Наиболее популярные hrms решения и продукты на российском рынке

Лидерами в производстве программного обеспечения для управления персоналом являются компании SAP AG и Oracle.

Система Oracle HRMS — одна из наиболее функционально полных систем для организации работы службы персонала современного предприятия. Система является частью семейства Е-бизнес-приложений Oracle, предназначенных для полной автоматизации процесса управления предприятием. Основные составные части кадрового модуля — «Управление персоналом», «Зарплата», «Табельный учет», «Управление обучением». В состав E-Business Suite 11i входят модули: «Управление персоналом», «Зарплата», «Самообслуживание», «Управление взаимоотношениями с заказчиками (CRM)», «Управление обучением и администрирование», «HR-Аналитика», «Oracle Tutor».

В основе Oracle HRMS — Интернет-технология, с помощью которой все участники процесса управления персоналом на предприятии работают в единой системе, что позволяет неограниченно пользоваться всей совокупностью актуальных сведений о потребностях, возможностях, реальных ситуациях в области кадрового менеджмента предприятия. В плане передовой HR-практики особого внимания заслуживает расчет компенсационного пакета и подход на основе учета компетенций. Единый «язык компетенций» в решении всех кадровых вопросов гарантирует, что знания и умения сотрудников будут должным образом зафиксированы и использованы. Oracle «Управление персоналом» предлагает:

• интегрированный учет и анализ всех видов выплат, льгот, поощрений;
• расчет оптимального пакета с учетом потребностей и пожеланий сотрудников, объективных данных об их достижениях;
• планирование фонда оплаты труда, прогнозирование размера заработной платы.

Система управления предприятиями и корпорациями R/3 SAP AG — это единые решения программного обеспечения для интегрированного управления и обработки всех функций предприятия, которые помогают логически связать друг с другом соответствующие процессы и избежать автономных решений. Основные отличительные особенности системы в плане управления персоналом:

• функциональность, система SAP HR реализует с помощью функциональных блоков основные функции и вопросы, связанные с управлением персоналом;
• модульная структура, которая позволяет использовать приложения по отдельности или в сочетании с внешними системами, а также осуществлять поэтапное внедрение;
• интеграция, которая обеспечивает самую высокую степень защиты и надежности данных и возможность связи с общими организационно-экономическими функциями.

Основными компонентами модуля SAP HR являются: PA («Администрирование персонала», «Основные данные», «Управление данными кандидатов», «Управление основными данными», «Расчет заработной платы и окладов», «Командировочные расходы»); PD («Планирование повышения квалификации», «Организация и планирование», «Описание рабочего времени и штатного расписания», «Предварительный выбор кандидатов», «Квалификации и квалификационные требования», «Управление повышением квалификации», «Планирование карьеры и замещения должностей», «Планирование расходов по содержанию персонала», «Планирование использования персонала», «Планирование рабочего времени»).

Существуют оценки, что SAP и Oracle — несколько «тяжелые» и дорогостоящие системы, ориентированные на управление крупными промышленными предприятиями. А более приспособленное к решению задач HR-службы для средних и небольших компаний — программное решение компании Microsoft (Navision или Axapta), одно из которых мы рассмотрели в предыдущей теме.

Среди российских разработчиков наиболее популярны в области кадрового программного обеспечения решения и продукты от компаний 1С (1С:Зарплата и кадры ) и «АйТи» (БОСС-Кадровик ). Помимо этого есть специализированные продукты для малого и среднего бизнеса: «АиТ Кадры». Все они включают ведение кадровой документации, ведение отчетности в соответствии с требованиями ТК, ведение базы данных о соискателях, регистрацию движения персонала, учет аттестаций, управление мотивацией труда, ведение архива кадровой службы, учет фактически отработанного времени (табельный учет), расчеты с персоналом по оплате труда.

Типовая конфигурация «1С:Зарплата и Управление Персоналом 8.0 » для реализации кадровой политики компании и денежных расчетов с персоналом предусматривает:

• расчет заработной платы;
• управление финансовой мотивацией персонала;
• исчисление регламентированных законодательством налогов и взносов с фонда оплаты труда;
• отражение начисленной зарплаты и налогов в затратах предприятия;
• управление денежными расчетами с персоналом, включая депонирование;
• учет кадров и анализ кадрового состава;
• автоматизация кадрового делопроизводства;
• планирование потребностей в персонале;
• обеспечение бизнеса кадрами;
• управление компетенциями, обучением, аттестациями работников;
• эффективное планирование занятости персонала.

Систему «БОСС-Кадровик» используют как предприятия с небольшой численностью персонала, так и крупные производственные и холдинговые структуры, имеющие штат сотрудников в десять тысяч человек. Главной особенностью в сравнении с другими отечественными разработками является поддержка работы в крупных распределенных структурах. Программа работает на двух наиболее распространенных промышленных базах данных: Oracle Server («БОСС-Корпорация») и Microsoft SQL Server («БОСС-Компания»). БОСС-Кадровик позволяет:

• планировать структуру организации, штатные расписания и кадровую политику;
• производить расчет заработной платы, оперативный учет движения кадров;
• вести административный документооборот по персоналу и учету труда, аттестации и определению потребностей (обучение, повышение квалификации) работников;
• рекрутинг персонала на вакантные должности;
• ведение архивов без ограничения сроков давности и многое другое.

Состав системы: «Штатное расписание», «Учет кадров», «Табельный учет», «Расчет заработной платы», «Отчетность», «HR Management-контур». Важными достоинствами системы «БОСС-Кадровик» являются учет и быстрая реакция на изменения российского законодательства, быстрота внедрения и возможность адаптации к сложившейся на предприятии модели кадрового менеджмента, использование в качестве самостоятельного продукта или в виде подсистемы, интегрированной с уже действующей системой.

В состав программного комплекса «АиТ:\Управление персоналом » входят следующие модули: «Кадры», «Зарплата», «Табельный учет», «Учет рабочего времени», «Учет выполненных работ (Наряды)», «Персонифицированный пенсионный учет», «Планирование штатных расписаний», «Автоматизация работы с негосударственным пенсионным фондом», «Репликация».

Преимуществами данного ИТ-решения являются:

• обеспечение согласованной работы субъектов управления персоналом, исключение возможных противоречий и дублирования функций;
• возможность консолидации данных о сотрудниках при многоуровневой и территориально распределенной структуре предприятия, передача сведений при любом качестве каналов связи и даже при их отсутствии;
• возможность выбора состава программного комплекса исходя из специфики того или иного предприятия и конкретного рабочего места;
• настройка системы в соответствии со спецификой предприятия, адаптивность системы к любой организационной структуре, отсутствие ограничений по численности персонала;
• автоматический ввод массовых данных;
• полная адаптация к российскому законодательству;
• электронные архивы, предполагающие надежное бессрочное хранение информации;
• интеграция с финансовыми системами и системами управления производством, поддерживающая непрерывность деловых процессов, позволяя в полном объеме использовать информационные ресурсы предприятия.

Итак, как выбрать нужное ИТ-решение и ИТ-продукт? Каковы же основные критерии при выборе системы автоматизации? Некоторые советы от экспертов:

• необходимо учитывать будущую область приложения системы, поддерживаемые функции, технологические характеристики и жизнеспособность — система должна иметь возможность расширения (масштабирования) и всегда быть современной, то есть основываться на лучших HR-практиках;
• должно быть оптимальным соотношение «цена-качество» и количество успешно реализованных проектов;
• необходимо, чтобы поставщик или системный интегратор могли сопровождать ИТ-продукт в дальнейшем, то есть ИТ-решение должно идти в комплекте «soft + бизнес».

Информационная система HR-менеджмента ETWeb™ Enterprise от AXES Management

Российская консалтинговая компания AXES Management предлагает системные HRMS-решения в области управления человеческим капиталом, опираясь на современные кадровые и IT-технологии. Она является системным интегратором и консультантом одного из самых комплексных HRMS-решений — StepStone ETWeb™ Enterprise , предназначенного для управления человеческим капиталом и анализа HR-данных. Эта система занимает ведущие позиции на рынке: 50% компаний из Europe Top 100 и 35% компаний из Fortune Top 100 используют ее для автоматизации работы с персоналом.

ETWeb™ может работать как самостоятельное приложение или интегрироваться с ERP системами (SAP, Oracle и т.п.), а так как ETWeb™ является web-приложением, то может полностью интегрироваться со всеми HR-системами. Последняя версия ETWeb™ Enterprise обеспечивает высокий уровень безопасности данных и доступа при максимальной функциональности.

Система управления человеческим капиталом включает в себя следующие элементы.

1. Поиск и привлечение кандидатов:
• обеспечение быстрого и эффективного первого контакта с кандидатами;
• создание кадровых резервов персонала и управление ими;
• построение постоянных отношений с кандидатами;
• автоматизация размещения вакансий на всех источниках — через корпоративный портал, Интранет, кадровые агентства и сайты по трудоустройству, СМИ;
• создание для кандидатов интерактивной зоны на портале компании, где они могут управлять своими резюме, откликами, интервью, подключать себе оповещения о новых вакансиях;
• рассылка информации о новых вакансиях с помощью уведомлений по электронной почте и через SMS;
• контроль и анализ эффективности работы кадровых агентств;
2. Отсев и подбор кандидатов:
• все кандидаты отбираются и автоматически ранжируются по особым качествам и навыкам;
• автоматический поиск исключительного персонала;
• создание автоматических запросов на сканирование каждой анкеты для особого профиля. Запрос генерирует автоматические уведомления, когда обнаруживает кандидата, удовлетворяющего требованиям вашего профиля;
• модуль отсева, который позволяет предопределить критерии автоматического отклонения неквалифицированных кандидатов. Например, может понадобиться автоматическое исключение всех, у кого отсутствует разрешение на работу;
• понятийную категоризацию;
• ранжирование ответов анкеты на особые вопросы для выявления наиболее подходящих заявлений;
• интеграция сторонних оценочных инструментов;
• интеграция процесса отсева и подбора с лидирующими на рынке тестами, с оценочными инструментами от сторонних производителей тестов;
• автоматизированное профилирование и создание Резерва Персонала;
• поиск кандидатов среди резерва персонала через профиль кандидата;
• гибкий процесс подбора с автоматической связью по электронной почте;
• информационная панель по найму;
• отслеживание дублирующихся откликов;
• управление интервью.
3. Адаптация новых сотрудников:
• интеграция с системами HRM, «Расчет заработной платы»;
• управление документами и договорами;
• проверка рекомендаций.
4. HR-Менеджмент:
• электронные личные дела сотрудников и документооборот;
• стандартный интерфейс взаимодействия с основными системами, например с ERP-системами;
• конфигурируемые рабочие потоки, автоматические напоминания и контроль за выполнением задач;
• управление иностранными специалистами;
• поддержка шкалы должностей и балльной оценки должностей;
• возможности планирования карьеры;
• анализ требований к развитию;
• оценка риска потери ценных сотрудников;
• возможности разработки и внедрения систем мотивации персонала.
5. Управление компенсациями и льготами в соответствии с рынком:
• возможности исследований рынка оплаты труда;
• импорт, управление и оценка текущих данных рынка оплаты труда, полученных от различных компаний, проводящих исследования;
• анализ рыночных данных, полученных из различных источников, с целью определения конкурентных рыночных ставок оплаты труда;
• внедрение согласованных неизменяемых политик с поправкой на рынки труда с высоким спросом;
• анализ тенденций изменения рыночных данных и регулирование оплаты труда персонала в соответствии с ними;
• подготовка стратегических решений по оплате труда с помощью встроенной функции сценарного планирования.
6. Управление навыками и компетенциями:
• централизованная модель компетенций;
• профили компетенций для сотрудников, должностей и групп должностей;
• отчеты по оценке 360 градусов;
• согласованные, основанные на компетенциях рейтинговые шкалы;
• анализ потенциала сотрудников. GAP анализ;
• внутренние ротации персонала и проектный персонал;
• персональные «Желтые страницы» сотрудников.
7. Управление обучением и развитием:
• управление обучающими и развивающими мероприятиями, такими как ротации, коучинг, дистанционное обучение и т.д.;
• администрирование курсов;
• согласования заявок на обучение;
• публикация On-line каталога курсов;
• стандартные средства взаимодействия с внешними провайдерами;
• поддержка историй обучения и развития;
• автоматический подбор развивающих мероприятий.
8. Организационные диаграммы:
• web интерфейс для наглядного просмотра организационных схем;
• построение различных видов диаграмм;
• карты знаний;
• диаграммы карьерных путей;
• визуализация результатов оценки позиции;
• возможность детализации любого фрагмента отчета.
9. Персональный информационный сервис:
• сетевое приложение, полностью построенное на web-технологиях;
• доступ к системе с помощью любого web-браузера (Internet Explorer, Mozilla Firefox, Opera и т.д.);
• генерация отчетов в различных форматах (PDF, XLS, HTML, TIF и т.д.);
• гибкость и масштабируемость решения в компаниях с количеством персональных информационных сервисов сотрудников от 50 до 150 000.

Используя персональный информационный сервис, сотрудники могут получать и передавать наверх информацию и осуществлять контроль за ее движением. Каждый пользователь имеет персональный логин и пароль, которые позволяют ему иметь доступ ровно к такому количеству информации, которое соответствует его позиции. Руководители департаментов/отделов могут самостоятельно обновлять или добавлять информацию в «свои» разделы портала.

Электронный рекрутмент. Социальная сеть как инструмент рекрутмента

В настоящее время все возрастающую роль в системах HR-менеджмента играют модули, автоматизирующие работу по найму специалистов и поиску вакансий и резюме в среде Интернет. Этой цели служат разнообразные «работные» сайты-порталы, которые собирают нужную информацию, помогая встретиться соискателям и работодателям. На российском рынке функционируют такие представители электронного рекрутмента, как: www.hh.ru, www.rabota.ru, www.job.ru и т.д.

Многие крупные компании уже оценили достоинства Интернета как эффективного средства подбора персонала, и внедрение системы электронной обработки данных дало возможность не только отбирать самых достойных, но и не терять кандидатов, анкеты которых раньше просто отправляли «в корзину».

Обычно внедрение системы «электронного набора персонала» начинается с сайта. Он позволяет потенциальным соискателям получить информацию о корпоративной культуре компании, преимуществах работы, имеющихся вакансиях, а также подать заявление о приеме на работу в стандартной форме и сообщить о своей квалификации, отвечая на вопросы, помогающие сотруднику отдела кадров предварительно ознакомиться с профессиональными и личными качествами человека.

В настоящее время становятся все более популярными и собирают на своих ресурсах большое количество пользователей социальные сети в Интернете — это онлайновое сообщество людей, объединенных определенными интересами, социальными группами (школа, институт, работа), профессиональной деятельностью или просто дружескими отношениями. Социальные сети являются хорошим источником полезной и нужной информации о людях, чем и пользуются рекрутеры. Социальная сеть odnoklassniki.ru больше ориентирована на поиск друзей и одноклассников, vkontakte.ru в основном объединяет людей по интересам, а moikrug.ru делает упор на деловые связи и профессиональные интересы. Профайлы пользователей социальных сетей по сути дела являются развернутыми резюме и могут служить альтернативой «работных» сайтов.

Согласно исследованию, проведенному MASMI Research Group, 62% пользователей Интернет в России имеют, по крайней мере, один профайл в социальных сетях. Сегодня наметилась тенденция перехода менеджеров по набору персонала от использования платных и бесплатных job-сайтов к социальным сетям. Эта тенденция подкрепляется некоторыми особенностями и преимуществами социальных сетей как инструментов электронного рекрутмента, а также некоторыми недостатками job-сайтов:

• пользователям, которые зарегистрировались на бесплатных сайтах, в силу открытого доступа к контактным данным поступает много ненужных сообщений, что заставляет некоторых соискателей удалять свое резюме;
• на бесплатных job-сайтах размещаются, как правило, специалисты не очень высокой квалификации, поэтому при возникновении потребности в квалифицированных кадрах часть рекрутеров может искать ресурсы в социальных сетях, где можно найти кандидатов такого уровня и проверить рекомендации, которые могут подтвердить заявленный кандидатом уровень квалификации;
• в социальных сетях можно найти анкеты людей, которые в данный момент не находятся в активном поиске (у них не стоит пометка «ищу работу»), но всегда готовы рассмотреть предложение. В этом состоит их преимущество перед платными job-сайтами, где резюме, как правило, размещают люди, которые активно ищут работу.
• согласно исследованию существует всего небольшой процент пересечения анкет социальной сети «Моего круга» и резюме на job-сайте hh.ru, поэтому даже те рекрутеры, которые имеют доступ к платным сайтам, могут использовать социальные сети как дополнительный источник поиска кандидатов.

Системы дистанционного образования E-learning. Электронные бизнес-симуляции

В настоящее время успех и развитие национальных программ, коммерческих и некоммерческих образовательных организаций в конкурентной среде все в большей степени зависит от интеллектуального капитала (IC) . В компаниях, организациях все в большей степени доминируют не основные фонды и материальные запасы, а информация, знания и другие элементы интеллектуального капитала. К интеллектуальному капиталу относят человеческий капитал и структурный капитал , внутренний и внешний по отношению к организации.

1. Под человеческим капиталом понимается совокупность знаний, компетенций и связей, которые имеют работники организации.
2. Внутренний структурный капитал подразделяют на ноу-хау, организационные структуры, процессы, методы, информационные системы обмена информацией и применения общего знания, системы и процессы управления, позволяющие концентрироваться на стратегии и приспособлять ее к условиям среды.
3. Внешний структурный капитал представляет собой устойчивые связи организации с внешними партнерами — поставщиками, посредниками, клиентами (отношения с клиентами называют еще клиентским капиталом).

Сегодня для бизнеса не только и не столько труд или капитал является источником прибыли корпорации, а инновационная деятельность предпринимателя. Идеи, знания и информация, в том числе и электронная (особенно Интернет-ресурсы), являются неотъемлемой и важнейшей частью как процессов производства продуктов, так и процессов организации предприятия, обмена информацией с клиентами, потребителями, поставщиками, конкурентами. Поэтому необходимость перехода от традиционной системы образования к системе открытого непрерывного образования становится все более очевидной. Наиболее характерными чертами этой системы должны являться:

• возможность выбора формы, содержания и темпов обучения;
• доступность территориально распределенных источников информации;
• дистанционное обучение, в т.ч. доступность лабораторного оборудования для учебных и научных целей.

Конечным результатом информатизации образовательной системы является предоставление образования посредством дистанционного обучения (ДО, e-learning).

При этом под системой дистанционного обучения может пониматься любая форма учебного процесса, когда преподавателя и слушателя разделяет существенное расстояние. Помимо доступа к учебным материалам, такая система дистанционной организации учебного процесса подразумевает возможность связи с преподавателем, получение консультации в режиме on-line, а также проверку знаний по окончании обучения.

Электронные учебные материалы могут быть разделены на две большие группы: обучающие системы, работающие локально на ПК, и ресурсы, доступные через Интернет. Главным преимуществом локальных электронных учебных материалов является их автономность, независимость от Интернет-соединения. Локальные обучающие системы обладают недостатком, который становится очень существенным в условиях постоянной модернизации учебных программ. Они быстро устаревают, и для их обновления требуется приобретение новой версии на новом носителе. Этого недостатка лишены системы с онлайн-доступом. Использование в качестве обучающих материалов Интернет-ресурсов позволяет при условии надежного подключения к глобальной сети всегда иметь под рукой самую свежую информацию. Другие требования к учебным средствам в Интернете формируются в зависимости от способа их использования. В качестве учебных средств можно использовать не только образовательные порталы, но и существующее изобилие сайтов, посвященных научно-популярной и научно-новостной тематике. Интегрированные в единую образовательную систему, порталы создают возможности для дополнительного образования, повышения квалификации, получения необходимой информации по интересующим вопросам в любой момент времени.

По прогнозам аналитиков к 2018 г. компьютеры смогут осуществлять перевод с других языков в режиме реального времени с качеством, достаточным для правильного понимания и организации эффективного взаимодействия. Это окончательно сделает рынок образования глобальным. Тогда у работников предприятий, в том числе и провинциальных, появится возможность воспользоваться учебными пособиями любого университета мира. Это позволит снять препятствия в виде недостатка учебного контента на пути развития дистанционного обучения в России.

Одним из перспективных видов и средств бизнес-обучения являются электронные бизнес-симуляции , предназначенные для интерактивного обучения пользователей ключевым компетенциям: стратегическому мышлению, анализу рынка, принятию решений, планированию, командной работе и лидерству. Кроме того, они позволяют участникам расширить кругозор, поменявшись функциональными ролями, — в области маркетинга, производства, разработки, логистики, HR, что очень важно для лучшего понимания бизнеса и партнеров по нему. Скачать и попробовать бизнес-симуляцию можно по ссылке — http://www.capsim.com/homepage.cfm.

Исследования подтверждают более высокую эффективность бизнес-симуляций по сравнению с традиционными форматами обучения (семинары, кейс-стади, тренинги с использованием бизнес-кейсов). В качестве основных факторов преимущества и успехов симуляций можно выделить такие:

• высокая мотивация и вовлеченность участников;
• возможность связать теоретические знания с реальными бизнес-ситуациями;
• свобода экспериментировать в близкой к реальности, но при этом безопасной среде;
• возможность получить обратную связь от бизнеса непосредственно после принятия решений;
• дополнительные навыки командной работы и лидерства применительно к конкретным бизнес-задачам.

Кроме того, проведение электронных бизнес-симуляций позволяет гораздо быстрее «проигрывать» бизнес-ситуации, чем, например, в настольном или бумажном форматах. Пользователи могут позволить себе рисовать таблицы и диаграммы, наглядно показывающие все достижения и упущения, собирать данные и сохранять их в базе столько, сколько это нужно, и самое главное, электронные игры можно использовать в дистанционном режиме с помощью Интернета, который способен организовать настоящую командную игру для людей, живущих в разных городах или странах.

 

 

Инновационный менеджмент

1. Прогнозирование, стратегия, диффузия нововведений в кадровой работе;

КАДРОВЫЕ НОВОВВЕДЕНИЯ - целевая деятельность по внедрению кадровых новшеств, направленная на повышение уровня и способности кадров решать задачи эффективного функционирования и развития соц.-экон. структур (организаций и их подразделений) в условиях конкуренции на рынках товаров, рабочей силы и образовательных (профессионально-квалификационных) услуг. К.н. можно классифицировать по следующим признакам: а) по фазам участия работников в профессиональном образовательно-трудовом процессе (цикле). Профессионально-образовательные нововведения, т.е. нововведения в профессиональной подготовке кадров в вузах, колледжах, др. учебных центрах. Этой сферой нововведений занимается инновационно-образовательный менеджмент. Нововведения, связанные с поиском и отбором кадров, т.е. с формированием нового и эффективного кадрового потенциала. В данную подгруппу входят новые методы поиска кадров на рынке труда и внутри предприятия. Эти нововведения - предмет инновационно-кадрового маркетинга. К.н. в процессе труда. В данную подгруппу входят новые методы работы с кадрами в период освоения новой техники и видов труда, аттестации кадров, новое распределение трудовых функций и полномочий в сложившейся кадровой структуре, методы продвижения и перемещения работников, разработка новых должностных характеристик и инструкций, совершенствование работы с элитными кадрами. Нововведения, связанные с переподготовкой и повышением квалификации кадров. В эту группу входят К.н. в формах и методах переподготовки и повышения квалификации персонала, совершенствование методов определения потребности в данной сфере, новые методы включения кадров в процесс труда после переподготовки и повышения квалификации, создание здесь новых структур и т.п. Нововведения в сфере сокращения персонала и ликвидации кадрового балласта. Сюда входят совершенствование методов определения несоответствия кадров необходимому уровню, формирования банков Данных о кадровом балласте, совершенствование методов работы с кадровым балластом, сокращения и увольнения кадров. При этом под кадровым балластом понимается наименее продуктивная и наименее перспективная в сфере труда часть кадрового потенциала, отстающая по своим профессионально-квалификационным качествам от потребностей развития (изменения) научной, производственной, адм. и др. деятельности, а также избыток кадров на предприятии, в организации по сравнению с потребностями в них на каждом данном этапе; б) по объектам нововведений и инновационного менеджмента в кадровой работе. К.н. в отношении отдельных работников (напр., работа с элитными специалистами и новаторами); это элитный менеджмент. Нововведения в кадровых системах научных, научно-образовательных и инновационных структур и их подразделений (это как бы кадровые нововведения "в квадрате" - новое в инновационных структурах). К.н., связанные с обеспечением (кадровым сопровождением) целевых научных и научно-технических программ и проектов (набор и подготовка кадров для разработки и реализации программы или проекта). К.н. в действующих предприятиях и организациях. Кадровая деятельность на вновь создаваемых и реконструируемых организациях. К.н. в масштабе отрасли, региона, страны. Нововведения в работе кадровых служб; в) по степени радикальности, масштабности и темпам реализации следует различать. К.н. эволюционного и модифицирующего характера, связанные с постепенным и частичным обновлением кадров. К.н. радикального (реформистского) характера, направленные на коренное и масштабное обновление кадров. Системные и масштабные К.н. (кадровые реформы - это крупномасштабные К.н., направленные на кардинальное изменение (обновление) кадрового потенциала в соответствии с качественно новыми целями и задачами развития соц.-экон. систем и структур. Локальные, частичные К.н. Экспресс-нововведения в кадровой работе, осуществляемые в сжатые сроки (связаны обычно с экстремальной ситуацией в кадровой работе); г) по отношению к элементам механизации управления персоналом. Нововведения в области оценки развития персонала. Нововведения в области прогнозирования и программирования развития персонала. Нововведения в области финансово-ресурсного обеспечения развития персонала. Нововведения в области мотивации развития персонала.

ВИДЫ КАДРОВЫХ НОВОВВЕДЕНИЙ - кадровые нововведения классифицируются по следующим признакам: а) по фазам участия работников в образовательном и трудовом процессах: нововведения в сфере подготовки (образовательные нововведения), поиска, отбора кадров, использования, планирования карьеры, переподготовки и повышения их квалификации, работа с элитными кадрами, а также в процессе сокращения персонала и ликвидации кадрового балласта; б) по объектам нововведений: нововведения в отношении отдельных работников; нововведения для отдельных групп работников или структурных подразделений организации; нововведения, касающиеся всех работников организации, отрасли, региона, страны; в) нововведения в организационных формах, осуществляющих инновационный цикл: в научно-исследовательских инновационных структурах; в проектных и опытно-конструкторских организациях; в производственных организациях (действующих и вновь созданных), использующих достижения, разработанные на предыдущих стадиях инновационного процесса; г) по масштабу: нововведения в отдельных организациях (в т.ч. в сфере образования), в отрасли, регионе, стране; д) по степени радикальности: нововведения эволюционного и радикального характера; е) по степени охвата кадровых систем: масштабные, системные, локальные, частичные, экспресс-нововведения; ж) по функциям управления персоналом: нововведения в области деловой оценки персонала, в области прогнозирования развития и финансово-ресурсного обеспечения кадрами, в области мотивации их деятельности и т.д.

Кадровые нововедения — это целевая деятельность по внедрению кадровых новшеств, направленная на повышение уровня и способности кадров (кадровых систем) решать задачи эффективного функционирования и развития социально-эконо­мических структур (предприятий, организаций, фирм и их под­разделений) в условия; конкуренции на рынках товаров, рабо­чей силы и образовательных (профессионально-квалификацион­ных) услуг.

 

Классификация нововведений в кадровой работе

 

Признаки разделения на группы	Значения признаков, позволяющие определить нововведение и инновационный процесс
1. Жизненный цикл организации-инноватора	1.1.Создание 1.2. Становление 1.3. Зрелость 1.4. Перестройка 1.5. Упадок
2. Причина нововведения	2.1. Развитие науки и техники 2.2. Внутренние потребности 2.3. Потребности рынка
3. Сфера нововведения	3.1. Система управления персоналом в целом 3.2. Подсистема линейного руководства 3.3. Функциональная подсистема системы управления персоналом 3.4. Технология управления персоналом 3.5. Технология управления развитием персонала 3.6. Технология управления поведением персонала 3.7. Отдельные процедуры управления персоналом
4. Источник нововведения	4.1. Новая идея 4.2. Новая концепция 4.3. Новое решение 4.4. Новый метод
5. Тип новатора (создатель новшества)	5.1. Законодатель 5.2. Научная организация (вуз, НИИ, консалтинговая фирма) 5.3. Практическая организация (рекрутинговое или кадровое агентство, служба занятости) 5.4. Клиенты и их организации 5.5. Подразделения и отдельные сотрудники самой организации
6. Степень радикальности нововведения	6.1. Абсолютная (пионерное, базовое нововведение) 6.2. Относительная (новая разработка, изобретение) 6.3. Частная (модификация, усовершенствование)
7. На кого направлено нововведение	7.1. Персонал организации в целом 7.2. Отдельные категории персонала 7.3. Отдельные коллективы 7.4. Отдельные сотрудники
8. Глубина преобразований организации для осуществления нововведения	8.1. Системные (система управления персоналом в целом) 8.2. Комплексные (отдельная подсистема) 8.3. Элементные, локальные (отдельные элементы подсистем)
9. Уровень инноватора	9.1. Отдельное подразделение организации-инноватора 9.2. Организация –инноватор в целом 9.3. Группа организаций, корпорация, концерн 9.4. Отрасль, группа отраслей
10. Тип инновации	10.1. Новый регламент 10.2. Новая технология 10.3. Новая структура 10.4. Новая методика 10.5. Новая процедура 10.6. Новая услуга
11. Длительность инновационного процесса	11.1. Оперативный (до 6 месяцев) 11.2. Краткосрочный (до 1 года) 11.3. Среднесрочный (2-3 года) 11.4. Долгосрочный (более 3 лет)
12. Потенциал (масштаб распространения) инновации	12.1. Единичная реализация (собственное использование) 12.2. Ограниченная реализация (диффузия) 12.3. Широкая диффузия

 

Нововведение в кадровой работе – результат внедрения в практику кадровой работы организации кадровой инновации, который заключается в изменении трудовых, межличностных и иных отношений работников, уровня трудового потенциала (знаний, умений и навыков), морального и психологического климата организации, функциональных взаимосвязей и функционального разделения труда, материального благосостояния работников, и который приводит к появлению дополнительного экономического и социального эффекта.

 

Классификация нововведений в кадровой работе.

 

Классификационный признак	Классификационные группировки нововведений
1. В зависимости от области применения нововведения.	1.1. В области системы управления персоналом организации. 1.2. В области кадровой политики организации. 1.3. В области стратегии управлени