Подбор и расстановка кадров.

Очень часто подбор кадров отождествляют с отбором кадров, что неправомерно. Отбор — выделение кого-либо из общего числа. При подборе же сравнивают деловые и другие качества работника с требованиями рабочего места. Под подбором и расстановкой кадров понимается рациональное распределение работников организации по структурным подразделениям, участкам, рабочим местам в соответствии с принятой в организации системой разделения и кооперации труда с одной стороны, и способностям к психофизиологическим и деловым качествам работников с другой. При этом преследуются две цели: формирование активно действующих трудовых коллективов в рамках структурных подразделений и создание условий для профессионального роста каждого работника.

Подбор и расстановка кадров основывается на принципах соответствия, перспективности и сменяемости. Подбор и расстановка кадров предусматривают:

· Планирование служебной карьеры, которое осуществляется исходя из результатов оценки потенциала, индивидуального вклада, возраста работников, производственного стажа, квалификации и наличия вакантных рабочих мест.

· Обеспечение достойных условий и оплаты труда, гарантирующую оплату и премиальные, оснащение рабочего места, социальные благи и гарантии.

· Планомерное движение кадров, включающее повышение, перемещение, понижение и увольнение работников в зависимости от оценки результатов их труда и соответствия оплаты труда их жизненным интересам.

Основная задача подбора и расстановки персонала заключается в решении проблемы оптимального размещения персонала в зависимости от требований выполняемой работы.

Для решения проблемы подбора и расстановки работников в организации, их продвижения рекомендуется профильный метод, которые успешно используются в странах с рыночной экономикой. Основу профильного метода составляет каталог характеристик, предъявляемых к человеку в зависимости от выполняемой им работы с учетом количественных характеристик рабочих мест. Сравнение уровней требований, обусловленных какой-либо работой и уровня качеств работника, выполняющего эту работу, позволяют сделать вывод о пригодности того, или иного человека к данной работе или о необходимости привести в соответствие их друг с другом.

Аттестация персонала.

В отечественной практике сложились три типа аттестации по принадлежности к сферам деятельности персонала:

· Аттестация государственных служащих — оценка уровня профессиональной подготовки и соответствие государственного служащего занимаемой должности, а также в целях решения вопросов о присвоении государственному служащему квалификационного разряда. Аттестация проводится не чаще одного раза в два года, но не реже одного раза в четыре года. Порядок и условия проведения аттестации устанавливаются федеральными законами и субъектами Российской Федерации.

· Аттестация персонала организации основного звена управления — это процедура определения квалификации, уровня знаний, практических навыков, деловых и личностных качеств работника, качество труда и его результатов и установление соответствия занимаемой должности.

· Аттестация научных и научно-педагогических работников — это процедура присуждения ученых степеней доктора и кандидата наук, а также присвоение ученых званий профессора или доцента.

Целью проведения аттестации является рациональная расстановка кадров и их эффективное использование.

Различают 4 вида аттестации служащих:

· Очередная аттестация — является обязательной для всех и проводится не реже одного раза в два года (для руководящего состава) и не реже одного раза в три года (для специалистов и других служащих).

· Аттестация по истечении испытательного срока — проводится в целях выработки обоснованных рекомендаций по использованию аттестуемого работника на основе результатов его трудовой адаптации на новом рабочем месте.

· Аттестация при продвижении по службе — целью является выявление потенциальных возможностей работника и уровней его профессиональной подготовки для занятия более высокой должности с учетом требований нового рабочего места и новых обязанностей.

· Аттестация при переводе в другое структурное подразделение — необходима в тех случаях, когда происходит существенное изменение должностных обязанностей и требований, предъявляемых новым рабочим местом.

Аттестация работников проходит в четыре этапа:

· Подготовительный этап: издается приказ о проведении аттестации; утверждается состав аттестационной комиссии; разрабатывается положение об аттестации; составляется список сотрудников, подлежащих аттестации; подготавливаются отзывы-характеристики (оценочные листы); аттестационные листы на аттестируемых; работники информируются о сроках, целях, особенностях и порядке проведения аттестации.

· Этап оценки работника и его трудовой деятельности: в подразделениях, где работают аттестуемые создаются экспертные группы. В состав экспертной группы входят непосредственный руководитель аттестуемого, вышестоящий руководитель, один-два специалиста этого подразделения и работники службы управления персонала. Экспертная группа по соответствующей методике осуществляет оценку уровня знаний, умений, навыков, качества и результатов труда работников.

· Этап проведения аттестации: заключается в заседании аттестационной комиссии, на которую приглашаются аттестуемые и их непосредственные руководители; рассмотрении всех материалов, представленных на аттестацию; заслушивании аттестуемых и их руководителей; обсуждении материалов аттестации; высказывании приглашенных; формировании заключений и рекомендаций по аттестации работников.

· Этап принятия решения по результатам аттестации: формируются заключения с учетом: выводов и предложений, изложенных в отзыве руководителя аттестуемого; оценок деятельности аттестуемого, роста его квалификации; оценок деловых, личностных и иных качеств аттестуемого; мнений каждого члена комиссий, высказанных при обсуждении деятельности аттестуемого; сравнении материалов предыдущих аттестаций с данными на момент аттестации и характера их изменений; мнения самого аттестуемого о своей работе и реализации своих возможностей.

Руководитель организации принимает решение с учетом рекомендаций аттестационной комиссии в срок не более двух месяцев со дня аттестации. Он может принять решение о переводе сотрудника, признанного по результатам аттестации, несоответствующим занимаемой должности на другую работу с его согласия. При невозможности этого — руководитель организации может в тот же срок в установленном порядке расторгнуть с работником договор в соответствии с законодательством российской федерации. По истечении указанного срока перевод работника на другую работу или расторжение с ним трудового договора по результатам аттестации не допускается.

 

Профессиональная ориентация и адаптация персонала.

Профессиональная ориентация представляет собой систему мер по профинформации, по профконсультации, профотбору и профадаптации, которая помогает человеку выбрать профессию наиболее соответствующую потребностям общества и его личным способностям и особенностям.

Важнейшей задачей профориентации является содействие быстрым структурным сдвигам в занятости. Чтобы выявить и развить психологический и мотивационный механизм выбора профессии необходимо использовать механизм управления профориентацией. Он представляет собой способ организации взаимосвязанных процессов формирования личности работника, обладающего конкурентоспособными качествами.

Цель профориентации — оказание помощи ищущим работу в выборе профессии, специальности, нахождении места работы с учетом склонностей и интересов.

Задачи профориентации — информирование заинтересованных лиц о видах профессиональной деятельности, создание условий для развития профессионально значимых способностей будущих работников, выявление психофизиологических качеств обратившихся за консультированием.

Различают следующие формы профориентационной работы:

· Профессиональное обучение — начальная профессиональная подготовка школьников по основам различной профессиональной деятельности.

· Профессиональная информация — система мер по ознакомлению ищущих работу с ситуацией на рынке труда, перспективами развития видов деятельности, характером работы по основным профессиям и специальностям, условием и оплатой труда, профессиональными учебными заведениями.

· Профессиональная консультация — оказание помощи заинтересованным людям в выборе профессии и места работы путем изучения личности обратившегося в целях выявления его способностей, интересов, здоровья и т. п.

· Профессиональный отбор — часть процесса найма персонала, включающая систему методов и приемов проведения медицинского и психологического обследования.

Формы профотбора:

· Подбор — выбор из нескольких работников, имеющих одинаковую профессию, специальность, квалификацию, и отвечающих одним и тем же требованиям на вакантную должность.

· Профессиональный набор — массовое назначение или выборы на должность специалистов различных профессий и квалификаций, прошедших профотбор.

· Выдвижение — назначение работника, работающего в данном коллективе на новую более высокую должность.

· Ротация — горизонтальные карьерные передвижения в форме перемещения, перестановки, «карусели» (временный переход на другую должность для выполнения функций, отличающихся от прежних).

Трудовая адаптация персонала — взаимное приспособление работников и организаций, основывающееся на постепенном включении работников в процесс производства в новых для него профессиональных, психофизиологических, социально-физиологических, организационно-административных, экономических, санитарно-гигиенических и бытовых условиях труда и отдыха.

Выделяют два направления трудовой адаптации: первичная и вторичная. В условиях функционирования рынка возрастает роль вторичной адаптации. Адаптацию нельзя рассматривать только как овладение специальностью. Она предусматривает также приспособление новичка к социальным нормам, действующим в организации, установление таких отношений сотрудничества работника и коллектива, которая в наибольшей степени обеспечивают эффективный труд, удовлетворение материально-бытовых и духовых потребностей обеих сторон.

Виды адаптаций:

· Производственная адаптация: профессиональная; психофизиологическая; социально-психологическая; организационно-административная; экономическая; санитарно-гигиеническая.

· Внепроизводственная адаптация: адаптация к бытовым условиям; адаптация к внепроизводственному общению; адаптация в период отдыха.

Принципиальные цели адаптации можно свести к следующему: уменьшение стартовых издержек; снижение степени озабоченности и неопределенности новых работников; сокращение текучести рабочей силы; экономия времени руководителей и сотрудников; развитие позитивного отношения к работе, удовлетворенности работой.

При организации научно-обоснованной системы профориентации и адаптации исходят из целей и задач организации. Для достижения этих целей в организациях целесообразно иметь в действующих подразделениях по управлению персоналом специалистов или самостоятельное подразделение по управлению профориентацией и адаптацией. Это подразделение должно выполнять следующие функции:

- изучать и прогнозировать конъюнктуру рынка труда, проводить мероприятия по адаптации к нему;

- участвовать в найме и отборе персонала;

- участвовать в расстановке кадров по подразделениям;

- участвовать в отборе лидеров из числа молодых работников, обладающих талантом организатора;

- организовывать взаимодействие с региональной системой управления профориентации и адаптации на взаимовыгодных условиях.

Программа адаптации делится на общую и специализированную. Общая программа адаптации касается всей организации и затрагивает следующие вопросы: общее представление об организации; оплата труда в организации; дополнительные льготы, виды страхования, выходные пособия, пособия по болезни, размер пенсии; возможность обучения на работе; охрана труда и техники безопасности; взаимоотношение работника с профсоюзом; служба быта.

После реализации общей программы адаптации проводится специализированная программа адаптации. Она охватывает вопросы, связанные с каким-либо подразделением или рабочим местом и включает в себя: рассмотрение функций подразделения, его целей и приоритетов, вопросы взаимодействия с другими подразделениями; обязанности и ответственность; правила-предписания; осмотр подразделения; представление сотрудников подразделения.

Данную программу можно использовать как для первичной, так и для вторичной адаптации, так как адаптация молодых работников, которые еще не имеют профессионального опыта отличается тем, что она заключается не только в освоении информации в организации, но и в обучению самой работе, в программу адаптации обязательно должно входить обучение.