Сходство и отличие общественных отношений, регулируемых трудовым правом, и другими отраслями российского права, регулирующих отношения по применению труда (гражданское и административное право).



Мы поможем в написании ваших работ!


Мы поможем в написании ваших работ!



Мы поможем в написании ваших работ!


ЗНАЕТЕ ЛИ ВЫ?

Сходство и отличие общественных отношений, регулируемых трудовым правом, и другими отраслями российского права, регулирующих отношения по применению труда (гражданское и административное право).



Различия трудовых и гражданско-правовых отношений,связанных с применением труда (договоры подряда, поручения, оказание возмездных услуг и др.), заключаются в следующем.

1) В трудовых отношениях работником может выступать толькогражданин. В гражданско-правовых договорах выполняться работы и оказываться услуги могут как физическими, так и юридическими лицами — организациями, выполняющими определенные работы или оказывающими услуги. Таковыми являются предприятия бытового обслуживания населения, подрядные строительные орга­низации, фирмы, специализирующиеся на оказании отдельных видов услуг (аудиторские, юридические, оценочные и т. д.).

2) Трудовые отношения предполагают обязательное личное ис­полнение работником трудовых обязанностей;он не вправе поручить выполнение своей работы другому лицу. Это требование содержится в ст. 15 и 56 ТК и не может быть изменено в договоре по соглашению сторон. В гражданско-правовых отношениях, как правило, если иное не предусмотрено договором, подрядчик (исполнитель работ) вправе поручить выполнение работы другому лицу — субподрядчику. В дого­воре об оказании услуг может быть предусмотрена возможность пере­поручения оказания услуги другому исполнителю. В трудовых дого­ворах это исключено!

3) В трудовых отношениях работник выполняет обусловленную
трудовую функцию.При этом он обязан выполнять любую работу, входящую в его трудовую. В гражданско-правовых отношениях исполнению подлежит индивидуально определенное задание, обусловленное в договоре. При этом надлежащее выполнение задания, его принятие заказчиком и выплата исполнителю вознаграждения прекращают гражданско-правовое обязательство.

4) Если работодателем является юридическое лицо, трудовое отношение предполагает включение работника в трудовой коллектив организации,т. е. участие в общественном труде, организуемом рабо­тодателем. Отсюда и подчинение работника трудовой дисциплине и правилам внутреннего трудового распорядка. Граж­данско-правовые отношения предполагают самостоятельный труд ис­полнителя работ.

Труд в рамках гражданско-правовых отношений регулируется нормами гражданского права и лишен тех социально-правовых гарантий, которые предоставляет трудовое право. Согласно ст. 11 ТК нормы трудового законодательства не распространяются на лиц, работающих по договорам гражданско-правового характера.

Поэтому работодатели, которые не оформляют трудовыми догово­рами трудовые отношения с работниками либо оформляют их граж­данско-правовыми договорами, допускают грубое нарушение законо­дательства и трудовых прав людей. Не случайно из ст. 11 ТК вытекает вывод о праве работников в судебном порядке требовать заключения трудового договора, если фактически сложившиеся отношения явля­ются трудовыми.

5) При разграничении этих отраслей права следует, прежде всего, иметь в виду, что в предмет гражданского права входят две группы отношений. Во-первых, это - имущественные отношения, возникающие между людьми по поводу имущества - материальных благ, имеющих экономическую форму товара. Во-вторых, это - личные неимущественные отношения, возникающие по поводу неимущественных (нематериальных) благ, тесно связанных с личностью их обладателей. Предметом же трудового права являются трудовые и иные, непосредственно связанные с ними отношения. Предметом трудовых отношений является процесс труда, живой труд; предметом гражданско-правовых отношений, связанных с применением труда, - овеществленный труд, продукт труда (его результат).

6) Говоря об отличиях в регулировании общественных отношений нормами гражданского и трудового права, следует также отметить, что в соответствии с Конституцией РФ гражданское законодательство находится в ведении Российской Федерации (ст. 71), а трудовое - в совместном ведении Федерации и ее субъектов (ст. 72).

Административное право также имеет определенное сходство с трудовым правом, так как обе отрасли регулируют управленческие отношения. Но эти отрасли имеют и существенные отличия, поскольку аспекты этих управленческих отношений различны.

1) Административное право регулирует отношения по реализации управленческих функций государства, его органов власти, а трудовое включает в предмет своего регулирования отношения по управлению трудом в рамках отдельной организации.

2) Кроме того, некоторые вопросы ответственности в административном и в трудовом праве также имеют отличия. В первом случае возникает административная ответственность, которая регулируется административным правом, во втором - дисциплинарная и материальная ответственность, являющиеся специфическими видами юридической ответственности, присущими трудовому праву.

Но и при реализации трудовых отношений возможно наступление административной ответственности (например, в случае применения ее к должностным лицам, совершающим правонарушения в сфере труда, предусмотренные административным законодательством).

3) Новая ситуация возникла в последнее время в сфере государственной гражданской службы в связи со статусом государственных служащих, как особой разновидности лиц наемного труда. Должностные лица, выполняющие распорядительные функции в органах государственного управления, являются весьма специфическими наемными работниками и на них сегодня распространяются как нормы трудового права, так и нормы права административного.


9. Механизм правового регулирования индивидуально-трудовых и непосредственно связанных с ними отношений (понятие, виды регулирования, характеристика отдельных регуляторов).

Под механизмом правового регулирования общественных отношений в российской юридической науке понимается длящийся процесс, в ходе которого при помощи права и всей совокупности правовых средств осуществляется юридическое воздействие на общественные отношения, на общественную жизнь.

Механизмы правового регулирование ИТО и ООТТ – система правового регулирования ИТО и непосредственно с ними связанных отношений, целью которой является их упорядочивание, развитие и защита.

Механизм включает в себя 2 основные системы правового регулирования:

Нормативно-правовое регулирование -нормативные средства, призванные упорядочивать общие родовые отношения. Процесс упорядочивания общественных отношений с помощью нормативных регуляторов обозначался как нормативное регулирование.

Индивидуально-правовое регулирование.Под индивидуальным правовым регулированием в теории советского трудового права предлагалось понимать установленную законодателем деятельность субъекта (субъектов) по разрешению вопросов, касающихся конкретного работника, в полном соответствии с содержанием права или с определенной долей его (их) усмотрения в пределах и формах, допускаемых нормами права. В качестве одной из разновидностей индивидуального правового регулирования ученые рассматривали индивидуально-договорное регулирование трудовых отношений, регулирование трудовых отношений посредством индивидуальных договоров и соглашений. Кроме индивидуальных договоров и соглашений в индивидуальное правовое регулирование в теории трудового права включались правоприменительная деятельность, например, судов, работодателей.

Индивидуально-договорное регулирование от этих видов деятельности отличается по субъектному составу. Субъектами индивидуально-договорного регулирования трудовых отношений являются работник и работодатель, в то время как Правоприминение осуществляется, как правило, работодателем.

Механизм правового регулирования является частью социального регулирования, которое носит рекомендательный характер.

Рекомендательные регуляторы часто оказывают решающее воздействие на регулируемые отношения.

Классификация:

1. По форме их изложения:

- устные

- письменные (комментарии, научные пособия, монографии)

2. По видам субъектов, дающих рекомендации:

- официальные лица

- неофициальные лица

3. По содержанию:

- не связанное с правовыми

- связанные с правовыми

4. по видам правовой деятельности, на которую направлены рекомендации:

- правотворческая деятельность

- праворазъяснительные

- правоприменительные

- договорная

5. по видам рекомендации:

- обзоры

- обобщенная практики

- индивидуальные судебные и иные акты

- опубликованные ответы вышестоящих организаций нижестоящим

 


10. Нормативное правовое регулирование как система нормативных правовых средств (понятие, виды, их характеристика).


11. Источники трудового права (понятие, признаки, виды, конкретные источники).

Источники трудового права — нормативные правовые акты, регулирующие общественные отношения в сфере трудовых и связанных с ними отношений.

Признаки источников трудового права:содержат норму права, а также могут изменять и прекращать действие нормы права. Они принимаются специальными, уполномоченными на то субъектами, как правило, органами гос власти, с соблюдением специальной законотворческой процедуры. Обладают свойством общеобязательности и обеспечены принудительной слой государства.

В ТП источники трудового право представляют собой сложную структуру и расположены в определенной иерархии (по юр силе). В ст5 ТК закреплены основные источники, а также порядок взаимодействия между ними в случае возникновения конфликта норм.

Источники ТП (по юр силе).

1.Международные источники ТП (ч.4 ст15 К РФ) – общие (Всеобщая декларация

прав человека 10 дек 1948 года генеральная ассамблея ООН) и специальные (Конвенция об упраздне­нии принудительного труда; Конвенция об инспекции труда в про­мышленности и торговле; Конвенция о регулировании вопросов тру­да; Конвенция о безопасности и гигиене труда в производственной среде)

2.Конституция РФ – ст 30 и ст 37.

3.Законы: ФКЗ. Кодифицированные. Текущие. Закон РФ 19 апр 1991 года «О

занятости населения РФ», ФЗ о профсоюзах их правах и гарантиях деятельности от 12 янв 1996 года, Закон о гос гражданской службе от 27 июля 2004 года. ФЗ об объединениях работодателей от 27 ноября 2002 года.

4.Подзаконные акты РФ – указы президента РФ, постановление пр-ва РФ и акты

федеральных министерств, ведомств и служб (федеральная служба по труду и занятости)

5.НПА субъектов РФ. В соответствии со ст 72 Конституции РФ трудовое

законодательство относится к совместному введенью федерации и ее субъектов, что позволяет субъектам РФ творить законы в сфере ТП . Начиная с К и Уставов субъектов РФ. Конституция РТ – ст 50. Ряд республиканских законов: Закон РТ от 18 янв 1995 года«о профсоюхах», З РТ от 26.07.2004 «об органах социального партнерства в РТ», З РТ от 4 марта 2006 года «о гос должностях РТ»

6.Подзаконные акты субъектов РФ: указы президента РТ, постановления кабмина РТ,

акты республиканских министерств и ведомств. Указ президента РТ от27.04.2004 года «о проведении татарского национального праздника Сабантуй». Среди источников основное значение имеют приказы министерства труда, занятости и социальной защиты.

7.Акты местных органов власти –и.п. издавать нпа, которые будут действовать на тер-ии данной местности (в Казани: Гордума, Мэр и Исполком)

8.Локальные НПА – характеризуются тем, что принимаются не специальными

госсубъектами, а работодателем, а в случае предусмотренном законом, с учетом мнения профсоюзного органа данной организации (ст8 ТК РФ) - правила внутреннего распорядка, график сменности, положение о премировании и т.д. Законодатель в ч3 ст8 ТК РФ предусмотрел возможность принятия локальных нормативных актов не с учетом мнения, а по согласованию с профсоюзом, в тех случаях, когда такая возможность предусмотрена коллективным договором. В сфере локального правотворчества законодатель устанавливает один ограничитель деятельности субъектов: локальные нормы не должны ухудшать положения работников АО по сравнению с действующим законодательством, либо снижать уровень государственных гарантий. Иначе такие локальные нормы являются недействительными и не принадлежат применению (ч4 ст8 ТК РФ).


12. Нормативные праворазъяснительные акты (понятие, функции, виды, отличие от источников права).

В литературе эти акты относят к источникам ТП, однако эта позиция является не верной. Нормативные праворазъяснительные акты приняты изъяснять и истолковать существующую норму права, также их функция заключается в том, чтобы конкретизировать правовую норму, временно восполнить пробелы в праве или путем ограничительного или расширительного толкования внести коррективы в деятельность определенных субъектов. Нормативные праворазъяснительные акты могут применяться как правотворческими, так и не правотворческими субъектами. Например, Министерство по труду и занятости, которые могут разъяснять акты в виде писем, а не приказов, например: письмо федеральной службы по труду и занятости от 13 апр 2008 года «о предоставлении отпуска с последующим увольнением», письмо федеральной службы по труду и занятости от 30 апр 2008 «о порядке исправления ошибки, допущенной при заполнении трудовой книжки». К числу неправотворческих актов относятся постановление пленума Верховного суда РФ, высшего арбитражного суда РФ, определение и постановление конституционного суда РФ. Эти акты является обязательными для правоприменителей, несмотря на то, что они не указаны в ст5 ТК РФ в качестве источников ТП , они занимают особое место в числе нормативных регуляторов. Могут содержать новые правила поведения, обладающие элементом новизны, такие правила получили в литре название «нормативных правоположений» (Безина АК – судебная практика по трудовым спорам. 2004).

Конституционный Суд РФ вправе принимать постановления и определения. Особенность полномочий КС заключается в том, что он может признавать действующую норму права не конституционной. Правовым последствием такого признания является не применение данной нормы с момента ее признания не конституционной. Это позволяет некоторым исследователям говорить о том, что акты КС РФ являются источником ТП, однако КС может только отменять правовые нормы и не может создавать новых норм права. Это не позволяет говорить о нем, как о полноценном законотворческом органе и квалифицировать его акты как источники ТП. В литературе КС именуют негативным законодателем.


13. Нормативные правовые договоры и соглашения в организациях и вне организаций (понятие, виды, характеристика).

Являются специфическим источником ТП. Нормативный договор и соглашение является результатом социально-партнерской деятельности, поэтому их часто именуют актами социального партнерства.

Нормативное соглашение (ст. 45 ТК РФ) – это правовой акт, регулирующий социально-правовые отношения и устанавливающий общие принципы регулирования ИТО и ООТТ на федеральном уровне, межрегиональном, региональном, межотраслевом, отраслевом и территориальном уровне соц.партнерства. В качестве субъектов нормативного соглашения выступают объединения работников (объединения профсоюзов) и объединение работодателей на соответствующих уровнях. Эти субъекты вправе создавать правила поведения, которые в случае заключения соглашения является обязательными, и обеспечены принудительной силой государства, ограничителем деятельности субъектов является ст. 9 ТК РФ, в которой закрепляется правило о том, что нормы нормативных соглашений не могут содержать условий, ограничивающих права, либо снижающий уровень работников, по сравнению с действующим законодательством. На федеральном уровне существует генеральное соглашение между общероссийскими союзами профсоюзов и общероссийскими союзами работодателей с правительством РФ на 2008-2010 г. Республиканское соглашение между Кабмином РТ, ассоциаций предприятий, торгово-промышленной палатой РТ о проведении социально-экономической политики и развитии социального партнерства на 2007-2009 гг.

Нормативные соглашения могут быть 2х-сторонними и 3-хсторонними, когда в них участвует орган государственной власти соответствующего уровня, что обеспечивает реализацию принципа трипартизма и соответствует ст1 ТК РФ, где закрепляются, что задачей Трудового Законодательства, в т.ч. является достижение баланса интересов между работниками, работодателями и государством.

Коллективный договор – нормативно-правовое соглашение, которое заключается в организации, сторонами которого являются трудовой коллектив и работодатель в лице их представителей. Понятие КД – правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации или у ИП и заключаемый работниками и работодателем в лице их представителей (ст40 ТК), однако данное определение вызывает в литературе критику, т.к. оно не отражает основных признаков коллективного договора. К числу таковых относятся, в том числе, возможность коллективного договора содержать локальные нормы права. Помимо этого коллективный договор может содержать взаимные обязательства сторон и организационные условия.

Важным правилом является положение о том, что законодатель обязывает работодателя вступить в коллективные переговоры с целью заключения КД, даже если он этого не желает. В течении 7 календарных дней (ст36 ТК РФ).

Также в ст. 22 ТК ведение коллективных переговоров с целью заключения коллективного договора является одновременно и правом и обязанностью работодателя.


14. Индивидуальное правовое регулирование трудовых отношений как процесс упорядочивания с помощью системы индивидуальных правовых актов (понятие, характеристика и виды индивидуальных правовых актов).

Система индивидуально-правовых актов, направленная на упорядочивание индивидуально-трудовых отношений и общественных отношений, непосредственно с ними связанных. Одной из сторон не всегда выступает работник. На индивидуально-правовое регулирование уполномочены только те субъекты, которые указаны в НПА, в них же определяется компетенция этих субъектов, их обязанности, и индивидуально-правовые акты, завершающие их деятельность.

Виды:

1) индивидуальные договоры и соглашения – это соглашения, заключаемые между работником и работодателем в лице его представителя по вопросам, прямо закрепленным в ТК. Как правило, они заключаются самостоятельно, а иногда под контролем и с учетом мнения профсоюза (Ст99 и ст113)

Типичными примерами индивидуальных договоров в ТП является трудовой договор, договор о полной материальной ответственности, ученический договор, договор о повышении квалификации и профессиональной переподготовке и т.п. ИТО рассчитаны на более короткий период времени и касаются они конкретного субъективного ТП. (соглашения о временном переводе на другую работу; соглашение о неполном рабочем дне (ст93);соглашение об отпуске без сохранении З/п; соглашение об возмещении работником материального ущерба с рассрочкой платежа (ст248 ТК )) однако необходимо, чтобы возможность заключения была прямо предусмотрена в законе, иначе такое соглашение будет считаться недействительным.

Регулирования с помощью Индивидуальных соглашений получило в литературе название «индивидуально-договорное регулирование».

2) правоприменительные акты – правоприменение представляет собой одну из форм реализации права наряду с соблюдением, исполнением и использованием. Особенность правоприменение заключается в том, что правоприменительной деятельностью могут заниматься лишь управомоченные на то субъекты, эта деятельность носит властный характер, она направлена на соблюдение субъективных трудовых прав и обязанностей.

Правоприменительной деятельностью занимаются следующие субъекты: работодатель и его представители, профсоюзные органы, постановление совета трудового коллектива, решение квалификационной и аттестационной комиссии.

3) правоохранительные акты – эти акты призваны защищать и восстанавливать нарушенное субъективное право, к ним относится решение суда по конкретному трудовому спору, решение комиссии по трудовым спорам, предписания ФИС (федеральный инспектор труда) об устранении выявленных нарушений, распоряжений прокурора. Эти акты являются правоприменительными, однако они самостоятельных прав и обязанностей не создают, они лишь защищают и восстанавливают права, созданные и закрепленные другими правовыми актами.

4) акты саморегулирования работником своих ТП – призваны в случаях прямо предусмотренных ТК, создавать для работника индивидуальные права без согласия работодателя. Акты саморегулирования, как правило, направлены на обеспечение баланса интереса сторон трудового договора, а в некоторых случаях должны создавать дополнительные гарантии для субъектов, нуждающихся в дополнительной защите (беременные женщины, лица, осуществляющие уход за детьми до 14 лет, либо ребенка-инвалида до 18 лет, лица, осуществляющие за больным членом семьи, инвалиды и т.п.)

Акты саморегулирования прямо предусмотрены в законе и, как правило, сопровождаются формулировкой: «работодатель обязан…»


15. Индивидуальные договоры и соглашения (понятие, функции, виды, отличие от нормативных договоров и соглашений).

Трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные настоящим Кодексом, законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка.

ТК РФ, предусматривает два вида трудовых договоров в зависимости от срока их действия:

- трудовые договоры, заключаемые на неопределенный срок (стороны договора не оговаривают продолжительность его действия);

- срочные трудовые договоры.

В соответствии со ст. 58 ТК РФ срочные трудовые договоры заключаются на определенный срок, как правило, не превышающий 5 лет. На срок более 5 лет трудовой договор может быть заключен лишь в случаях, прямо указанных в ТК либо в ином федеральном законе.

Функции:

1. Трудовой договор - социальный регулятор (т.е. он является фактором формирования системы экономических отношений, а в правовом плане - фактором формирования правопорядка в сфере труда, и в этом своем качестве представляет собой элемент объективного права).

2. Как юридический факт трудовой договор обеспечивает возникновение юридической связи между работодателем и работником, а в более широком плане - включение работника в общественную организацию труда.

3. В личностном плане трудовой договор выступает фактором, обеспечивающим реализацию способности человека к труду.

4. Как результат согласования интересов двух сторон - работника и работодателя - трудовой договор является источником субъективных трудовых прав и обязанностей этих сторон.

Соглашение — это правовой акт, устанавливающий общие принципы регулирования социально-трудовых и связанных с ними экономических отношений, заключаемый на уровне РФ, субъекта РФ, отрасли, территории. Это понятие соглашения указывает на его стороны, предмет ре­гулирования и 4 возможных уровня или вида социаль­но-партнерских соглашений выше уровня предприятия, органи­зации. Поэтому регулирование условий труда соглашениями мы относим к централизованному в отличие от локального — кол­лективно-договорного.

Соотношение законодательства и коллективного договора, со­глашения, трудового договора (контракта) предусмотрено в ст. 3 Закона; этой же статьей запрещено включать в трудовые до­говоры (контракты) условия, ухудшающие положение работников по сравнению с законодательством, коллективными договорами и соглашениями.

Виды социально-партнерских соглашений (в зависимости от уровня и их содержания):

1) Генеральноесоглашение на федеральном уровне, устанавли­вающее общие принципы регулирования социально-трудовых от­ношений, например Генеральное соглашение между общероссийскими объединениями профсоюзов, общероссийскими объедине­ниями работодателей и Правительством РФ на 1996—1997 годы. Федераль­ный уровень может быть также и у отраслевого (межотраслевого) соглашения. Таким образом, есть два вида федеральных соглаше­ний, и в каждом из них свои субъекты и свое содержание. ТК профессиональный уровень не предусматривает;

2) Региональноесоглашение на уровне субъекта Российской Федерации, устанавливающее общие принципы регулирования социально-трудовых отношений для данного региона;

3) Отраслевое (межотраслевое) тарифное соглашение, уста­навливающее нормы оплаты и другие условия труда и социаль­ные гарантии и льготы для работников отрасли. От­раслевое соглашение может быть не только федеральным, но и региональным;

4) Территориальное соглашение, устанавливающее условия труда, социальные гарантии и льготы, связанные с территори­альными особенностями города, района, другого административно-территориального образования.

Порядок, сроки разработки проекта соглашения и его заключе­ния определяются трехсторонней комиссией. Срок действия согла­шения определяют стороны, но не более трех лет. Стороны могут и продлить действие соглашения на срок не более трех лет (ст. 48 ТК).


16. Правоприменительные акты (понятие, функции и виды).

Правоприменительные акты – правоприменение представляет собой одну из форм реализации права наряду с соблюдением, исполнением и использованием. Особенность правоприменения заключается в том, что правоприменительной деятельностью могут заниматься лишь право уполномоченные на то субъекты, эта деятельность носит властный характер, она направлена на соблюдение субъективных трудовых прав и обязанностей.

Правоприменительной деятельностью занимаются следующие субъекты: работодатель и его представители, профсоюзные органы, постановление совета трудового коллектива, решение квалификационной и аттестационной комиссии.

Виды:

А) правоприменительные акты правоустанавливающего характера, эти акты являются основанием возникновения субъективных трудовых прав и обязанностей работника. В отличие от индивидуально-договорных актов, правоприменительные акты работодателя создаются без согласия работника. (приказ о наложении дисциплинарного взыскания (ст.ст 190-191 ТК ); приказ о временном переводе работника сроком до одного месяца на необусловленную трудовым договором работу, в случае возникновения чрезвычайного случая 722)

Б) правоприменительные акты правооформляющего характера, на основании других актов появляются субъективное ТП работника (приказ об оформлении приема на работу, который в данном случае лишь оформил возникшее на основании трудового договора трудовые отношения, с таким приказом работодатель обязан ознакомить работника под роспись в 3х-дневный срок, со дня фактического начала работы (68 ТК РФ)).

В правоустанавливающих актах велико усмотрение работодателя, а в актах правооформляющего характера усмотрение работодателя почти нет, он обязан принимать такие акты, иначе будет привлечен к административной ответственности.


17. Правоохранительные акты (понятие, функции и виды).

Правоохранительные акты – ИПА, которые призваны эти защищать и восстанавливать нарушенное субъективное право, например: решение суда по конкретному трудовому спору, решение комиссии по трудовым спорам

Правоохр-е акты создают основу для охраны труд. прав и яв-ся ценным эл-м в системе ИП регулирования. Правоохранительные акты по своей природе являются правоприменительными актами, однако в силу особой роли правоохранительных актов они выделяются в отдельную группу.

Необходимость в правоохранительных актах возникает тогда, когда имеет место действительное или предполагаемое нарушение нормы права. В основном издаются правоохранительные акты двух разновидностей. Одна из них — это акты, содержащие решение вопроса о применении или отказе от применения санкций правовой нормы (приговоры, решения судов и арбитражей, решения органов, разрешающих споры в административном порядке, и т. п.). Вторую разновидность составляют акты применения норм, определяющих процессуальный порядок применения санкций. Это — многочисленные и разнообразные акты применения норм уголовно-процессуального и гражданско-процессуального законодательства, а также норм административного и других отраслей законодательства, определяющих процедуру правоприменительной деятельности (постановление о возбуждении уголовного дела, о привлечении в качестве обвиняемого, определение об обеспечении иска, об оставлении иска без рассмотрения, административное задержание и т. д.).

Выражение «правоохранительные акты», принятое для обозначения актов двух указанных разновидностей, в известной мере условно. Во многих случаях такие акты принимаются тогда, когда и соответствующая норма, и защищаемое ею субъективное право уже нарушены. Например, о приговоре суда «с некоторой точки зрения говорить... как о правоохранительном акте вообще нелепо, так как нарушенное преступлением право часто ни восстановить, ни тем более охранить уже невозможно»1. В то же время название «правоохранительные !акты» точно отражает существо той правовой формы осуществления функций Советского государства, с которой этот вид правоприменительных актов непосредственно связан.

Правоохранительные акты обладают чертами, обусловленными особыми требованиями, предъявляемыми к этим актам в целях обеспечения законности. Во-первых, случаи, в которых необходимо издание правоохранительного акта, предусмотрены законом. Во-вторых, закон, как правило, требует, чтобы в правоохранительном акте была точно указана та норма права, которая этим актом применяется. В-третьих, для большинства правоохранительных актов нормативно определены их наименования, форма, сроки вступления в силу, порядок обжалования и т. п. В-четвертых, правоохранительный акт может быть адресован только конкретному, точно указанному в нем лицу и не может быть издан в виде акта общего значения.

 


18. Локальные нормативные акты (понятие, виды, субъекты и порядок принятия, конкретные примеры локальных нормативных актов по ТК РФ).

Локальные нормативные акты(ст. 8 ТК) — это акты местного значе­ния, носящие нормативный характер. Они имеют обязательную силу и распространяют свое действие на всех или отдельные категории ра­ботников организации или индивидуального предпринимателя. Локальные нормативные акты являются подзаконными актами и не должны противоречить законодательству, коллективным договорам и соглашениям. Подобные акты, ухудшающие положение работников по сравнению с законодательством, коллективным договором, согла­шениями, не подлежат применению.

Локальные нормативные акты в форме приказов, распоряжений, правил, инструкцийи др. издаются работодателями, за исключением работодателей — физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, в рамках их компетенции, определенной законом. Локальными нормативными актами устанавливаются системы преми­рования работников, вводятся некоторые виды режима рабочего време­ни и т. д.

В большинстве случаев в соответствии с требованиями закона ло­кальные нормативные акты издаются с учетом мнения выборного проф­союзного органа. Подобным образом утверждаются:

♦ графики сменности (ст. 103 ТК);

♦ режим рабочего времени с разделением рабочего дня на части (ст. 105 ТК);

♦ графики отпусков (ст. 123 ТК);

♦ системы нормирования труда (ст. 159 ТК);

♦ нормы труда (ст. 162 ТК) и др.

Некоторые вопросы могут регулироваться либо локальными нормативными актами, либо коллективными договорами. Примерами являются предоставление дополнительных отпусков отдельным категориям работников (ст. 116 ТК), установление системы нормирования труда (ст. 159 ТК).

Локальные НПА характеризуются тем, что принимаются не специальными госсубъектами, а работодателем, а в случае, предусмотренном законом, с учетом мнения профсоюзного органа данной организации (ст8 ТК РФ) - правила внутреннего распорядка, график сменности, положение о премировании и т.д. Законодатель в ч3 ст8 ТК РФ предусмотрел возможность принятия локальных нормативных актов не с учетом мнения, а по согласованию с профсоюзом, в тех случаях, когда такая возможность предусмотрена коллективным договором. В сфере локального правотворчества законодатель устанавливает один ограничитель деятельности субъектов: локальные нормы не должны ухудшать положения работников по сравнению с действующим законодательством, либо снижать уровень государственных гарантий. Иначе такие локальные нормы являются недействительными и не подлежат применению (ч4 ст8 ТК РФ).


19. Понятие и классификация субъектов трудового права.

Субъекты ТП – это физические лица, юр.лица, коллективные образования, не обладающие признаками юр.лица, должностные лица, являющиеся носителями субъективных прав и обязанностей, закрепленных в нпа и вступающие в ИТО и ООТТ.

С появлением но­вых экономических отношений, безработицы появились новые субъекты трудового права: служба занятости и безработный в от­ношениях по подысканию работы и трудоустройству, а также новые субъекты социально-партнерских отношений на уровнях выше предприятия, организации. Появились и ранее неизвест­ные субъекты разрешения трудовых споров: государственная служба по урегулированию коллективных трудовых споров, при­мирительные комиссии, посредники и трудовой арбитраж.

Субъекты трудового права являются сторонами правоотноше­ний трудового права и как таковые — носителями трудовых прав и соответствующих им трудовых обязанностей.

Виды субъектов трудового правамы определяем примени­тельно к составу общественных отношений, являющихся пред­метом трудового права. При этом один и тот же субъект, напри­мер работодатель или работник, может быть субъектом не одно­го, а одновременно нескольких отношений трудового права (например, трудового отношения, отношения по материальной ответственности за вред, отношения по рассмотрению трудовых споров).

Поскольку субъекты трудового права имеют на основании законодательства трудовые права и обязанности, то для их обла­дания и реализации они должны иметь:

трудовую правоспособность — признаваемую законом способ­ность иметь трудовые права и обязанности;

трудовую дееспособность — способность по трудовому зако­нодательству осуществлять лично своими действиями трудовые права и обязанности;

трудовую деликтоспособность — признаваемую трудовым за­конодательством способность отвечать за трудовые правонару­шения.

Субъекту необходимо обладать трудовой правосубъектностью, это свойство связано с государственном признанием за субъектом способностей быть участником ИТО и ООТТ.

Основания классификации:

1) в зависимости от правоотношений, в которые они вступают (ИТО и ООТТ)

2) в зависимости от количественного состава субъектов (индивидуальные и коллективные)

3) в зависимости от места функционирования субъектов: в организации (комиссия по трудовым спорам) и за ее пределами (ФИС)

4) в зависимости от степени самостоятельности субъектов: единоличные и действующие совместно с другими субъектами.

5) в зависимости от объема полномочий (субъекты, обладающие совещательными полномочиями – профсоюз, субъекты, обладающие разрешительными (окончательными) полномочиями

Субъекты Трудового права:



Последнее изменение этой страницы: 2016-12-12; Нарушение авторского права страницы; Мы поможем в написании вашей работы!

infopedia.su Все материалы представленные на сайте исключительно с целью ознакомления читателями и не преследуют коммерческих целей или нарушение авторских прав. Обратная связь - 3.238.96.184 (0.056 с.)