Система мероприятий по высвобождению персонала.



Мы поможем в написании ваших работ!


Мы поможем в написании ваших работ!



Мы поможем в написании ваших работ!


ЗНАЕТЕ ЛИ ВЫ?

Система мероприятий по высвобождению персонала.



Программа работ при высвобождении персонала представляет собой комплексную программу мероприятий, проводимых при увольнении сотрудников по инициативе администрации или по истечению срока контракта.

В ходе увольнения со стороны организации должна быть разработана система мероприятий по высвобождению персонала, включающая в себя несколько этапов:

· Подготовительный — на данном этапе определяются критерии отбора претендентов на высвобождение, принимается решение об увольнении сотрудников, определяется правовое обеспечение принятого решения, разрабатывается система мероприятий по поддержке увольняемых работников.

· Информативный — характеризуется комплексом мероприятий, направленных на уведомление работников о предстоящем увольнении. При этом уведомление может быть донесено до работника как в письменной форме, в виде приказов и распоряжений, так и индивидуально.

· Консультационный — характеризуется комплексом мероприятий, направленных на юридическое, психологическое консультирование работников, на формирование новых целевых установок и профессиональной востребованности уволенных работников. На данном этапе уволенным сотрудникам оказывается содействие в поиске нового места работы.

В ряде случаев в практике имеет место массовое высвобождение работников, представляющее собой особый случай высвобождения, основным критерием которого являются показатели численности уволенных работников в связи с ликвидацией организации, либо сокращением численности на определенный календарный период.

Условное высвобождение работников представляет собой экономию рабочей силы в результате совершенствования системы управления, совмещения профессий, роста труда и производительности оборудования. Условное высвобождение выражается расчетной величиной, производной от величины потенциальной экономии рабочего времени, получаемой в результате повышения производительности труда.

Локаут представляет собой массовое увольнение работников при банкротстве предприятия, либо с целью подавления или предотвращения забастовки.

Аутплейсмент — форма расторжения трудового договора между предприятием и работниками, предусматривающая привлечение специализированных организаций в целях оказания заинтересованным лицам помощи при их трудоустройстве. Услуги посреднической организации оплачивает предприятие, с которым увольняемый сотрудник расторгает соглашение. Участие в процедуре расторжения трудового договора независимой третьей стороны позволяет снять напряженность и найти компромиссное решение.

Метод «аутплейсмент» - это консультации попадающих под увольнение сотрудников, проводимые внешними консультантами. Проводимые мероприятия предусматривают две цели: помощь увольняемому сотруднику и облегчение руководству процесса увольнения.

 

Экономические расчеты, связанные с персоналом.

Затраты на персонал.

По рекомендациям международной организации труда к затратам работодателей на персонал относят: оплату труда; оплату жилья; отчисления в социальные фонды и на социальную защиту; расходы на профессиональное обучение; расходы на культурно-бытовое обслуживание; налоги, связанные с использованием рабочей силы.

Основными характеристиками затрат на персонал являются общие расходы, связанные с его содержанием, их удельный вес в стоимости товарной и реализованной продукции, затраты на содержание одного среднесписочного работника, доля затрат на промышленно-производственный персонал в фонде оплаты труда.

Расходы на персонал находятся под влиянием таких факторов, как требования законодательства, уровень налогообложения, договорное или ожидаемое повышение тарифных ставок, изменение условий тарифных соглашений, изменение в численности и структуре кадров, массовое повышение квалификации и т. п.

Для определения суммарных затрат, связанных с содержанием персонала, необходимо сложить скорректированные их суммы, финансируемые из чистой прибыли и себестоимости и других источников.

В соответствии с инструкцией ГосКомСтата России от 07.02.1997 затраты на рабочую силу представляют собой вознаграждение в денежной и натуральной формах за выполненную работу, дополнительные расходы в пользу работников в течение года и другие расходы по содержанию персонала, объектов, находящихся на балансе организации.

В состав затрат на рабочую силу входят:

- Оплата за отработанное время: стоимость продукции, выданной в порядке натуральной оплаты, исходя из расчета по рыночным ценам; оплата труда лиц, привлекаемых для подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников; доплаты за работу в тяжелых и вредных условиях, за профессиональное мастерство, за руководство бригадой, за многосменный режим работы; различные премии, гонорары, надбавки, доплаты.

- Оплата за не отработанное время: простои и прогулы вследствие объективных обстоятельств; пребывание в основных, дополнительных, учебных, вынужденных (по инициативе администрации) отпусках; льготные часы подростков; выполнение государственных или общественных обязанностей; привлечение на сельскохозяйственные или другие работы; донорство и т. п.

- Единовременные поощрительные выплаты: премии независимо от источников их выплаты за содействие изобретательству и рационализаторству; по итогам работы за год; за выслугу лет; дополнительные выплаты при предоставлении отпуска; денежные компенсации за неиспользованный отпуск; стоимость бесплатно выдаваемых акций или льгот на их приобретение; товаров или продуктов по пониженным ценам; стоимость подарков и т. п.

- Выплаты на питание, жилье, топливо, включаемое в заработную плату.

- Расходы по обеспечению работников жильем: для первоначального или иного взноса на приобретение жилья на безвозмездной основе; частичное или полное погашение кредита, предоставляемое на жилищное строительство; на содержание жилого фонда, находящегося на балансе предприятия или финансируемого им на долевой основе и т. п.

- Расходы на социальное обеспечение: начисленные и уплаченные страховые взносы в социальные фонды, негосударственные пенсионные фонды, по договорам личного, имущественного и иного страхования в пользу работников за счет предприятия; выходное пособие при прекращении трудового договора в связи с ликвидацией предприятия; сокращение численности или штата работников; возмещение вреда понесенных работником увечий, либо профессиональных заболеваний; компенсация морального ущерба по решению суда; оплата услуг здравоохранения; услуг здравоохранения; оплата путевок работникам и членам их семей; содержание медпунктов, профилакториев, санаториев; и т. п.

- Расходы на профессиональное обучение: содержание учебных зданий и помещений, находящихся на балансе предприятия или финансируемых им на правах долевого участия; на платное обучение работников в учебных заведениях; стипендии работникам на обучение; и т. п.

- Расходы на культурно-бытовое обслуживание: арендная плата за помещения для проведения культурно-массовых или спортивных мероприятий; содержание библиотек, столовых, клубов, дошкольных учреждений, находящихся на балансе предприятия; возмещение платы родителям за детей; проведение вечеров отдыха, спектаклей, концертов, встреч с деятелями науки и искусства; приобретение театральных, спортивных костюмов; и т. п.

- Расходы на рабочую силу, не отнесенные к ранее приведенным классификационным группам: оплата к месту проезда; стоимость бесплатно выданной спецодежды, средств индивидуальной защиты, профилактического питания; надбавки, выплачиваемые некоторым категориям работников за вахтовый или разъездной характер работы; и т. п.

- Налоги, связанные с использованием рабочей силы, привлечение иностранных рабочих.

- Расходы, не входящие в затраты на рабочую силу: дивиденды, проценты выплаты по долевым паям; вознаграждения членам советов общества; вознаграждение по договорам на создания и издания произведений науки, искусства, изобретений, стипендии учащимся, не состоящим в списочном составе, но направленным предприятием на обучение; компенсации женщинам, находящимся в частичном оплачиваемом отпуске по уходу за ребенком; расходы на строительство жилья; и т. п.

Управление затратами на персонал происходит путем изменения численности персонала, управление затратами на персонал или изменение плановых затрат на него.

Планирование расходов на персонал:

· Анализ по подразделениям затрат за истекший год, а так же их плановой и фактической величины за первую половину текущего год и их корректировка, на основе чего создается проект бюджета на будущий год в целом и по отдельным статьям.

· Анализ проектов бюджетов подразделений и их корректировка.

· Утверждение руководством фирмы окончательного бюджета.

· Направление его в подразделение.

Способы определения эффективности затрат на персонал в общем виде представляет собой соотнесение экономий, возникающих в следствии осуществления затрат с ими самими: общая эффективность затрат, как таковых (относительная величина эффекта, который они приносят); сравнительная эффективность, связанная с различными вариантами технических или технологических усовершенствований, вносимых в процесс труда и изменяющих численность, состав, структуру, уровень заработной платы работников.

Общеэкономическая эффективность затрат на персонал определяется как отношение результата деятельности персонала к соответствующим затратам или наоборот. В качестве результата деятельности можно рассматривать объем произведенной продукции, валовую или чистую прибыль, а в качестве затрат фактический фонд заработной платы, либо сумму прямых выплат персоналу, отчислений в централизованные фонды, расходы на социальные мероприятия. На западе в среднем вторая величина больше первой в 1.9 раза.

Для выбора лучшего варианта существует несколько способов:

· Первый способ состоит в попарном сравнении вариантов. Он заключается в следующем: уменьшение затрат живого труда,а следовательно и сокращения фондов заработной платы можно достичь лишь на основе дополнительных капитальных вложений. Если их величина за период окажется меньше суммы выплаченной заработной платы, то мероприятие проводить целесообразно с экономической точки зрения. Можно приблизительно подсчитать за какой период времени сделанные капитальные вложения окупятся экономией по заработной плате: Ток=(К1-К2)/(ЗП2-ЗП1), где К — капитальные вложения; ЗП — заработная плата, Т — срок окупаемости.

· Вторым способом сопоставления вариантов инвестиций является использование формулы приведенных затрат. Из полученных на ее основе результатов выбирается для реализации наименьший: ПЗ=ЗП+Е*К, где ЗП — заработная плата, Е — нормативный коэффициент, обратный сроку окупаемости, К — капитальные вложения. В качестве величины Е могут быть использованы самые различные коэффициенты, например ставка банковского депозита, но в любом случае он должен быть не меньше ставки рефинансирования госбанка.



Последнее изменение этой страницы: 2016-09-05; Нарушение авторского права страницы; Мы поможем в написании вашей работы!

infopedia.su Все материалы представленные на сайте исключительно с целью ознакомления читателями и не преследуют коммерческих целей или нарушение авторских прав. Обратная связь - 44.192.112.123 (0.009 с.)