінного ставлення до праці).

Профспілка – добровільна громадська організація, що об’єднує працівників за їх суспільними інтересами згідно з родом їхньої діяльності у виробничій і невиробничій сфері з метою захисту трудових і соціально-економічних прав і законних інтересів своїх членів.

Правовий статус профспілок в Україні визначається ст. 36 Конституції України, ст. 243-252 гл. XVI КЗпП України та іншими нормами права, зокрема Законом України “Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності”, прийнятим Верховною Радою України 15 вересня 1999 р., статутами профспілок тощо, в яких визначаються їх головні завдання – захист прав і законних інтересів працівників.

Безпосередньо повноваження профспілок здійснюються постійно діючими органами, до яких належать: 1) Федерація профспілок України; 2) обласні ради профспілок; 3) профспілка Автономної Республіки Крим; 4) міські ради профспілок (міст Києва і Севастополя); 5) центральні комітети профспілок міністерств і відомств; 6) незалежні профспілки окремих галузей виробництва (металургів, гірників, науковців тощо); 7) районні комітети профспілок (комунального господарства, вчителів та ін.); 8) первинні профспілкові комітети (профкоми).

Практично за обсягом умовно розрізняють такі права профкому:

1) на захист права на працю (участь у формуванні державної політики зайнятості населення, контроль за станом зайнятості тощо);

2) на соціальний захист працюючих у галузі оплати праці, охорони праці, побутових умов тощо;

3) на нагляд і контроль за охороною праці й дотриманням норм трудового законодавства (розслідування нещасних випадків на виробництві, зміщення з посади керівних працівників (ст. 45 КЗпП України);

4) на участь в управлінні державним соціальним страхуванням (ст. 224 КЗпП України) – надання путівок, визначення допомоги з приводу тимчасової непрацездатності, призначення пенсій тощо (гл. XVII КЗпП України).

 

Питання для самоконтролю

1. Що таке трудове право і яке місце воно посідає в системі галузей національного права України?

2. Які основні функції виконує трудове право?

3. З яких основних інститутів складається система трудового права?

4. Як класифікуються джерела трудового права?

5. Що становить зміст основних принципів трудового права?

6. Правовий статус суб’єктів трудового права.

7. Громадянин як суб’єкт трудового права.

8. Трудовий колектив як суб’єкт трудового права.

Зміст

2.1. Поняття та зміст колективного договору.

2.2. Порядок укладання та дія колективного договору.

2.3. Контроль виконання колективного договору.

2.4. Поняття та види колективної угоди.

 

Список літератури:

Основна: 2, 4, 5, 12, 39, 49, 54, 66, 71, 88, 91, 97, 100, 111

Додаткова: 6, 15, 40, 41, 43, 47, 57, 63, 109, 87

 

 

Зміст

3.1. Поняття зайнятості і правові основи її забезпечення.

3.2. Правові основи працевлаштування.

3.3. Правовий статус безробітного.

 

Список літератури

Основна: 1, 2, 4, 5, 39, 54, 58, 65, 71, 81, 90, 91

Додаткова: 40, 41, 43-47, 57, 63, 72, 78, 79, 86

 

 

Розділ ІV. Трудовий договір

Зміст

 

4.1. Поняття трудового договору.

4.2. Форма та строки трудового договору. Контракт.

4.3. Порядок оформлення працівника на роботу.

4.4. Сумісництво і суміщення професій (посад).

4.5. Переведення: поняття, види. Переміщення. Зміна істотних умов праці.

4.6. Припинення трудового договору.

 

Список літератури

Основна: 1-6, 9, 11, 15, 19-21, 26, 27, 30, 55, 56, 89-91, 94, 96, 97, 111

Додаткова: 39, 42-46, 49, 53, 54, 56-59, 62, 63-66, 71-81, 99-102

 

Поняття трудового договору

Правовий порядок в Україні ґрунтується на засадах, згідно з якими ніхто не може бути примушений робити те, що не передбачено законодавством. Кожен громадянин має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Право на працю конкретно реалізується шляхом укладення трудового договору на підприємстві, в установі, організації або з фізичною особою (ст. 2 КЗпП України).

Трудовий договір – це угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом, чи фізичною особою, за якою працівник зобов’язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядку, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов’язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором або угодою сторін (ч. 1 ст. 21 КЗпП).

Головна сутність цього визначення в тому, що трудовий договір укладається як добровільна угода працівника з підприємством чи фізичною особою. У цьому проявляється реальний принцип свободи і добровільності праці.

Правове значення поняття трудового договору більш суттєво розкривається й у тому, що він є основою правовою формою виникнення трудових правовідносин; підставою поширення трудового законодавства та колективного договору та його сторони; засобом конкретизації місця та роду роботи працівника.

Сторонами трудового договору як двосторонньої угоди є працівник (робітник або службовець) і власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа. Специфіка працівника як сторони полягає у тому, що трудовий договір може укладати не кожний громадянин України, а тільки той, який здатний до праці, залежно від його фізичного чи психічного розвитку. Керуючись принципами охорони праці молоді, трудове законодавство України визначає вік, з досягненням якого громадянин набуває трудової дієздатності в повному обсязі. Таким віком згідно зі ст. 188 КЗпП України є досягнення громадянином України 16 років. І лише як виняток, за згодою одного з батьків або особи, яка його замінює, можуть прийматися на роботу особи, які досягли 15 років.

Другою стороною трудового договору є власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа. Власник має право укладати трудовий договір з працівником як самостійно, так і доручити свої повноваження іншим спеціальним особам, наприклад, заступникові керівника з кадрів тощо. У філіалах підприємства або в інших відокремлених структурних підрозділах юридичних осіб трудовий договір можуть укладати їх керівники, якщо головним підприємством їм передані такі повноваження.

Зміст трудового договору становлять його умови, які уточнюють права та обов’язки сторін. Вони поділяються на два види: умови, що визначаються угодою сторін, та умови, що встановлюються законодавством про працю.

Умови трудового договору, що визначаються угодою сторін, залежно від волевиявлення цих сторін, класифікуються на:

1) необхідні (обов’язкові, основні), без яких трудовий договір вважається недійсним;

2) додаткові (факультативні) – необов’язкові, але якщо сторони домовляться про них, то стають такими.

До необхідних умов належать такі умови: про трудову функцію; про строки трудового договору; умова про форму і систему оплати праці.

До додаткових відносять умови: про випробування; про роботу в одну зміну; про роботу з неповним робочим днем; суміщення професій (посад); сумісництво; забезпечення житлом тощо.

 

 

Зміна істотних умов праці

Переведенням на іншу роботу вважається таке використання трудової здатності працівника, яке пов’язане зі зміною спеціальності, кваліфікації або посади.

Види переведень:

- за тривалістю – постійні та тимчасові.

- за місцем переведення - на іншу роботу на цьому ж підприємстві; коли працівника переводять на інше підприємство;

- за суб’єктом ініціативи переведення - переведення на іншу роботу з ініціативи працівника; переведення на іншу роботу з ініціативи власника; з ініціативи третіх осіб.

Тимчасові переведення працівників встановлюються в наступних випадках: виробничої необхідності попередження аварій, стихійного лиха; простою на виробництві строком до 1 місяця; для заміни тимчасового відсутнього працівника – не може перевищувати 1 місяця протягом календарного року.

Власник підприємства повинен отримати згоду працівника на тимчасове переведення на іншу роботу, крім випадків, коли тимчасове переведення, як виняток, допускається без згоди працівника, якщо робота не протипоказана працівникові за станом здоров’я, зокрема для відвернення і ліквідації стихійного лиха, епідемій, епізоотій, виробничих аварій, а також інших обставин, які ставлять або можуть поставити під загрозу життя чи нормальні життєві умови людей.

Запроваджуючи їх, необхідно видати наказ або розпорядження, із зазначенням, на яку роботу переводиться працівник, на якій підставі та на який строк, з якою винагородою за виконану роботу.

Постійні переведення класифікуються за такими підставами: постійне переведення на іншу роботу на тому самому підприємстві; на іншу роботу або таку саму роботу, але на інше підприємство (в іншу установу, організацію); на іншу або таку саму роботу, але в іншу місцевість.

Отже, будь-які переведення (як тимчасові, так і постійні) здійснюються тільки за згодою працівника. Відмінність же тимчасових переведень від постійних полягає в тому, що вони мають строковий характер; при цьому працівникові гарантується винагорода за виконану роботу, за ним зберігається попереднє місце роботи, на яке власник зобов’язаний повернути його після закінчення строку тимчасового переведення.

Переміщення – зміна у межах спеціальності, кваліфікації чи посади, обумовленої трудовим договором, робочого місця, структурного підрозділу у тій самій місцевості, доручення роботи на іншому механізмі або агрегаті.

Роботодавець не вправі переміщати працівника на роботу, протипоказану йому за станом здоров’я.

Зміна істотних умов праці при продовженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою допускається у зв’язку із змінами в організації виробництва і праці.

Про зміну істотних умов праці працівник повинен бути повідомлений не пізніше ніж за два місяці.

Якщо колишні істотні умови праці неможливо зберегти, а працівник не згоден на продовження роботи в нових умовах, то трудовий договір припиняється за п. 6 ст. 36 КЗпП.

 

 

Зміст

5.1. Поняття та види робочого часу.

5.2. Режим та облік робочого часу. Надурочна робота.

5.3. Поняття та види часу відпочинку.

5.4. Відпустки, їх види та порядок надання.

 

Список літератури

Основна: 1-5, 8, 37, 38, 54, 71, 90, 91, 100

Додаткова: 39, 42-46, 49, 53, 55-59, 62-66, 72-81, 97

 

Зміст