Заключению коллективного договора предшествуют коллективные переговоры сторон по разработке условий заключения и изменения коллективного договора.

Порядок разработки проекта коллективного договора и его заключения определяется сторонами (статья 42 ТК РФ). Представляется обоснованным придерживаться следующей процедуры (как одного из вариантов) ведения коллективных переговоров и заключения коллективного договора, которую можно разделить на несколько этапов:

1. принятие решения о необходимости заключения коллективного договора и направление письменного уведомления другой стороне о начале коллективных переговоров (статьи 36, 37 ТК РФ);

2. направление инициатору проведения коллективных переговоров ответа на предложение о начале коллективных переговоров с указанием представителей от своей стороны для участия в работе комиссии по ведению коллективных переговоров и их полномочий;

3. издание согласованного с соответствующим представителем работников приказа о формировании комиссии для ведения коллективных переговоров и подготовка проекта коллективного договора;

4. обсуждение подготовленного комиссией проекта коллективного договора в подразделениях организации, филиала, представительства либо работниками других обособленных подразделений и последующая его доработка с учетом поступивших замечаний и предложений.

Обсуждение проекта договора осуществляется в сроки, определенные его сторонами. При не достижении согласия между сторонами по отдельным положениям проекта коллективного договора в течение трех месяцев со дня начала коллективных переговоров, стороны должны подписать коллективный договор на согласованных условиях с одновременным составлением протокола разногласий. При этом неурегулированные разногласия могут быть предметом дальнейших коллективных переговоров или разрешаться в соответствии с ТК РФ;

5. утверждение разработанного единого проекта коллективного договора на общем собрании (конференции) работников и подписание его сторонами.

Утверждение проекта производится в сроки, утвержденные сторонами, в пределах 3 месяцев с момента начала коллективных переговоров. Со стороны работников договор подписывают все участники единого представительного органа. Со дня подписания его сторонами или со дня, непосредственно указанного в нем, коллективный договор вступает в силу и действует не более 3 лет (статья 43 ТК РФ);

6. направление (в течение семи дней со дня подписания) работодателем, представителем работодателя (работодателей) подписанного коллективного договора вместе с приложениями в соответствующий орган по труду по месту нахождения работодателя для уведомительной регистрации.

Содержание и структура коллективного договора также определяются сторонами.

Коллективный договор вступает в силу со дня подписания его сторонами либо со дня, установленного коллективным договором и заключается на срок не более трех лет.

Стороны имеют право продлить действие коллективного договора также на срок не более трех лет.

Коллективный договор сохраняет свое действие в случае изменения наименования организации, реорганизации организации в форме преобразования, а также расторжения трудового договора с руководителем организации (статья 43 ТК РФ).

Изменение и дополнение коллективного договора в течение срока его действия производятся в порядке, установленном ТК РФ для его заключения, либо в порядке, установленном коллективным договором.

Контроль за выполнением соглашения осуществляется сторонами социального партнерства, их представителями, соответствующими органами по труду. Для осуществления контроля стороны или их представители и проверяющие органы должны иметь всю необходимую информацию. В соответствии со статьей 51 ТК РФ при проведении указанного контроля представители сторон обязаны предоставлять друг другу, а также уполномоченным органам по труду необходимую для этого информацию не позднее одного месяца со дня получения соответствующего запроса. Об этом подробнее читайте в нашей статье.

Контроль за выполнением коллективных договоров, соглашений осуществляется по двум направлениям:
- на основе принципов социального партнерства;
- уполномоченными государственными органами.

Выявление противоречий действующему законодательству фиксируется в совместном документе, на основе которого коллективный договор, соглашение приводится в соответствие в установленном порядке либо путем непосредственного признания противоречащих ему положений недействующими, либо путем внесения в коллективный договор, соглашение необходимых изменений.

34. Принципы трудового права в системе социальных и правовых принципов (понятие, классификация, конкретные принципы, их краткая
характеристика).

Правовой принцип – это закрепленное в действующем законодательстве, основная идея, руководящее начало, выражающее сущность, направление развития и закономерности правового регулирования общественных отношений.

Правовые принципы могут быть классифицированы по различным основаниям:

1) в зависимости от уровня регулирования:

а) международные общепризнанные принципы ТП. В теории ТП нет определенности по вопросу о том, что понимать под общепризнанными принципами международного ТП.

б) отечественные принципы, выражающие сущность российского права;

в) межотраслевые принципы – выражают сущность 2х или более отраслей Российского права;

г) отраслевые;

д) принципы, выражающие отдельные институты;

е) принципы отдельных законодательных актов;

2) в зависимости от сферы их практического применения:

а) применяемые в правоприменительной деятельности и в правотворчестве; здесь широко используются правовые принципы. В правоприменительной деятельности, правовые принципы используются при наличии пробелов в праве.

б) при наличии оценочных понятий в праве: «добросовестное выполнение труда», «грубое нарушение трудовых обязанностей» и т.д.;

г) в тех случаях правоприменения, когда законодатель предусматривает выбор варианта поведения для субъекта (работодатель при совершении работником дисциплинарного проступка, вправе применить следующие меры дисциплинарного взыскания, т.е. одно из трех: замечание, выговор и увольнение).

3) в зависимости от стадии развития трудового правоотношения:

а) стадия возникновения трудовых отношений; принцип о запрещении необоснованных отказов в приеме на работу в связи с дискриминационными обстоятельствами; принцип деятельности работодателя, который не позволяет ему заключать трудовые договоры без согласия работника и принуждать кого-либо к труду; принцип деятельности работников, которые вправе в любое время по собственному желанию расторгать трудовой договор; принцип деятельности работодателя и профсоюза о недопустимости увольнения работников, по основаниям, не указанным в законе.

б) стадия действия трудовых отношений; принцип деятельности работодателя и профсоюза, которые обязаны обеспечит всемерную охрану жизни и здоровья работников в процессе труда; принцип обеспечения всех надлежащих условий; принцип, по которому работник может в любое время отказаться от выполнения работ, которые угрожают жизни и здоровью работника; принцип запрещения выполнения работ, не обозначенных в трудовом договоре, за исключением случаев прописанных в законе; принцип деятельности руководителя и председателя профсоюза об оплате труда, как индивидуальных так и коллективных условий труда, не ниже установленного законом МРОТ.

в) стадия участия работников в управлении работников; принцип деятельности трудового коллектива по обсуждению производственных и непосредственно связанных с производством вопросов по участии работников в управлении организации; принцип деятельности работника и работодателя по созданию необходимых условий для участия работников в правлении государства; принцип деятельности профсоюза как представителя деятельности работников, в том числе их обязанность добросовестно выполнять, возложенные на них обязанности законных представителей; принцип деятельности трудового коллектива по возможности собираться в любое время, мирно проводить собрания и конференции трудового коллектива.

г) стадия защиты трудовых прав; принцип деятельности суда и других юрисдикционных органах о недопустимости отказов в защите нарушенного трудового права.

4) в зависимости от видов правового регулирования:

а) нормативное регулирование – принцип создания правовых норм на основе общепризнанных принципов и норм международного права. Принцип закрепления минимального уровня трудовых прав и льгот на централизованном уровне с предоставлением возможности их повышения на более низких уровнях (отраслевой, местный, локальный). Принцип сочетания императивного и индивидуально-договорного регулирования. Принцип сочетания единства и дифференциации при установлении норм права

б) индивидуальное регулирование – принцип сочетания индивидуального регулирования и правоприменительной деятельности работодателя. Принцип регулирования индивидуальных прав работника и обговоренных сторонами функций работников.

35. Принцип свободы труда, запрещения дискриминнации в сфере труда и принцип запрещения принудительного труда. Формы принудительного труда.

Правовые принципы — это основополагающие идеи, лежащие в осно­ве регулирования трудовых и непосредственно связанных с ними от­ношений. Они сформулированы в ст. 2 ТК. Многие из них направле­ны на реализацию конституционных прав и свобод граждан в области труда, а также норм международного права.

Основными принципами являются следующие.

1. Свобода труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается, а также право рас­поряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности. Этот принцип обеспечивается договорным методом привлечения к труду, основанным на соглашении сторон трудового договора.

2. Запрещение принудительного труда и дискриминации в сфере труда. Принудительный труд— это выполнение работы под угрозой применения какого-либо наказания (насильственного воздействия) в целях поддержания трудовой дисциплины; в качестве меры ответственности за участие в забастовке; в качестве меры наказания за иные взгляды, противоположные установленной политической, социальной или экономической системе; в качестве меры дискриминации по признакам расовой, социальной, национальной или религиозной принадлежности. К принудительному труду также относится работа, которую работ­ник вынужден выполнять под угрозой применения какого-либо на­сильственного воздействия, в то время как в соответствии с законом он имеет право отказаться от ее выполнения.

Запрет дискриминации в сфере труда предполагает предоставление всем гражданам равных возможностей для реализации своих трудо­вых прав; запрет ограничений в трудовых правах или получения пре­имуществ в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, возраста, семейного положения и других обстоятельств, не свя­занных с деловыми качествами работника.

Юридической гарантией защиты является предоставление гражда­нину, считающему, что он подвергся дискриминации в сфере труда, права обратиться в федеральную инспекцию труда или в суд с заявле­нием о восстановлении нарушенных прав, возмещении материально­го ущерба и компенсации морального вреда (ст. 3 ТК).

В ч. 3 ст. 4 ТК РФ перечислены дополнительные по сравнению с международными актами формы принудительного труда. К принудительному труду этой нормой отнесены: 1) нарушение сроков выплаты заработной платы или выплата ее не в полном размере; 2) требование работодателем выполнения трудовых обязанностей от работника, если работник не обеспечен средствами коллективной или индивидуальной защиты либо если работа угрожает жизни или здоровью работника. Однако и этот перечень форм принудительного труда не является исчерпывающим. Как уже отмечалось, любая работа или служба при доказанности рассмотренных юридически значимых обстоятельств, в том числе и не входящая в приведенные перечни форм принудительного труда, должна признаваться принудительным трудом.

36. Понятие персональных данных работника и гарантии их защиты.

Новые нормы гл. 14 ТК «Защита персональных данных ра­ботника» носят скорее инструктивный характер, регламентируют сбор и хранение информации о работнике.

В соответствии с Конституцией РФ каждый имеет право на неприкосновенность частной жизни, личную и семейную тайну, защиту своей чести и доброго имени (ст. 23). Не допускаются сбор, хранение, использование и распространение информации о частной жизни лица без его согласия (ст. 24). На соблюдение этих двух статей Конституции РФ направлены все нормы гл. 14 ТК. Они все обязательны для работодателя.

Персональные данные работника — информация, необходи­мая работодателю в связи с трудовыми отношениями и касаю­щаяся конкретного работника (ст. 85 ТК). Обработка персональ­ных данных — это получение, хранение, комбинирование, переда­ча или любое другое использование персональных данных работника. Поскольку такой обработкой занимается работода­тель, то Кодекс в ст. 86 установил для него общие требования, предъявляемые при этом, и гарантии защиты этих данных. Та­ких требований в данной статье Кодекса 10. Кодекс также установил в ст. 88 требования, которые надо соблюдать при передаче персональных данных.

К числу сведений, составляющих информацию о работнике, относятся:

1) сведения, представляемые работником при приеме на ра­боту, предусмотренные в ст. 65 ТК РФ (сведения, содержащиеся в паспорте или ином документе, удостоверяющем личность ра­ботника; сведения, имеющиеся в трудовой книжке; сведения об образовании, квалификации; сведения, содержащиеся в докумен­тах медицинского освидетельствования работника, и др.);

2) сведения, создаваемые и получаемые работодателем в пе­риод трудовой деятельности работника (сведения, содержащиеся в личном деле работника, в приказах, распоряжениях, характери­стиках, аттестационных материалах, и др.);

3) сведения о работнике, хранящиеся у работодателя после прекращения с ним трудовых отношений (все персональные дан­ные работника, имеющиеся в архиве организации).

Персональные данные работников могут быть двух видов:

— данные, представляющие собой факты, которые не подле­жат субъективной оценке, например специальность работника, приобретенная им в результате окончания какого-либо учебного заведения;

— данные оценочного характера, которые могут, в частности, содержаться в характеристике, заключении аттестационной ко­миссии, и др.

Работник имеет право в целях обеспечения за­щиты персональных данных, хранящихся у работодателя на: пол­ную информацию об его персональных данных; свободный бес­платный доступ к ним, включая право на получение копий лю­бой записи в них, кроме случаев, предусмотренных федеральным законом; требование об исключении или исправлении неверных или неполных персональных данных, а также данных, обработан­ных с нарушением требований Кодекса; персональные данные оценочного характера работник имеет право дополнить заявлени­ем, выражающим его собственную точку зрения; обжалование в суд любых неправомерных действий или бездействия работодате­ля при обработке и защите его персональных данных.

Лица, виновные в нарушении установленных норм, регули­рующих получение, обработку и защиту персональных данных работников, несут дисциплинарную, административную, граждан­ско-правовую или уголовную ответственность (ст. 90 ТК).

В ряде случаев персональные данные работника могут быть отнесены к сведениям конфиденциального характера или составлять государственную тайну.

37. Трудовой договор (понятие, стороны, содержание, классификация условий трудового договора).

Трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя. Сторонами трудового договора являются работодатель и работник.(ст.56 ТК)

Условия, включаемые в трудовой договор сторонами, составляют содержание трудового договора. Помимо условий в ТД включаются определенные сведения (данные работника и работодателя), сведенья о документах удостоверяющих личность, местонахождение физ или юр лица, ИНН.

Все условия можно разделить на 2 группы: производные и непосредственные.

Производные – то, о чем стороны могут и не договариваться, они действуют для сторон и вступают в силу самого факта заключения ТД. Например, условия об охране труда.

Непосредственные:

1) обязательные – условия трудовой функции работника, условия о месте работы, дата начала работы, условия оплаты труда, режим рабочего времени и времени отдыха (если режим у данного работника отличается от режима работы организации), компенсации за тяжелую работу и работу с вредными условиями труда (если работник принимается на работу в таких условиях), условия о сроке (если договор заключается на определенный срок), условия определяющие характер работы, определяющие обязательное страхование работников. Отдельные условия для отдельных категорий работников, помимо ТК, м.б. и в иных ФЗ, типичным примером может являться закон о «государственной и гражданской службе». В ч.2 ст 57 ТК РФ предусмотрены правовые последствия, не включения какого либо обязательного условия, это не влечет признания ТД не заключенным, законодатель обязывает стороны дополнить ТД недостоющими сведеньями либо условиями, при этом условия вносятся в сам ТД, а недостоющие условия оформляются либо в приложении, либо дополнительном соглашении к нему;

2) факультативные (дополнительные) – испытательный срок при приеме на работу, условие о совмещении профессии, о не разглашении охраняемом законом тайне, обязанности работника отработать в течении определенного времени у данного работодателя, при условии, что обучение работника производилось за счет работодателя, перечень дополнительных условий является открытым, что предусмотрено ч5 ст 57 ТК РФ, не включение какого либо доп условия не обязывает стороны дополнять ТД, он считается действующим и без дополнительных условий;

38. Обязательные и дополнительные условия трудового договора.

Обязательными условиями трудового договора являются:

Место работы (с указанием структурного подразделения); дата начала работы; наименование должности, специальности, профессии с указанием квалификации в соответствии со штатным расписанием организации или конкретная трудовая функция; права и обязанности работника; права и обязанности работодателя; характеристики условий труда, компенсации и льготы работникам за работу в тяжелых, вредных и (или) опасных условиях; режим труда и отдыха (если он в отношении данного работника отличается от общих правил, установленных в организации); условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или должностного оклада работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты); виды и условия социального страхования, непосредственно связанные с трудовой деятельностью.

Дополнительные условия ТД:

Условия о совмещении профессии и должностей урегулированы в ст. 1602. Только по сглашению сторон трудового договора, при этом требуется, чтобы срок, в течении которого будет выполняться работа, ее содержание и объем должны быть закреплены в доп соглашении. Особенностью является возможность в одностороннем порядке прекратить совмещение, причем как работником та и работодателем, ч 4 ст. 1602.

Условия о испытательном сроке - ме может превышать 3х месяцев, а отдельных категорий работнико до 6ти месяцев. Правовой статус работника, с испытательным сроком ничем не отличается от статуса работника без испытательного срока, за одним исключением, с таким работником, работодатель может прекратить ТО в случае неудоволетворительного результата испытания. Судебная практика исходит из того, что уволить работника, в результате неудоволетворительного результата испытания можно и в том случае, если к работнику ранее применялись меры поощрения, во-вторых, в части 3 ст 71 предусмотренно четкое правило о том, что если срок испытания истек, а работник продолжает работу, то он считается выдержавшем испытание.

При увольнении работника, работодатель обязан:

1) сообщить работнику о предстоящем увольнении не менее чем за 3 дня.

2) по просьбе работника изложить причину отказа в письменной форме с указания причин, послуживших основанием для признания работника не выдержавшим испытание.

39. Порядок заключения и оформления трудового договора.

При заключении ТД работник обязан представить след док-ты:

1) паспорт гражданина России или иной докумт, подтверждающий личность, помимо паспорта гражданина РФ, документами, удостоверяющими личность в россии являются: загран.паспорт, военный билет, для военнослужащих, удостоверение беженца, паспорт моряка. Временное удостоверение, выдаваемое в случае потери поспорта или его отсутствия;

2) трудовая книжка – это основной документ о трудовом стаже и трудовой деятельности работника. Законодатель, по отношению труд.книжки избрал не последовательную позицию, которая заключается в том, что с одной стороны, законодатель требует ее обязательного представления, а с другой стороны в ч.4 ст. 65 закрепляются правила о том, что работник может, написав заявление работодателю, получить новую трудовую книжку в случае ее утраты, порчи или другим причинам.

3) ИНН

4) страховое свидетельство государственного пенсионного страхования.

В случаях, предусмотренном законом и для отдельных категорий работников существует обязанность представлять документы воинского учета, для военнообязанных.

Процедура оформления правоотношений предполагает, что работодатель обязан издать приказ или распоряжение, об оформлении трудовых отношений, причем содержание приказа должно полностью соответствовать содержанию ТД. Приказ или распоряжение, работодатель должен объявить работнику под роспись в трехдневный срок, со дня фактического начала работы. Дальше работодатель обязан ознакомить работника с действующими в организации правилами трудового внутреннего распорядка иными локальными нормативными актами и коллективного договора (ст. 68 ТК РФ)

40. Изменение определенных сторонами условий трудового договора (понятие, виды, порядок, характеристика).

Законодатель предусматривает, что должно быть составлено письменное индивидуальное соглашение об изменениях условий ТД. Т.о любое условие ТД, которые изменяются по субъективным причинам требует согласие работника.

Особое внимание зак-ль уделяет изменению такого условия ТД, как Трудовая функция. ТФ изменяется в результате перевода работника на др работу.

Перевод, как и любое изменение ТД м.б. осуществлен только с согласия работника.

Изменение определенных сторонами условий ТД по причинам, связанным с изменением организационных или технических условий труда (ст 74 ТК РФ).

В ст 74 ТК предусматривается одно из самых распростроненных изменений трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда. Данные изменения осущ-ся без согласия работника, т.к. в основе или основанием такого изменения является не воля работодателя, а объективные причины, подтверждающие не возможность работать в старых условиях.

Законодатель обязывает работодателя представить доказательства, подтверждающие эти изменения определенных сторонами условий ТД явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда. Это может проявляться в изменении техники и технологии производства, структурной реорганизации производства, совершенствование рабочих мест на основе аттестации и т.д. Законодатель в этом случае обязывает работодателя уведомить о предстоящих изменениях не позднее, чем через 2 месяца, если работодатель не согласен на новые условия, работодатель обязан предлагать ему как вакантную, как и другую нижестоящую работу.

В ст. 75 ТК РФ закрепляются правила, при изменении определенных сторонами условий договора при смене собственника имущества организации, изменение подведомственности и реорганизации. Переход или передача права собственности на имущество организации от одного лица к другому лицу в частности при приватизации государственного или муниципального имущества, при обращении имущества, находящегося в собственности организации в государственную собственность. При передачи гос предприятий в муниципальную собственность и наоборот.

Еще одним изменением условий ТД допускаемая работодателем в одностороннем порядке является отстранение от работы (76 ТК). Условия: заработная плата на период отстранение не начисляется до установления выявленных нарушений и данный период времени так же не защитывается в стаж, дающий право на предоставление ежегодного отпуска.

41. Понятие, виды и условия переводов в трудовом праве. Отличие от перемещения.

Перевод на другую работу - постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем.

Перевод, как и любое изменение ТД м.б. осуществлен только с согласия работника.

От перевода необходимо отличать «перемещение». Перемещение – поручение работнику работы на другом механизме или агрегате, если это не влечет изменение ТД. Так же под перемещением понимается поручение работы в другом структурном подразделении на другом рабочем месте, если они не были указаны в ТД. Перемещение в отличии от перевода согласия не требует и действует лишь на основе распоряжения или приказа работодателя.

Помимо внутренних и внешних переводов, переводы бывают постоянные и временные. Временные:

А) реализуемые по соглашению сторон – осуществляются в 2х случаях:

1) по субъективным причинам (до одного года);

2) по объективным причинам (например в случае замещения временно отсутствующего работника, при этом срок перевода продлевается до выхода этого работника на работу).

Б) В исключительных случаях временный перевод может быть реализован работодателем и без согласия работника. Такие случаи предусмотрены ч2 и ч3 ст 722, это исключительные обстоятельства (катастрофы различного характера, производственные аварии и т.д.), в этих случаях допускается перевод без согласия работника на сроком до 1 месяца на необусловленном ТД работу для предотвращения этих случаев или их последствий.

В ч3 ст.72.2 допускается временный перевод без согласия работника сроком до 1 месяца, в случаях простоя либо замещение временно отсутсвующего работника, если все это вызвано чрезвычайными обстоятельствами, как то катастрофы, несчастные случаи на работе и др перечисленные в ч2 ст72.2. В некоторых случаях перевод является не правом работодателя, а его обязанностью, такие случаи предусмотрены ТК. (работодатель обязан перевести работника на др работу в соответствии с мед.заключением – ст 73 ТК РФ, также работодатель обязан осуществить перевод на др работу беременных женщин и женщин, имеющих детей до 1.5 лет – ст 254 ТК РФ)

42. Прекращение трудового договора (понятие, виды, порядок прекращения трудового договора).

Прекращение ТД означает прерывание правовой связи между работником и работодателем, возникшее на основании ТД.

ТК помимо термина «прекращения ТД» использует термин «расторжение ТД», «увольнение». Наиболее широким по своему содержанию является термин прекращение ТД, т.к. он означает прекращение правовой связи по любым основаниям, в т.ч. не зависящим от воли сторон. Термин «расторжение» означает прекращение правовой связи по инициативе одной из сторон ТД. Термин «увольнение» применяется по отношению к работнику и означает состояние, когда правовая связь прекратилась. Основания прекращения ТД установлены в ст 77 ТК РФ, но такие основание могут содержаться в отдельных ФЗ, например об аварийно спасательных отрядах и статусе спасателя 1995 года, также для отдельных категорий работников основания превращения ТД м.б закреплены и предусмотрены в ТД (руководители организации, работников, работающих у работодателей – физ.лиц и работников религиозных организаций).

43. Расторжение трудового договора по инициативе работника (по собственному желанию) и по соглашению сторон.