Психофизиология профессиональной деятельности

Психофизиология профессиональной деятельности

1. Методы психофизиологических исследований; психофизиологические основы построения профессии; основы профессиографии; теория профессионализации персонала.

Методы исследования

А) Психофизиология - междисциплинарная область естественнонаучных знаний об организации отношений вероятностных физических, психических и духовных сущностей и явлений человека.

Психофизиология состоит из трех областей знаний, соответствующих трем частям человека.
- область знаний о духовных сущностях и явлениях человека, называется пневматологией;

- наука о душевных (психических) сущностях и явлениях человека называется психологией;

- наука о физических сущностях и явлениях человека называется соматологией.

В психофизиологии человека различают ряд разделов: общая психофизиология, дифференциальная психофизиология, клиническая психофизиология, психофизиология профессиональной деятельности и т.д.

Основные цели психофизиологии человека

(а) Теоретическая - изучение естественных принципов управления в психофизиологических системах человека и принципов управления поведением человека в целом. Создание теоретической основы дисциплины: получение данных о духовных, психических и физических механизмах поведения человека, систематизация этих данных и синтез законов психофизиологии.

(б) Прикладная - использование теории психофизиологии для предсказания поведения человека, для оптимизации управления человека своим поведением и для морально оправданного эффективного внешнего управления поведением человека.

Психофизиология призвана решать задачи, соответствующие ее главным целям.
Задачами теоретической психофизиологии является описание организации

отношений между элементами внутри каждой из трех сущностей (духовное - психическое - физическое) человека, а также между этими сущностями в норме и при патологии.

Задачами прикладной психофизиологии является разработка научно обоснованных мероприятий по структурно-функциональной оптимизации поведения человека в целом и составляющих его систем в норме и при патологии.

В настоящее время психофизиология не имеет универсальной методологии, которая могла бы в достаточной мере оправдывать ожидания общества относительно результатов деятельности данной отрасли науки.

Методологией, претендующей на универсальность в науке могла бы стать вероятностная методология, начало которой было положено еще в 1867 г. Джеймсом Клерком Максвеллом (английский физик). Максвелл был первым ученым, применившим вероятностные методы для описания свойств вероятностной физической реальности. Максвелла считают основателем статистической физики. Его идеи были развиты работами ряда ученых, среди которых наиболее значимы исследования американского физика Джозайи Уилларда Гиббса, польского физика Мариана Смолуховского (статистическая теория флуктуаций), Альберта Эйнштейна. Несмотря на значительное число работ в физике, по сути основанных на вероятностной методологии, общего признания в качестве универсальной не только в науке вообще, но и в физике в частности, эта методология еще не получила.

Вероятностная методология - это организация познания и использование знаний на практике адекватные вероятностной сущности познаваемых объектов. Это система предпосылок, принципов, методов и средств познания, предлагаемых теорией вероятностей, теорией случайных процессов и других дисциплин, базирующихся на них. Началом вероятностной методологии являются её главные необходимые предпосылки.

Основное преимущество вероятностной методологии перед традиционной, детерминистской методологией в том, что она дает значительно более полные, достаточные знания об изучаемом объекте. Четко обоснованные детерминистские представления возможны в вероятностной методологии, как частный случай представлений вероятностных. Иначе говоря, вероятностная методология - это путь достижения практически эффективного знания.

Главные постулаты вероятностной методологии - предварительные условия,

отправные положения, исходный пункт в использовании вероятностной методологии не только в психофизиологии, но в науке вообще. Они выполняют функцию аксиом.
(1) Не существует жестко детерминированных реальностей, но существуют вероятностные законы организации всех без исключения реальных вероятностных сущностей и явлений.

(2) Реальные сущности и явления познаваемы. Организация познания, полученные знания и их использование на практике должны быть адекватнывероятностной сущности познаваемых объектов.

(3) Вероятностная методология есть познание вероятностных сущностей с применением содержательных вероятностных инструментов. Вероятностная методология не есть формальное использование вероятностных инструментов к детерминистским реальностям.
(4) Абстрактные математические атрибуты, применяемые в психофизиологии имеют конкретный психофизиологический смысл, соответствующий сущности познаваемых объектов. Главными из этих атрибутов являются параметры распределений вероятностей исследуемых вероятностных переменных и различные их функции, в том числе и те, что описывают отношения между переменными.

(5) Время, как и любые другие переменные, описывающие психофизические сущности, является вероятностной переменной.

(6) Детерминистские модели являются частным случаем вероятностных представлений. Такие модели могут быть конструктивны только при обоснованном их применении.

Принципы теоретической психофизиологии:

(1) Исследование духовных, психических или физических структур и функций в целом или в отдельности.

(2) Предпочтительны способы познания соответствующие естественным способам (целостное мировосприятие, системный подход).

Принципы прикладной психофизиологии:

(1) Любое вмешательство в процессы управления духовными, психическими или физическими структурами и функциями должно быть морально* оправданным.

(2) Предпочтительны способы управления соответствующие естественным принципам управления.

Методы исследования в психофизиологии человека

Психофизиология использует как общенаучные методы исследования, так и методы, специфичные дисциплинам, ее составляющим. Примеры методов, используемых в психофизиологии.
(1) Метод моделирования. Это циклы: гипотезы, модели, математическое исследование моделей и выявление гипотетических свойств объекта исследования, проверка гипотез о свойствах объекта в эксперименте, новые гипотезы.

(2) Экспериментальный метод. Определяются показатели, переменные величины, их описывающие. Планируется эффективный эксперимент (математическая теория планирования эксперимента). В эксперименте задаются (фиксируются) значения независимых переменных и получаются значения зависимых переменных. Совокупность значений переменных представляют собой данные. На основании данных строятся функции. Исследование функций и их обобщение является началом формирования концепций, теорий, законов.

Научные методики, применяемые в ППД:

(1) Методики математических статистических расчетов.

(2) Методики физических, химических, информационных воздействий.

(3) Физиологические (физические, химические или физико-химические) методики регистрации, измерения переменных: электродермография (ЭДГ), электромиография (ЭМГ), электрокардиография (ЭКГ), электроэнцефалография (ЭЭГ), измерения давления, объема, температуры, химического анализа и многие другие.

(4) Психологические методики: интервью, психологическое тестирование, беседа, изучение документов и многие другие.

(5) Социологические методики: социологический опрос, социометрия и другие.

Б) Термин «профессия» происходит из латинского и французского языков и означат говорить публично, объявлять, заставлять.

Профессия как трудовая деятельность имеет определенную структуру:

- цели – конечный образ;

- предмет (может быть материальным и нематериальным);

- система средств труда;

- система профессиональных служебных обязанностей (трудовые функции)

- система прав;

- производственная среда, предметные и социальные условия труда.

А) Цели – зафиксированные представления о конечном результате профессиональной деятельности. Это может быть должностная инструкция, государственный стандарт или соответствующая документация, компетентный специалист, признанный авторитет в своей профессиональной области.

Молодые специалисты перенимают не только мастерство у более опытных, а также стиль поведения. Во многих профессиях невозможно точно и алгоритмизировано описать представление о конечном результате труда. Поскольку они не подаются точному измерению и оценке.

Различают следующие виды целей:

- цели профессиональной и трудовой деятельности;

- цели специалиста, выполняющего непосредственно работу.

Цели могут быть объективными и субъективными, в зависимости от специалиста, выполняющего трудовые функции.

Б) Предмет труда – это система взаимосвязанных признаков, свойств вещей, процессов, явлений, функций как материального, так и нематериального порядка. Для того чтобы реализовать профессиональную деятельность, необходимо изменить, преобразовать предмет труда. Предмет труда фиксируется при помощи документации, организации рабочего пространства.

Например, предметом труда может быть ситуация, характеризующаяся определенным уровнем информационной неопределенности. Так, менеджер ООО «Эльф» занимается продажей компьютеров и их комплектующих. Предметом его трудовой деятельности является продажа компьютеров, соответственно, предметом его деятельности выступает психика человека, его функции и процессы.

В) Средства профессиональной деятельности - материальные и нематериальные средства трудовой деятельности, при помощи которых человек взаимодействует с предметом своего труда согласно поставленным целям.

Материальные средства труда - средства для приема, переработки и передачи информации; средства для осуществления практических действий в биологических, технических, неживых природных, знаковых системах; системах художественного отображения реальности; ручные, простые и механизированные средства труда; машины с ручным управлением; автоматизированные, автоматические системы, аппараты для управления длительными, непрерывными процессами.

Внешние функциональные средства труда – это выразительные средства поведения и речи человека как субъекта профессиональной деятельности. Для управленца внешним функциональным средством труда может выступить работающая команда, трудовой коллектив, группа единомышленников одновременно как предмет и средство его организационно-управленческой деятельности.

Внутренние функциональные средства труда – отражаются в нормативной, инструктивно-методической документации, характеризующей ту или иную деятельности. Это могут быть профессиональные знания, умения и навыки, индивидуальный стиль профессиональной деятельности, образ - Я в профессии, профессиональное самосознание и профессиональная самооценка.

Существует сложная система взаимосвязей и взаимозависимостей между внешними и внутренними функциональными средствами трудовой деятельности. Тенденция выражается в следующем: чем менее выражены внешние средства профессиональной деятельности и чем они проще в техническом отношении, тем более сложной оказывается система внутренних средств, тем более высокие требования со стороны профессии предъявляются к уровню образования, квалификации, интеллектуального и эмоционального развития работника, специалиста, профессионала.

Г) Профессиональные служебные обязанности часто отражены в должностной инструкции работника, это его основные обязанности, содержательная сторона деятельности.

Д) Система прав отражена в системе нормативных документов, принятых в системе законодательства, отражает права и обязанности работника. Нормативные акты о труде должен знать каждый работник и уметь ими пользоваться. При этом существует зависимость между заинтересованностью работника, его активностью и инициативой, с одной стороны, и уровнем регламентации его профессиональной деятельности, с другой стороны. А именно, чем меньше функций имеет возможность выполнять работник в процессе реализации своих профессиональных намерений и интересов, тем менее привлекательным становится для него данная профессия. И наоборот, чем больше профессиональных возможностей и свободы предоставляет для него труд, тем больше заинтересованности и активности профессионал может проявить.

Е) Предметные и социальные условия труда – профессиональная среда работника на рабочем месте. К ним относятся:

- витальные (жизненно важные);

- санитарно-гигиенические условия трудовой деятельности (температура, влажность и давление воздушной среды, пыль, шумы и различные звуковые условия, различные виды лучистой энергии, вибрации, ультразвуки, инфекции, вероятность получения физических и психических травм, динамические нагрузки).

Социальные условия труда – это социальная значимость профессии, социально-психологический климат в трудовом коллективе и в организации, коллективные трудовые и профессиональные традиции, корпоративная культура, система деловых взаимодействий и норм деловой активности, принятая в обществе.

Профессиография – комплексный метод изучения и описания содержательных и структурных характеристик профессии в целях установления особенностей взаимоотношения субъекта труда с компонентами деятельности и ее функционального обеспечения.

В теории и практике управления персоналом профессиограмма расценивается как документ, который наряду с тарифно-квалификационными справочниками способствует лучшему подбору рабочих особо важных профессий. Например, Кибанов А.Я. предлагает включить шесть разделов в профессиограмме:

1. профессия (общие сведения; изменения, которые произошли с развитием НТП, перспективы развития профессии);

2. процесс труда (характеристика процесса труда, сфера деятельности и вид труда, продукция, орудия труда, основные производственные операции и профессиональные обязанности, рабочее место, рабочая поза);

3. санитарно-гигиенические условия труда (работа в помещении или на воздухе; шум, вибрация, освещение, температура, режим труда и отдыха, монотонность и темп труда; возможности производственных травм, профзаболеваний, медицинские показания, льготы и компенсации);

4. психофизиологические требования профессии к работнику (требования к особенностями восприятия, мышления, внимания, требования к эмоционально-волевым качествам человека, требования к деловым качествам);

5. профессиональные навыки и знания (перечень необходимых знаний, умений и навыков);

6. требования к подготовке и повышению квалификации кадров (формы, методы, сроки профессионального обучения, перспектива профессионального роста).

Понятие работоспособность

В словаре физиологических терминов (1987) работоспособность – «потенциальная способность человека на протяжении заданного времени и с определенной эффективность выполнять максимально возможное количество работы».

Г. Леман определяет работоспособность как «тот максимум работы, который в состоянии выполнить человек». Из этого следует, что работоспособность – максимально выявленная возможность работать. В то же время измерить работоспособность практически невозможно. В .П. Заградский, А.С. Егоров считают, что работоспособность – это способность к выполнению конкретной деятельности в рамках заданных временных лимитов и параметров эффективности.

Г .П. Конради, А.Д. Слоним, В.С. Фарфель выступили против попыток поставить количество выполняемой работы во главу угла при суждении о работоспособности. Очевидно, что практически каждое из приведенных определений работоспособности только в той или иной степени отражает различные стороны рассматриваемого явления.

Понятие работоспособности должно отражать следующие стороны рассматриваемого явления:

- максимальные (предельные) возможности организма выполнять ту или иную конкретную практическую деятельность;

- «физиологическую стоимость» работы или цену, которую организма должен «уплатить за возможность осуществления той или иной деятельности»;

- активационные возможности, обеспечивающие выход из состояния оперативного покоя на требуемый уровень мобилизации функций;

- отдаленные последствия вызываемых работой физиологических сдвигов для здоровья, определяющие сохранение способности к данной работе в течение всего общественно-необходимого периода трудовой деятельности.

Работоспособность – величина функциональных резервов организма, которые без ущерба для состояния здоровья могут при условии достаточного уровня мотивации быть реализованы в требуемый объем работы заданного качества.

Одним из важнейших факторов работоспособности является величина функциональных резервов организма, т.е. выработанной в процессе эволюции адаптационные способности организма в целом во много раз усиливать интенсивность своей деятельности по сравнению с состоянием относительного покоя. Физиологические резервы обеспечиваются анатомо-физиологическими и функциональными особенностями строения организма. Среди них центральное место занимают основные свойства нервной системы, которые в одних профессиях могут определять относительную, а в других абсолютную профессиональную пригодность. Наличие хороших физиологических резервов позволяет человеку переносить без отрицательных последствий и при сохранении высокой работоспособности воздействие экстремальных факторов, величины которых значительно превышают принятые допустимые уровни или концентрации.

Таким образом, работоспособность определяется комплексом физиологических, психологических и профессионально важных качеств субъекта труда, что можно представить следующим образом.

Структура работоспособности

Таблица 10

Структура понятия работоспособности субъекта труда

 

Работоспособность субъектов труда
Профессиональные качества	Психологические качества	Функциональное состояние
- знания, умения, навыки; - профпригодность; - опыт.	- направленность (мотивы, интересы, установки); - способности; - воля, характер.	- утомление и переутомление; - психическая напряженность и стресс; - монотония.

 

При рассмотрении работоспособности как сложного многопланового явления, для ее оценки применяется комплексный подход, при котором используются показатели относящиеся к разным системами:

· показатели эффективности или продуктивности деятельности;

· показатели самочувствия человека;

· психофизиологические показатели состояния систем и функций организма;

Все эти показатели входят в качестве обеспечивающих и оперативных компонентов в функциональную систему деятельности.

Способность человека к выполнению конкретной деятельности в рамках заданных временных лимитов и параметров эффективности определяет содержание работоспособности как основной составляющей надежности человека.

В.Д. Небылицын, изучая основы «оперативной надежности» человека, под которой он понимал способность устойчиво поддерживать оптимальные рабочие параметры (работоспособность, бдительность, помехоустойчивость) в течение определенных промежутков времени и при различных сложных условиях, отмечал, что такая надежность существенно зависит от индивидуальных проявлений основных свойств нервной системы и в первую очередь – от силы по отношению к возбуждению и функциональной подвижности нервных процессов.

Только на основании совместного анализа данных по соотношению изменений в продуктивности деятельности и в психофизиологических показателях в процессе рабочего дня как для физической, так и для умственной деятельности на кривой работоспособности были выделены следующие стадии:

1. врабатываемость – врабатывание включает три подстадии:

· первичная мобилизация – наблюдается в момент начала деятельности и длится до

нескольких минут. Она характеризуется кратковременным снижением значений практически всех показателей деятельности и активации физиологических систем. Этот эффект связан с внешним торможением, возникающим в результате изменения характера стимуляции.

· Гипермобилизация – охватывает «предстартовый» период и характеризуется

повышением как неспецифической активации, так и специфических сдвигов, например, активацию анализаторов, переход организма в состояние готовности к восприятию информации. На психологическом уровне происходит построение плана деятельности и мысленное проигрывание ее ключевых этапов. Постепенное повышение работоспособности сопровождается выраженными колебаниями продуктивности, точности, качества работы и состоянием повышенной нервно-психической напряженности: учащением пульса и дыхания, повышением кровяного давления и т.д.;

· Гиперкомпенсация – происходит поиск наиболее адекватного приспособления к

требованиям деятельности и формирование устойчивого динамического стереотипа деятельности. Показатели деятельности и психофизиологические показатели отличаются нестабильность.

2. оптимальная работоспособность – стадия оптимальной работоспособности

характеризуется стабильными параметрами деятельности и организма. Она определяется как «устойчивое рабочее состояние» или состояние функционального комфорта, отражающее оптимальность психофизиологических затрат (высокая продуктивность достигается минимальными затратами). Статически достоверность изменений в психофизиологических показателях не наблюдается.

3. полная компенсация – постепенно приходит на смену предыдущей и отражается

в снижении работоспособности и развития начальных признаков состояния утомления, субъективно переживаемом как состояние усталости. Компенсация утомления происходит за счет волевых усилий и активации физиологических механизмов, что отражается в более высоких, чем в период врабатываемости, вегетативных сдвигах и развитии состоянии нервно-психического напряжения.

4. неустойчивая компенсация – (выраженное утомление) характеризуется

нарастающим утомлением и снижением работоспособности. В этом состоянии наблюдается выраженное чувство утомления и разнообразные по направленности и интенсивности изменения психофизиологических показателей, как следствие сложного взаимодействия активационных, регуляторных и компенсаторных систем различного уровня, изменения в которых происходят неодновременно и зависят от структуры конкретной деятельности и от того, какая психическая функция испытывает большее напряжение. В этой стадии выделяются подстадии субкомпенсации – сохраняется высокая продуктивность. Компенсация возникающих трудностей осуществляется за сет менее ответственных (энергетически и функционально) процессов, в частности, путем подключения дополнительных ресурсов.

5. конечный прорыв – в конце работы при адекватном воздействии на

мотивационно-волевую сферу, в особенности при наличии высокозначимых для субъекта целей, может происходить кратковременное повышение продуктивности за счет привлечения «неприкосновенных» психофизиологических резервов организма. Очевидно, что такой режим работы является экстремальным для организма и ведет к переутомлению и хроническим заболеваниям.

6. прогрессивное снижение работоспособности (а) максимальные резервные возможности; б) эффективность работы; в) утомление; г) напряженность);

Стадия декомпенсации – прогрессивное снижение работоспособности, когда

быстро нарастают симптомы усталости, снижается продуктивность и эффективность работы и наблюдаются значительные сдвиги во всех психофизиологических показателях, связанных с системами активации. В этом состоянии волевые усилия уже не обеспечивают активизацию компенсаторных и защитных систем, в операторской деятельности появляются отказы и срывы, когда дальнейшее выполнение деятельности может и должно быть прекращено.

Как показывают эти данные, построение кривой работоспособности для конкретного субъекта возможно только с привлечением психофизиологических измерений.

8.1.

Инновационный менеджмент

1. Прогнозирование, стратегия, диффузия нововведений в кадровой работе;

КАДРОВЫЕ НОВОВВЕДЕНИЯ - целевая деятельность по внедрению кадровых новшеств, направленная на повышение уровня и способности кадров решать задачи эффективного функционирования и развития соц.-экон. структур (организаций и их подразделений) в условиях конкуренции на рынках товаров, рабочей силы и образовательных (профессионально-квалификационных) услуг. К.н. можно классифицировать по следующим признакам: а) по фазам участия работников в профессиональном образовательно-трудовом процессе (цикле). Профессионально-образовательные нововведения, т.е. нововведения в профессиональной подготовке кадров в вузах, колледжах, др. учебных центрах. Этой сферой нововведений занимается инновационно-образовательный менеджмент. Нововведения, связанные с поиском и отбором кадров, т.е. с формированием нового и эффективного кадрового потенциала. В данную подгруппу входят новые методы поиска кадров на рынке труда и внутри предприятия. Эти нововведения - предмет инновационно-кадрового маркетинга. К.н. в процессе труда. В данную подгруппу входят новые методы работы с кадрами в период освоения новой техники и видов труда, аттестации кадров, новое распределение трудовых функций и полномочий в сложившейся кадровой структуре, методы продвижения и перемещения работников, разработка новых должностных характеристик и инструкций, совершенствование работы с элитными кадрами. Нововведения, связанные с переподготовкой и повышением квалификации кадров. В эту группу входят К.н. в формах и методах переподготовки и повышения квалификации персонала, совершенствование методов определения потребности в данной сфере, новые методы включения кадров в процесс труда после переподготовки и повышения квалификации, создание здесь новых структур и т.п. Нововведения в сфере сокращения персонала и ликвидации кадрового балласта. Сюда входят совершенствование методов определения несоответствия кадров необходимому уровню, формирования банков Данных о кадровом балласте, совершенствование методов работы с кадровым балластом, сокращения и увольнения кадров. При этом под кадровым балластом понимается наименее продуктивная и наименее перспективная в сфере труда часть кадрового потенциала, отстающая по своим профессионально-квалификационным качествам от потребностей развития (изменения) научной, производственной, адм. и др. деятельности, а также избыток кадров на предприятии, в организации по сравнению с потребностями в них на каждом данном этапе; б) по объектам нововведений и инновационного менеджмента в кадровой работе. К.н. в отношении отдельных работников (напр., работа с элитными специалистами и новаторами); это элитный менеджмент. Нововведения в кадровых системах научных, научно-образовательных и инновационных структур и их подразделений (это как бы кадровые нововведения "в квадрате" - новое в инновационных структурах). К.н., связанные с обеспечением (кадровым сопровождением) целевых научных и научно-технических программ и проектов (набор и подготовка кадров для разработки и реализации программы или проекта). К.н. в действующих предприятиях и организациях. Кадровая деятельность на вновь создаваемых и реконструируемых организациях. К.н. в масштабе отрасли, региона, страны. Нововведения в работе кадровых служб; в) по степени радикальности, масштабности и темпам реализации следует различать. К.н. эволюционного и модифицирующего характера, связанные с постепенным и частичным обновлением кадров. К.н. радикального (реформистского) характера, направленные на коренное и масштабное обновление кадров. Системные и масштабные К.н. (кадровые реформы - это крупномасштабные К.н., направленные на кардинальное изменение (обновление) кадрового потенциала в соответствии с качественно новыми целями и задачами развития соц.-экон. систем и структур. Локальные, частичные К.н. Экспресс-нововведения в кадровой работе, осуществляемые в сжатые сроки (связаны обычно с экстремальной ситуацией в кадровой работе); г) по отношению к элементам механизации управления персоналом. Нововведения в области оценки развития персонала. Нововведения в области прогнозирования и программирования развития персонала. Нововведения в области финансово-ресурсного обеспечения развития персонала. Нововведения в области мотивации развития персонала.

ВИДЫ КАДРОВЫХ НОВОВВЕДЕНИЙ - кадровые нововведения классифицируются по следующим признакам: а) по фазам участия работников в образовательном и трудовом процессах: нововведения в сфере подготовки (образовательные нововведения), поиска, отбора кадров, использования, планирования карьеры, переподготовки и повышения их квалификации, работа с элитными кадрами, а также в процессе сокращения персонала и ликвидации кадрового балласта; б) по объектам нововведений: нововведения в отношении отдельных работников; нововведения для отдельных групп работников или структурных подразделений организации; нововведения, касающиеся всех работников организации, отрасли, региона, страны; в) нововведения в организационных формах, осуществляющих инновационный цикл: в научно-исследовательских инновационных структурах; в проектных и опытно-конструкторских организациях; в производственных организациях (действующих и вновь созданных), использующих достижения, разработанные на предыдущих стадиях инновационного процесса; г) по масштабу: нововведения в отдельных организациях (в т.ч. в сфере образования), в отрасли, регионе, стране; д) по степени радикальности: нововведения эволюционного и радикального характера; е) по степени охвата кадровых систем: масштабные, системные, локальные, частичные, экспресс-нововведения; ж) по функциям управления персоналом: нововведения в области деловой оценки персонала, в области прогнозирования развития и финансово-ресурсного обеспечения кадрами, в области мотивации их деятельности и т.д.

Кадровые нововедения — это целевая деятельность по внедрению кадровых новшеств, направленная на повышение уровня и способности кадров (кадровых систем) решать задачи эффективного функционирования и развития социально-эконо­мических структур (предприятий, организаций, фирм и их под­разделений) в условия; конкуренции на рынках товаров, рабо­чей силы и образовательных (профессионально-квалификацион­ных) услуг.

 

Классификация нововведений в кадровой работе

 

Признаки разделения на группы	Значения признаков, позволяющие определить нововведение и инновационный процесс
1. Жизненный цикл организации-инноватора	1.1.Создание 1.2. Становление 1.3. Зрелость 1.4. Перестройка 1.5. Упадок
2. Причина нововведения	2.1. Развитие науки и техники 2.2. Внутренние потребности 2.3. Потребности рынка
3. Сфера нововведения	3.1. Система управления персоналом в целом 3.2. Подсистема линейного руководства 3.3. Функциональная подсистема системы управления персоналом 3.4. Технология управления персоналом 3.5. Технология управления развитием персонала 3.6. Технология управления поведением персонала 3.7. Отдельные процедуры управления персоналом
4. Источник нововведения	4.1. Новая идея 4.2. Новая концепция 4.3. Новое решение 4.4. Новый метод
5. Тип новатора (создатель новшества)	5.1. Законодатель 5.2. Научная организация (вуз, НИИ, консалтинговая фирма) 5.3. Практическая организация (рекрутинговое или кадровое агентство, служба занятости) 5.4. Клиенты и их организации 5.5. Подразделения и отдельные сотрудники самой организации
6. Степень радикальности нововведения	6.1. Абсолютная (пионерное, базовое нововведение) 6.2. Относительная (новая разработка, изобретение) 6.3. Частная (модификация, усовершенствование)
7. На кого направлено нововведение	7.1. Персонал организации в целом 7.2. Отдельные категории персонала 7.3. Отдельные коллективы 7.4. Отдельные сотрудники
8. Глубина преобразований организации для осуществления нововведения	8.1. Системные (система управления персоналом в целом) 8.2. Комплексные (отдельная подсистема) 8.3. Элементные, локальные (отдельные элементы подсистем)
9. Уровень инноватора	9.1. Отдельное подразделение организации-инноватора 9.2. Организация –инноватор в целом 9.3. Группа организаций, корпорация, концерн 9.4. Отрасль, группа отраслей
10. Тип инновации	10.1. Новый регламент 10.2. Новая технология 10.3. Новая структура 10.4. Новая методика 10.5. Новая процедура 10.6. Новая услуга
11. Длительность инновационного процесса	11.1. Оперативный (до 6 месяцев) 11.2. Краткосрочный (до 1 года) 11.3. Среднесрочный (2-3 года) 11.4. Долгосрочный (более 3 лет)
12. Потенциал (масштаб распространения) инновации	12.1. Единичная реализация (собственное использование) 12.2. Ограниченная реализация (диффузия) 12.3. Широкая диффузия

 

Нововведение в кадровой работе – результат внедрения в практику кадровой работы организации кадровой инновации, который заключается в изменении трудовых, межличностных и иных отношений работников, уровня трудового потенциала (знаний, умений и навыков), морального и психологического климата организации, функциональных взаимосвязей и функционального разделения труда, материального благосостояния работников, и который приводит к появлению дополнительного экономического и социального эффекта.

 

Классификация нововведений в кадровой работе.

 

Классификационный признак	Классификационные группировки нововведений
1. В зависимости от области применения нововведения.	1.1. В области системы управления персоналом организации. 1.2. В области кадровой политики организации. 1.3. В области стратегии управления персоналом организации. 1.4. В области кадрового планирования в организации. 1.5. В области маркетинга персонала. 1.6. В области технологии управления персоналом организации. 1.7. В области технологии управления развитием персонала организации. 1.8. В области управления поведением персонала организации. 1.9. В области оценки результатов деятельности персонала организации.
2. В зависимости от масштаба использования.	2.1. Транснациональные. 2.2. Региональные. 2.3. Отраслевые. 2.4. Организационные. 2.5. Отдельного подразделения организации.
3. В зависимости от направленности воздействия.	3.1. Направленные на социальные слои населения. 3.2. Направленные на отдельные профессиональные слои населения. 3.3. Направленные на отдельные категории персонала организации. 3.4. Направленные на отдельные коллективы организации. 3.5. Направленные на отдельных работников организации.

 

Причинами нововведений в кадровой работе могут быть развития науки, техники и технологии, развитие общественных отношений, изменение потребностей клиентов организации, действия конкурентов организации, изменение внутренних потребностей организации, директивные указания.

Внедрение кадровой инновации может потребовать от организации изменения функциональных взаимосвязей и функционального разделения тр