Современные подходы к проявлению власти и влияния

 

Специалисты отмечают, что в настоящее время наблюдается тенденция ослабления любой власти, в том числе власти в организации. Для достижения поставленных целей и обеспечения эффек­тной работы в современных условиях требуется развитие не властных, а партнерских связей и отношений. В этом смысле наиболее продуктивны следующие подходы к оказанию власти и влияния:

1) убеждение подчиненных — воздействие логикой и (или) эмоциями;

2) участие персонала в управлении — свободный обмен инфорцацией, совместная выработка решений, развитие командных форм работы;

3) наделение властью — предоставление работникам большей автономии посредством расширения их доступа к информации и возможности осуществления контроля.

Воздействуя убеждением, руководитель «продает» идею исполнителю, допуская, что подчиненный обладает какой-то долей власти и признает свою зависимость. Активно добиваясь согласия, руководитель оказывает воздействие на потребность исполнителя в уважении и признании его авторитета. Для этого используется в основном рациональная и (или) эмоциональная аргументация. Работник ощущает, что к нему переходит доля власти руководителя и удовлетворяет свои потребности.

Способность влиять путем убеждения зависит от ряда факторов:

· руководитель должен заслуживать доверия;

· его аргументация должна строиться с учетом интеллектуального уровня работников;

· цель, которую ставит перед собой руководитель, не должна противоречить системе ценностей работников.

Влияние через участие более эффективно, чем убеждение. В этой ситуации руководитель не прилагает никаких усилий, чтобы навязать исполнителю свою волю или мнение, он способствует свободному обмену информацией, направляет действия подчиненных и тем самым содействует их вовлечению в процесс управления.

Участие в управлении предполагает консультации руководителя с подчиненными, их ознакомление с управленческими проблемами и решениями, т.е. командную работу. Руководитель всецело отвечает за работу подразделения, но разделяет оперативную ответственность с участниками трудового процесса. Таким образом, сотрудники ощущают себя членами группы, деятельность которой направле­на на достижение общих для команды и организации целей.

Привлечение персонала к управлению способствует повышению удовлетворенности трудом и позволяет добиться высоких результатов. На основе этих процессов в 60-е годы XX в. сформировалась доктрина «организационной демократии», связанная с вовлечением в управление непрофессионалов, в том числе из внешней по отношению к предприятию среды (потребителей, клиентов, об­щественных организаций и др.).

Значение этой доктрины столь велико, что некоторые специалисты называют привлечение непрофессионалов к управлению третьей революцией в управлении.

Наделение властью — процесс, обеспечивающий работников большей автономией посредством расширения их доступа к информации и обеспечения контроля над факторами, которые определяют выполнение рабочих заданий. Наделение властью способствует преодоление неудовлетворенности работников своим положением и усилению чувства собственной значимости.

Данный подход наиболее эффективен в современной организации, поскольку в наибольшей степени отвечает требованиям развития партнерства — отношений, основанных на взаимном до­верии, открытости, уважении, равноправии, ответственности, зре­лости субъектов внутри- и межорганизационного взаимодействия. Партнерство предполагает активное взаимовыгодное сотрудниче­ство, обеспечивающее согласованное достижение целей отдельных сотрудников, рабочих групп (команд) и организации в целом.

Различают пять основных подходов к наделению сотрудников властью:

1) развитие профессиональных знаний и навыков — обучение, тренинг и приобретение опыта;

2) расширение функций контроля и ответственности сотрудников — предоставление большей свободы действий в процессе труда, сопровождающееся повышением самостоятельности и самоорганизации;

3)ознакомление с образцами успешных ролевых моделей — наблюдение за действиями высокоэффективных сотрудников;

4)социальное поощрение и убеждение — похвалы, поощрения, обратная связь;

5) эмоциональная поддержка — снижение стресса и чувства тревоги за счет четкого определения роли сотрудника и помощи в выполнении задания.

Использование руководителями перечисленных подходов благоприятствует повышению уверенности сотрудников в собственной компетентности, осознанию ценности труда и возможностей реализации своих способностей. Сотрудники воспринимают официальное расширение прав как оценку организацией их трудовых усилий и повышают результаты труда (рис. 6.3).

Рис. 6.3. Процесс наделения властью

 

Развитие партнерства путем наделения властью реализуется разными способами (совместная постановка целей, обратная связь по результатам труда, моделирование, создание групп решения проблем, применение разных систем вознаграждений), но основными являются программы участия в управлении. Выполнение такого рода программ способствует формированию у сотрудников чувства собственников, их участию в процессе принятия решений и ощущению возможности выбора рабочей среды.

В современном менеджменте программы участия в управлении осуществляются в разных формах:

• консультативный менеджмент;

• программы предложений работников;

• акцентированное внимание к качеству;

• комитеты менеджеров среднего звена;

• самоуправляемые команды;

• программы участия в прибыли, собственности и др.

Усиление участия персонала в управлении способствует эффективному достижению целей организации, так как ускоряет процессы принятия решений, увеличивает ответственность на низших уровнях управления, обеспечивает расширение властных полномочий работников, стимулирует повышение квалификации, повышает мотивацию и инновационную готовность персонала, формирует чувство собственников, увеличивает осознанный вклад в процесс труда, улучшает социально-психологический климат в организации.

Результаты внедрения программ участия в управлении демонстрируют системные эффекты, существенно влияющие на объем и качество трудовой деятельности индивидов, групп и всей органи­зации. Вместе с тем современные формы наделения работников властью не являются универсальным инструментом решения всех организационных проблем. Их применение эффективно при со­блюдении ряда условий: наличии достаточного ресурса времени, необходимых компетенций, заинтересованности работников, экономической целесообразности и др.