Стиль работы и личные качества руководителя

Понятие – стиль руководства - характеристика приемов, которыми пользуется руководитель для побуждения коллектива к производительной работе. Каждому руководителю присущ свой собственный стиль, следовательно, стиль - понятие индивидуальное; можно сказать, что стиль, прежде всего, характеризует взаимоотношения, сложившиеся между руководителем и подчиненными. Распределение стилей производят по следующим основным признакам:

-порядок распределения обязанностей между людьми;

- методы подготовки, принятия и исполнения решений;

- форма контактов с исполнителями и контроль за их деятельностью.

Специалисты по этим признакам выделяют до 20 стилей. Однако в чистом виде классифицируемые стили практически не встречаются, у каждого руководителя присутствуют элементы различных стилей в разных соотношениях, именно это и придает индивидуальность работе отдельных руководителей.

Основных стилей немного - директивный (автократический), демократический (коллегиальный), либеральный (невмешательство). Иногда к ним причисляют еще анархический (или хаотический). Однако руководитель, который в своей работе пользуется последним стилем, не должен оставаться в своей должности, его надо срочно менять. Но отдельные черты такого стиля могут быть присущи любому руководителю.

Директивный или автократический стиль: Весьма соответствует административно - командной системе управления. Характеризуется полной централизацией власти, стремлением к абсолютному единоначалию во всех вопросах, в том числе и незначительных, к подчинению людей своей воле. Требует полного подчинения и пунктуального исполнения решений руководителя. Совещания при этом носят формальный характер - у руководителя уже есть готовое мнение. Основной метод воздействия - административный (взыскания). Руководитель склонен подминать все общественные организации, нетерпим к неформальным лидерам вообще. В обращении не обязательно груб или заносчив, но ему явно недостает уважения и внимания к людям. Отдельные черты такого стиля могут быть присущи руководителям, которые в целом используют другие стили работы.

Демократический (коллегиальный) стиль. Характеризуется предоставлением подчиненным самостоятельности (в пределах служебных обязанностей), привлечением подчиненных к выработке целей, оценке работы, подготовке решений. К людям отношение уважительное, заботливое. Руководитель лично решает только наиболее сложные и ответственные вопросы, обладает разумной реакцией на критику. Поведение руководителя гибкое, он не склонен к догматизму и стереотипам. Тактичен, поощряет творческую инициативу. Не исключает единоначалия и не ослабляет власть руководства, но не подчеркивает это, а старается делать незаметно и тактично. Как правило, в отношениях с людьми объективен, старается опираться на способности людей и выявлять их. Как видим, в целом идеальная картина руководителя, который нужен в любом деле. К сожалению, полный набор таких качеств встречается весьма редко.

Либеральный стиль (невмешательство). Руководитель безынициативен, постоянно ждет руководящих указаний. Выступает, главным образом как посредник во взаимоотношениях с другими организациями. Недостаточно требователен, не любит портить отношения, поэтому далеко не всегда принимает необходимые решительные меры. Авторитет пытается завоевать ослаблением требовательности, предоставлением льгот, премиями. С увольнением сотрудников всегда тянет. Не в состоянии отстаивать свои позиции перед вышестоящими руководителями. Слабо контролирует исполнение своих решений. Боится конфликтов и старается их не замечать. Очевидно, что подобный стиль и хороший руководитель - вещи несовместимые. Но, опять таки, отдельные черты такого стиля могут присутствовать в работе многих руководителей.

Наблюдения показали, что либеральный стиль руководства часто присущ людям творческим (например, крупным ученым), которых выдвигают на административную работу. Такие люди обычно не заинтересованы в этой деятельности и охотно уступают свое место. Отсюда - не следует принуждать чисто творческих людей к административной работе. Хотя известны и обратные примеры (Королев, Келдыш и др.).

Для хаотического (анархического) стиля характерно полное отсутствие целеустремленности и планового начала в работе руководителя. Он хватается за самые неожиданные вопросы в ущерб тем, которые сегодня необходимы. Руководители, имеющие черты такого стиля, любят давать указания через голову непосредственных начальников, внося смуту и хаос в любую работу. От таких руководителей неизвестно что можно ожидать и самое хорошее - их немедленно заменять. Но черты такого стиля в разной степени могут быть и у вполне удовлетворительных в целом руководителей.

В 60-е годы в Латвии проводилось исследование работы более чем полутора тысяч руководителей. При этом были выявлены любопытные закономерности, которые вкратце сводятся к следующему:

1. Стиль работы руководителя связан с уровнем его образования и опытом работы. Так, для людей со средним образованием характерна склонность к автократическому, а с высшим - к демократическому стилям. Демократический стиль наиболее характерен также для руководителей с большим стажем работы.

2. Чистые администраторы и специалисты склонны к различным стилям руководства. Первые - к демократическому, вторые - к директивному. Очевидно, это связано с тем, что специалистам чаще приходится лично принимать оперативные решения по технологическим вопросам.

3. Среди руководителей с высшим образованием более 25% предпочитают либеральный стиль. Можно с уверенностью сказать, что если бы руководители проходили специальную подготовку, этот процент был бы значительно меньше.

4. Руководители со стажем работы более 10 лет редко авторитарны, с небольшим стажем (до 5 лет) значительно чаще.

Следовательно, стиль работы руководителя зависит от его образования, опыта работы, общей культуры, темперамента.

Полный набор требований к стилю работы руководителя при демократии включает:

- научный подход к объяснению и анализу процессов, который не терпит догматизма, волюнтаризма и субъективизма;

- высокая идейность, нетерпимость к косности, бюрократизму, очковтирательству, искажению информации;

- сочетание коллегиального руководства с индивидуальной ответственностью, обсуждение даже самых важных вопросов должно быть кратким;

- гласность и опора на массы;

-деловитость и конкретность, единство слова и дела, меньше лозунгов;

-конструктивная критика и самокритика;

- скромность и простота, доступность, прямота и правдивость;

- умение привлекать симпатии людей, культура общения;

- подбор кадров только по деловым качествам;

- информационная обеспеченность процесса управления (полная и правдивая информация не зависит от того, кому она служит).

Представляется, что такой набор требований к стилю работы руководителя в полной мере действителен в любое время при любом социальном строе.

Возникает вопрос - какими же главными личными качествами должен обладать руководитель в первую очередь? Существует заблуждение: иногда считают, что если руководимая система высокоорганизованна, то личность руководителя не имеет особого значения. Имеет, и очень большое. Самую высокоорганизованную систему может развалить руководитель, если он не на своем месте.

Мы уже разбирали вопрос о том, должен ли быть руководитель специалистом-профессионалом и ответили на него - компетентность для руководителя обязательна. Но какой бы ни был специалист, цена ему не высока, если он не является деловым человеком. Поэтому следует уточнить само понятие деловой человек. Это понятие у нас несколько запутали, одно время оно было чуть ли не ругательством. Сегодня картина обратная - любого спекулянта могут называть деловым человеком. Деловой - от слова дело, т.е. первое требование, чтобы человек занимался делом. Дело - это прежде всего производст в о товаров, знаний, технологий и т.д. Поэтому спекулянт, даже развивающий бурную деятельность, не может быть деловым человеком - он ничего не производит и только наживается на разнице цен.

Настоящая деловитость - качество, которое может даже компенсировать некоторую нехватку компетентности в специальных вопросах. Деловитость - умение трезво оценивать обстановку и свои возможности, выявлять в каждом случае главные задачи и находить их лучшее решение, не бояться ответственности, уметь рационально использовать свое рабочее время и время своих подчиненных, быть лично дисциплинированным человеком, всегда держать свое слово. Человек, обладающий этими качествами, или хотя бы большинством из них, и может считаться деловым. Следовательно, деловитость, как и компетентность и широта кругозора - качества, абсолютно необходимые для любого руководителя. Но руководитель - человек, а каждому человеку присущи некоторые недостатки.

Какие же личностные качества могут быть у руководителя, а каких быть не должно? Сначала - некоторые общие рассуждения о человеческих достоинствах и слабостях.

Уверенность в себе и обратное качество - самоуверенность; честолюбие и тщеславие, карьеризм; самоуважение (чувство собственного достоинства) и самовлюбленность. Вот здесь попарно перечислены качества, которые могут почти незаметно для самого человека переходить одно в другое, делаясь из положительных сугубо отрицательными (поговорка - "Наши недостатки - продолжение наших достоинств").

Уверенность в себе - качество совершенно необходимое руководителю. От самоуверенности она отличается тем, что человек хорошо знает пределы своей компетентности и своих возможностей и уверенно принимает решения только в их рамках. Самоуверенность - крайне нежелательное качество для руководителя - в этом случае человек может принимать решения далеко за пределами своей компетентности. Без уверенности в себе, в своих силах, руководитель будет нерешительным, постоянно колеблющимся и во всех случаях ищущим компромиссов. Но самоуверенность приводит к излишней решительности, часто бездумной, она делает человека (руководителя) в глазах окружающих смешным или даже не очень умным, а это смертельно для его авторитета.

Честолюбие - стремление добиться более высокого социального положения в обществе. Качество в определенных пределах для человека вообще и для руководителя полезное. Без честолюбия человек просто не хочет быть руководителем. Но в большом количестве честолюбие перерастает в карьеризм, а это уже совсем другое - это стремление добиться высокого положения любой ценой и это стремление становится главным в жизни. Руководитель-карьерист - явление страшное уже только потому, что для него главное карьера, а не работа.

Тщеславие - стремление всегда видеть самого себя в лучшем виде (в выгодном свете). В небольших количествах терпимый, хотя и нежелательный недостаток даже для руководителя. В больших количествах - для него и его подчиненных - беда. Именно тщеславные люди всегда стараются стать соавторами изобретений, научных работ, печатных изданий. Тщеславный руководитель при любом выдвижении на премию, на поощрение может поставить первой свою фамилию. Тщеславие у обычного человека не так опасно - тщеславный человек может быть хорошим работником. Но руководителю от этого качества лучше всеми силами избавляться.

Самоуважение (чувство собственного достоинства) - обязательное для каждого человека качество - оно заключается в том, что человек ни в какой ситуации не хочет быть смешным или нелепым. Руководителю без самоуважения, без чувства собственного достоинства быть нельзя. Самодовольство - человек всегда доволен собой, своими решениями, своим поведением. Такой человек не признает никакой критики, в любом случае будет стремиться свою вину переложить на кого-то другого. Самодовольный руководитель всегда и всюду подчеркивает и показывает свое главенствующее положение. Как правило, самодовольные люди редко бывают умными, но случаются и исключения. Для руководителя самодовольство противопоказано. Самодовольный руководитель чаще всего объект иронии и насмешек подчиненных. Может быть безобидное умеренное самодовольство, при котором над руководителем потихоньку подшучивают, но, тем не менее, он пользуется авторитетом за свои деловые качества. Однако когда самодовольство переходит в самовлюбленность, здесь уже подчиненным будет не до шуток. Самовлюбленный руководитель - наказание для всех.

Еще одно качество - способность к самоанализу - качество совершенно необходимое для руководителя. Руководитель должен сам быть в состоянии объективно оценивать свои слабые и сильные стороны. Такая способность дана не каждому. Почти любой человек может оценивать свои сильные стороны, однако видеть свои недостатки дано далеко не всем. Замечено, что люди, находящиеся на больших руководящих постах с течением времени такую способность вообще теряют. Поэтому они могут стать непригодными для руководства, но сами этого осознать не в состоянии, что и наблюдается достаточно часто.

Нет необходимости говорить, что руководитель должен быть умным человеком, это и так всем понятно, глупый человек у руководства - страшное дело для всех и для дела в первую очередь. Особенно, если он при этом инициативен и энергичен.

Итак, умный, с достаточно высоким интеллектом, способный к самоанализу, в достаточной мере компетентный, деловой, в меру честолюбивый, уверенный, но не самоуверенный, доброжелательный - вот набор качеств, необходимых руководителю.

О последнем качестве (доброжелательность) мы раньше не упоминали, но оно совершенно необходимо для того, чтобы руководитель мог обеспечить высокий уровень морально-психологического климата в коллективе.

Конечно, иметь полный набор указанных качеств - это идеальный случай. Мало людей, которые имеют его полностью. Однако мы поставили на первое место ум, а умный человек, который способен анализировать свои поступки и свое поведение, всегда учится и в первую очередь воспитывает в себе те качества, которых ему недостает, или которые в нем развиты слабо.

Умный человек на руководящем посту сумеет воспитать в себе необходимые качества и стать, если не хорошим, то во всяком случае удовлетворительным руководителем. Ограниченный человек, который не в состоянии объективно анализировать свои действия и поступки, наоборот, разовьет в себе качества, вредные для руководителя - самомнение и самодовольство, высокомерие, самоуверенность, пренебрежение к чужому мнению и даже грубость и хамство (по отношению к подчиненным, конечно). Вот отсюда и следует, что большая власть многих, особенно не очень умных людей, может испортить. Значит эти люди изначально не обладали необходимыми для руководителя качествами. Но сначала их недостатки были малозаметны, они подавлялись. Потом, попав на благоприятную почву, расцвели. Для правильной оценки существует хорошее правило - человек подобен дроби, числителем которой является то, что он собой представляет на самом деле, а знаменателем - то, что он о себе думает.

Многие, очень хорошие, умные и порядочные люди совершенно не подходят для руководящей работы, поскольку они не обладают уверенностью в себе, совершенно не честолюбивы и нерешительны. Назначать таких людей на руководящую работу - ущерб делу и им самим, иногда даже больший, нежели назначение руководителем лица малокомпетентного, сильно честолюбивого и даже самодовольного.

Нет абсолютных критериев, которыми следовало бы руководствоваться, выбирая (назначая) руководителя. Существует ряд тестов, которые помогают установить в человеке наличие тех или иных качеств или их отсутствие. В какой-то мере эти тесты могут облегчить задачу. Но полагаться только на них дело весьма ненадежное. При тестировании человек может быть недостаточно объективен к самому себе, завышать (чаще) или занижать свои сильные стороны и наоборот. Отсюда важнейшая задача руководства на высшем уровне изучать, подбирать, обучать и испытывать кандидатов на выдвижение.

Авторитет руководителя

Существует такое понятие - авторитет руководителя. Попробуем в нем разобраться и показать, какими методами он завоевывается и как может быть потерян. Понятие авторитет - общепризнанное неформальное влияние лица или организации, основанное на энергии, нравственных достоинствах, опыте (от латинского "власть"). Значение авторитета признается всеми идеологиями, кроме анархистов. Иногда под авторитетом понимают принадлежность к определенным слоям общества (элите). Такое понимание, конечно, ошибочно. Без настоящего авторитета нет и не может быть хорошего руководителя. Отсутствие или недостаточность авторитета у руководителя вызывает такие сложности в управлении коллективом, что руководитель фактически перестает им быть. И, наоборот, руководитель, пользующийся авторитетом, сможет решать самые сложные задачи в коллективе. Наиболее высокий авторитет достигается в том случае, когда руководитель в полной мере содействует реализации воли коллектива.

Авторитет руководителя в любом деле настолько важен, что его всегда должно поддерживать все вышестоящее руководство. Руководитель должен завоевать авторитет у подчиненных и этот авторитет должен укрепляться поведением вышестоящих руководителей. К сожалению, часто бывало, что руководитель потерял или не имеет авторитета в коллективе, а вышестоящие организации не замечают этого и всячески заставляют "уважать" такого руководителя. Иногда отождествляют понятия - "власть" и "авторитет" и этому помогает этимология самого слова. На самом деле надо четко разграничивать данные понятия. Авторитет - это влияние, исключающее принуждение. Власть - это способность осуществлять свою волю, оказывать воздействие на людей с помощью права, авторитета, принуждения. Следовательно, авторитет лишь однаизформ осуществления власти. Глубочайшее заблуждение, что власть всегда авторитетна. Авторитет может существовать без власти (неформальные лидеры). Власть же без авторитета держится только на принуждении, она непрочна. Подчиненные всегда обязаны выполнять распоряжения руководителя. Но в одном случае это делается охотно, добровольно, а в другом с неохотой и плохо. Наилучший случай - авторитет действует вообще без принуждения, однако, это идеальный вариант. Авторитет руководителя долженподкрепляться административной властью, сочетаться с ней.

Источники авторитета руководителя. Действуют главным образом два фактора:

1) должностной статус (объективный фактор), т.е. предполагается, что назначенный руководитель уже потому авторитетен, что его назначили на эту должность. Справедливо считают, что неавторитетного человека не должны назначать на руководящую работу;

2) субъективный фактор - авторитет должен быть завоеван самим руководителем у членов коллектива.

Дополняя друг друга, эти факторы обеспечивают действительный авторитет руководителя. Должностной авторитет определяется самой системой субординации. На предприятии новый директор, никто его не знает, но предполагается (всеми), что он человек авторитетный. Но дальше могут быть различные варианты: авторитет подтверждается, при этом все в порядке, руководитель на месте; другой случай - авторитет не подтверждается. В этом случае никакими приказами его не удержишь, поэтому самое правильное - немедленно менять руководителя. В третьем случае трудно понять сохраняет руководитель авторитет или нет. Здесь надо немедленно разбираться на месте, установить, можно ли помочь в поддержании авторитета и следует ли это делать. Решение этого вопроса затягивать нельзя. Последний тип руководителя может быть особо опасен, пока с ним разбираются, делу наносится огромный вред.

Иногда отождествляют авторитет со страхом. Другими словами авторитетен тот руководитель, которого боятся. Но такие, как раз, чаще всего и являются малоавторитетными. Руководство, основанное только на страхе, рано или поздно окажется несостоятельным. И плох тот руководитель, который недостаток авторитета пытается заменить страхом. К сожалению, такой вариант плохо различим сверху и руководитель, чье руководство основано только на силовом давлении долго ходит в числе хороших. Гипноз служебного положения действует в большей мере на вышестоящих руководителей, нежели на самих подчиненных. Настоящему руководителю нужен не авторитет мундира, а авторитет, заработанный своим трудом, своими качествами. Если авторитет не завоеван, возникает сопротивление коллектива руководителю. Сам же руководитель не в состоянии сразу (и даже иногда потом) понять, что ему отказано в авторитете. Здесь влияют три фактора: самогипноз (меня же назначили); наличие, к сожалению, подхалимов в большинстве коллективов; длительное пребывание у власти, которое портит человека.

Авторитет руководителя в коллективе зависит от стиля работы и отношений с людьми. 0 стиле работы мы говорили. Сюда следует добавить только то, что взаимоотношение с вышестоящими руководителями тоже относится к стилю работы. И здесь существуют некоторые правила:

1. Нельзя поддерживать свой авторитет в коллективе, все время прибегая к поддержке и к помощи вышестоящих руководителей. Это значит, что защита руководителя сверху может оказать на коллектив обратное воздействие.

2. Все вопросы, которые может руководитель решать сам - он должен сам и решать, не запрашивая мнения начальства.

3. В коллективе скорее будет авторитетен руководитель, который не поддается нажиму сверху, умеет отстаивать свою точку зрения и защищает своих подчиненных на любом уровне.

4. Нельзя подчеркивать свою близость (фактическую или мнимую) к большому начальству.

5. При всех обстоятельствах нельзя демонстрировать неуважительное отношение к вышестоящему руководству - это может повлечь за собой подражание в коллективе уже по отношению к самому руководителю.

6. Наконец, вполне может быть, что в руководимом коллективе есть люди, находящиеся в родственных отношениях или просто в близости к высокому начальству. Ни в коем случае таких людей ничем выделять нельзя. Отношение к ним должно быть как ко всем.

Руководитель обязан требовать от подчиненных своевременного и добросовестного выполнения своих обязанностей. Это не всем по душе. Поэтому вполне возможны слухи о "необъективности" руководителя о придирках и т.д.. Это, к сожалению, часто бывает во многих коллективах. Общих рекомендаций для предотвращения подобных слухов дать нельзя, они зависят от ситуации. Но некоторыми правилами можно пользоваться: первое - весь коллектив должен знать, что требовательность руководителя обращена ко всем без исключения (равна для всех) и второе - задания и сроки их исполнения должны быть понятны всем. При этих условиях любая болтовня повиснет в воздухе, не имея под собой оснований.

Какое поведение руководителя больше нравится подчиненным? Казалось бы, мягкий и вежливый руководитель будет иметь в их глазах преимущество. Однако это далеко не всегда так. Самый хороший и порядочный человек может оказаться плохим руководителем и не иметь никакого авторитета у подчиненных. Поэтому оценивать руководителя можно только по сумме всех его качеств, выделяя при этом приоритетные.

Авторитет - явлениенепостоянное. Его мало завоевать - нужно сохранять, а для этого надо постоянно его поддерживать. Очень плохо, когда руководитель педант, это может быстро погубить авторитет. Если руководитель человек волевой и настойчивый, то он может попытаться подменить авторитет страхом, нагоняя его на своих подчиненных. Каков будет результат - уже сказано. При потере авторитета руководитель должен либо сам уйти, либо постараться себя перебороть. Первое - трудно, а второе удается редко. Чтобы руководитель мог заметить потерю авторитета, он должен быть способен к самоанализу. Человек же, пытающийся заменить авторитет страхом, как правило, к этому не способен. Значит, задача в том, чтобы вовремя понять такого руководителя сверху и заменить его.