Эволюция менеджмента: предпосылки возникновения менеджмента, школы менеджмента.

 

Развитие менеджмента происходило 7000 лет и продолжается до сих пор. За время своего развития менеджмент пережил пять революций. Началом отсчета считается появление письменности в Древнем Шумере, Акадии, Египте.

Первая революция была связана с деятельностью жрецов, занимавшихся торговлей и ведущих деловую переписку. Эта революция получила название религиозно – коммерческой, и произошла 5000 лет до нашей эры.

Вторая светско – административная революция связывается с деятельностью вавилонского царя Хаммурапи (1792-1750 год до н.э.), который издал свод 292 закона, высеченных на каменной стене. Данные законы регулировали общественную деятельность, устанавливали светский стиль управления.

Третья, производственно-строительная революция, связана с деятельностью Навуходоносора II (605-562 г. до н.э.), создававшего множество строительных объектов.

Четвертая капиталистическая революция произошла уже в XVII-XVIII века н.э., связана с бурным развитием капиталистических отношений. Именно в этот период происходит отделение менеджмента от собственности (капитала), зарождение профессии менеджера.

Пятая бюрократическая революция произошла в начале XXвека. Основной результат - формирование крупно бюрократических структур, разделение управленческого труда на отдельные функции, введение норм, стандартов, должностных ресурсов и т.д.

Менеджмент в своем развитии прошел несколько школ.

Школа научного менеджмента. О сновоположником является Фредерик Уинслоу Тейлор (1856-1915г.), работающий главным инженером в крупной сталелитейной корпорации. В 1911г. Тейлор публикует свою книгу "Принципы научного управления", кото­рые посвящены научному управлению в четырех основных областях: нормирование труда, роль менеджеров, отбор и обучение персонала, воз­награждение и принуждение.

Представителями этой теории также являются Фрэнк и Лилиан Гилберт и Генри Грант.

Классическая, или административная, школа управления. Анри Файолъ (1841—1925) — представитель класси­ческой школы менеджмента, занимающий отрезок времени с 1920 по 1950 гг., разработавший ос­новы административного подхода к управлению. Свои взгляды Файоль и его единомышленники (Л. Урвик, Дж. Муни), изложил в книге «Общая промышленная администрация» (1916).

С точки зрения Файоля, эффективность производства может быть повышена не только за счет совершенствования приспособлений труда и операций, которые должен выполнять работник, но и за счет правиль­ной организации работы целого предприятия. А. Файоль рассматривал теорию управления (администрирование) как совокупность правил, приемов, принципов, направленных на осуществление предпринимательской деятельности наиболее эффективно, оптимально используя ресурсы и возможности предприятия.

Административная школа управления заложила процессный подход к управлению, которая сформулировала и описала содержание функций управления, как не зависящих друг от друга. Автором этого подхода также является Файоль.

Классическая школа заложила фундамент мировой управленческой науки.

К классической теории управления близко примыкает теория идеального типа административной организации, названная ее автором, немецким социологом Максом Вебером (1864–1920) «бюрократией». Данная система характеризовалась четким разделением труда, ясно определенной иерархией, подробными правилами и инструкциями и безличным управлением посредством четкого определения должностных обязанностей. Характеристики идеальной бюрократии по Веберу:

Ø разделение труда;

Ø иерархия власти;

Ø формальный отбор;

Ø формальные правила и процедуры;

Ø беспристрастность;

Ø ориентированность на карьеру.

Школа человеческих отношений (неоклассическая школа). Вторая треть XX в (А. Маслоу, Ф. Роэзлизбергер, Мэри Паркер Фоллетт (1868-1933), Элтон Мейо и др.).

Сторонники психологического подхода полагали, что основной акцент в менеджменте должен быть смещен на человека и человеческие отноше­ния.

Особая заслуга в создании данной школы принадлежит психологу Элтону Мейо (1880—1949). Мейо провел ряд испытаний, получивших название «хоторнских экспериментов». Опыты проводились в амери­канской компании «Western Electric». Хоторнские эксперименты по­казали, что социальные и психологические факторы оказывают на рост производительности труда значительно большее влияние, чем физические условия труда (однако в том случае, если сама его организация уже в достаточной степени рациональна и эффективна). Мейо обнаружил, что четко разработанные рабочие операции и достаточно высокая за­работная плата не всегда вели к повышению производительности труда, как считали представители школы научного управления.

Со­гласно учению Абрахама Маслоу (1908—1970), человек имеет пять основных потребностей, которые люди стремятся удовлетворять в строгом иерархическом порядке: физиологическая, потребность в защищенности, социальная потребность, потребность в уважении и самореализации.

Поведенческая школа. Традиции школы человеческих отношений были продолжены в рамках школы поведенческих наук (Р. Лайкетр, Д. Мак-Грегор, К. Арджирис, Ф. Херцберг), идеи которой впоследствии легли в основу такого раздела менеджмента, как управление персоналом. В основе этой концепции лежали представления бихевиоризма (от англ, bihevior — поведение) — психологического направления, рассматривав­шего поведение человека как реакцию на стимулы внешнего мира.

Сторон­ники этого подхода полагали, что эффективности производства можно достигнуть, только воздействуя на каждого конкретного человека при помощи различных стимулов. Этот метод ставил во главу угла раскры­тие и развитие индивидуальных возможностей и способностей каждого работника в отдельности, направляя их на службу интересов организации в целом. Представители этой школы исследовали аспекты социаль­ного взаимодействия работников и руководителя, мотивации, власти, авторитета, коммуникаций и т.п.

Видный представитель школы поведенческих н аук Дуглас Мак-Грегор (1906—1964) предложил два взгляда на человеческую природу, усло­вно обозначенные им символами «X» и «У».

Положения теории «X» представляют работников по природе лени­выми, безответственными, требующими непосредственного контроля и не способными трудиться без принуждения. Положения теории «У», на­против, представляют работников трудолюбивыми, ответственными, жаждущими одобрения и поддержки.

Количественная школа управления. Становление этой школы начинается с 50-х гг. ХХв. и явля­ется следствием применения ЭВМ и математических методов в управле­нии. Наиболее известными представителями этой школы являются Р. Акофф, Л. Берталанфи, С. Вир, А. Гольдбергер, д. Фосрестер, Р. Люс, Л. Клейн. Ее концепция опирается на экономико-математический аппарат, теорию систем, достижения кибернетики и вычислительной техники, с помощью которых осуществляется интеграция математического анали­за и субъективных решений менеджера. Характерной особенностью коли­чественной школы управления является замена словесных рассуждений моделями - символами и количественными значениями.

Современные научные подходы к менеджменту.

Наибольшую значи­мость приобрел в настоящее время системный подход в управлении.

Системный подход — метод, рассматривающий связи и целост­ность сложных открытых систем. В рамках этого подхода организация рассматривается как открытая социальная система, которая приспосабли­вается к своей многообразной внешней и внутренней среде, а главные причины того, что происходит внутри организации, следует искать вне ее.

Системой называется совокупность взаимосвязанных элементов, образующих единое целое. Существует два основных типа систем: за­крытые и открытые.

Закрытая система имеет четкие фиксированные границы, ее действия относительно независимы от среды, окружающей систему. Например: часы — характерный пример закрытой системы. Они работают непрерывно и очень точно, если заведены или в них вставлена батарейка. И пока в часах имеется источник энергии, их система независима от окружающей среды.

Открытая система характеризуется взаимодействием с внешней средой и способна приспосабливаться к ее изменениям в целях успешно­го функционирования.

Будучи элементами организации (социальной системы), люди попадают в зависимость от результатов работы друг друга. Целостность системы определяется по­стоянством отношений и связей между людьми.

Представителем системы выступает орган управления (руководи­тель), который определяет общие цели и задачи каждого элемента системы (подразделения, работника). Роль руководителя в системе вызвана необходимостью разделения труда.

Управляющий орган или руководитель должны стремиться к тому, чтобы цели организации в как можно большей степени отражали потребности и интересы людей — ее работников.

Ситуационный подход сводится к тому, что в каждом конкретном случае (производственной ситуации) следует применять свои определенные методы управления. Поскольку на организацию оказывает влия­ние множество различных внешних и внутренних факторов (разных по составу и интенсивности), то наиболее эффективным способом управле­ния в конкретной ситуации будет тот, который обеспечит оптимальный результат работы всей организации. Центральным фактором ситуацион­ного подхода является сама ситуация, т.е. комплекс обстоятельств, влия­ние которых на организацию в данный момент самое сильное.

Ситуационный подход требует от менеджеров глубоких знаний, умения быстро ориентироваться в меняющейся обстановке, творческого подхода к делу, способности не только решать производственные проб­лемы самому, но и эффективно организовывать коллективную работу подчиненных.

Управление по целям (результатам) организации, согласно вы­дающемуся современному теоретику в области управления Питеру Друкеру, основывается на следующих принципах:

§ система управления должна обеспечивать достижение всех целей и задач организации;

§ каж­дый руководитель (сверху донизу) должен иметь четкие цели в рамках своих обязанностей;

§ цели и задачи всех менеджеров согласуются, в иде­альном случае формируется иерархия целей, конкретизируемых на каж­дом последующем уровне при движении сверху вниз.

В 80-е гг. XX в. одной из наиболее популярных теорий стала концеп­ция «7-S», разработанная Э. Атосом, Т. Питерсом и др. «7-S» — это семь взаимосвязанных переменных, названия которых в английском языке начинаются с буквы «S»: «стратегия», «структура», «система управле­ния», «персонал», «квалификация сотрудников», «организационные цен­ности», «стиль руководства».

Изменение в одной переменной через систему связей оказывает влияние на состояние остальных, поэтому поддержание баланса и гармонии между ними — главная задача современного менеджмента.