Чинники, що сприяють інтеграції групи

Розвиткові згуртованості групи сприяє відкрите, щире виявлення її членами своїх думок і почуттів. Дуже важливо, щоб учасники навчання не боялися виявляти як позитивні, так і негативні реакції на те, що відбувається. Правдивий обмін інформацією, почуттями, а також професійна реакція керівника на критичні зауваження надто багато важать для розвитку відчуття належності до групи. Згуртованість її членів забезпечує атмосферу, коли відкритий вияв емоцій не порушує почуття близькості й емоційної теплоти, коли відчувається психологічна захищеність, а це знімає напруженість, сприяє глибшому взаєморозумінню.

«Розморожування». Успіх навчання великою мірою залежить від того, як члени групи «скидають маски», як сприймають принципи навчання в групі АСПН, а також як послаблюється стереотипність їхньої поведінки. Процес посилення бажання й готовності до навчання можна назвати «розморожуванням». Його запорукою є такі раніше згадувані принципи: прийняття групою, звертання один до одного на ім'я й на «ти», вільне розміщення по колу, зручна поза, розслаблення, відсутність системи покарань і заохочень. Усе це послаблює звичні стереотипні форми поведінки й відкриває можливості для ефективного навчання.

Психологічна безпека. АСПН проходить ефективніше за умови психологічної безпеки в групі. Ситуація невимушеності, незвичність обстановки, своєрідність принципів функціонування групи, новий досвід справляють значний емоційний вплив на її членів. Утім, певна напруженість, що підсилює вразливість, сприяє ефективному навчанню; якщо ж її інтенсивність надто велика, це активізує ситуативний психологічний захист, перешкоджаючи продуктивному включенню у процес групового навчання. Важливо забезпечити спонтанність поведінки присутніх. Атмосферу психологічної безпеки створює дотримання етичних норм роботи групи.

Атмосфера довіри й підтримки. Для встановлення психологічного клімату довіри в групі треба, щоб кожен її член відчув реальну можливість бути самим собою, переконався в тому, що ніхто не має наміру його оцінювати й змінювати. Людина більше схильна до відвертості й щирості, до повідомлення іншим ризикованої для свого «Я» інформації в атмосфері довіри, а не суворих оцінок й осуду. Для створення такої атмосфери доводиться з самого початку долати протидію, спричинювану внутрішньою тривогою членів групи. Керівник має прагнути об'єктивувати й дослідити реальні побоювання. З цією метою членам групи можна запропонувати вибрати партнерів, із якими вони могли б поговорити про свої тривоги з меншим ризиком, ніж розповідати про них усій групі. Якщо почуття довіри в групі не буде розвинено, у процесі навчання можуть виникнути серйозні проблеми.

Взаємна довіра формується лише за можливості відверто висловлювати свої почуття, незалежно від того, позитивні вони чи негативні, й не боятися критики. На противагу цьому прихована ворожість і підозрілість, небажання говорити про свої почуття є показником відсутності довіри. Іноді це виявляється в спробах учасників заховатися за абстрактними роздумами, в тривалому обговоренні проблем інших членів групи, а також у небажанні сконцентрувати увагу на собі. На початкових стадіях роботи групи учасники АСПН очікують, що керівник вирішить за них, що їм робити й досліджувати. Саморозкриття у цей період має поверховий і спланований характер, відкрита поведінка майже не спостерігається.

Розвиток здатності учасників АСПН до взаємного прийняття є важливим чинником у створенні атмосфери довіри. Навчаючись прийняття, члени групи менше критикують, оцінюють один одного, виправляють висловлювання інших. Для того щоб у групі встановилася довірча атмосфера, треба, щоб хтось першим пішов на ризик або зробив жест довіри. Якщо ризиковані дії будуть підтримані щирим прийняттям, вдячністю й допомогою, це посилить відчуття близькості, сприятиме зростанню довіри в групі. Згуртованість можна посилити за допомогою такої вправи: всі учасники по черзі випробовують свої можливості керувати групою.

Членів групи АСПН слід заохочувати до співпраці, активізуючи обговорення питань, порушених ними з власної ініціативи. При цьому керівник групи не повинен дотримуватися директивної позиції. Тип взаємодії «керівник —член групи» не може бути домінуючим. Найкращий варіант взаємодії — «учасник —учасник». Тому згуртованість членів групи в атмосфері взаємної довіри може стати запорукою розв'язання суперечностей і конфліктів. При цьому бажано домагатися як усвідомлення всіма учасниками самого факту конфлікту та його витоків, так і відвертого обговорення в групі суперечностей, які виникли.

Організовуючи групу АСПН, керівник не ставить за головну мету зробити її привабливою для тих, хто навчається. Проте практика показує: якщо людина відчуває, що її сприймають такою, яка вона є, якщо на заняттях встановиться атмосфера підтримки, емоційної близькості, довіри, то в неї виникає відчуття ділової привабливості групи, що позитивно позначається на результатах навчання.

Спонтанність групового процесу. В групі АСПН важливо досягти як спонтанності, так і керованості актуальними взаєминами й подіями. Більше того, мета керівництва навчанням — забезпечення спонтанності міжособистісних стосунків, що являють собою конкретно-змістовий аспект процесу групового навчання. Керівництво груповим процесом — це передусім керівництво динамікою АСПН.

Керівник групи повинен мати теоретичну концепцію розуміння механізмів цього виду навчання й розвинені здібності процесуальної психодіагностики особистісних причин труднощів у спілкуванні. З огляду на це постає потреба в уточненні уявлень про відсутність формалізованих і стандартизованих проявів керівництва групою АСПН, особливо на перших заняттях.

Відчуття невизначеності може виникнути й у керівника-початківця, якому ще важко синтезувати тактичну і стратегічну лінії згуртування групи АСПН в одне ціле.

Треба відрізняти недирективну позицію керівника, відсутність авторитаризму від свавілля, некерованої стихії, яка гальмує групову динаміку, спрямовану на інтеграцію. Важливо, щоб керівник чітко уявляв основні стратегічні лінії розвитку групи, а також ті методичні прийоми та засоби, які допоможуть досягти індивідуалізованого ефекту навчання кожного учасника АСПН.

На самому початку занять доцільно лише в загальних рисах обговорювати можливий ефект від роботи групи АСПН, однак орієнтовні індивідуально-особисті й професійно-педагогічні цілі слід визначити. Якщо група не має чітких цілей, спільно обговорених і поставлених, у відносинах між її членами може з'явитися недоброзичливість, яка призведе до розколу, а то й до розпаду групи. Надзвичайно важливо, щоб учасники навчання мали змогу задовольнити свої групові та професійно-педагогічні бажання й цілі. Група діятиме успішніше, якщо її члени не прагнутимуть розв'язання всіх своїх соціальних проблем,

певних утилітарних цілей, не розраховуватимуть на те, що зуміють перетворити себе на готову, завершену «модель».

Керівник групи зобов'язаний допомогти учасникам АСПН зрозуміти, що процес самовдосконалення неперервний, і навчання в групі лише сприятиме самопізнанню, поглибленню власної компетентності з питань психодіагностики та прийомів оптимізації психологічної здатності до спілкування й пізнання інших. Усе це допомагає не тільки досягти певного результату в групі, а й набути нових рефлексивних знань шляхом аналізу ситуацій спілкування в майбутньому.

На навчанні в групі АСПН можуть негативно позначитися різні форми поведінки його учасників, зокрема таке:

1. Спроба давати поради. В групі заведено говорити про свої переживання, емоції, почуття, спричинені поведінкою того чи того її члена, проте поради давати небажано. Щоб запобігти цьому, слід обговорити такі питання: «Чим відрізняється зворотна інформація від поради?», «Чим різняться поняття «надати допомогу» і «дати пораду» в звичному розумінні?».

2. Гостра реакція (наприклад, сльози) деяких членів групи на негативні емоції, які переживає хтось інший. Рівень напруженості можна знизити жартом, наданням підтримки. Інколи це роблять у спосіб, що дістав назву «накладання пов'язки». Керівникові групи слід диференціювати зовнішні вияви жалю («накладання пов'язки») й справжню турботу і співчуття (емпатію). Члени групи мають зрозуміти, що, «накладаючи пов'язку», вони дбають передусім про себе. Це потребує від керівника досвіду, високої емоційної чутливості та вміння застосовувати інструментальні засоби роботи.

3. Недоброзичлива поведінка, коригування якої в групі є доволі важкою справою. Адже ворожість і недоброзичливість рідко виявляються відкрито, здебільшого це відбувається не прямо, а завуальовано (гострі зауваження, уїдливі жарти, «шпичаки», пропуски занять групи, запізнення, демонстрація нудьги, усунення від роботи в групі з виглядом ввічливості й доброзичливості, яка заважає реалізації принципів щирості; філософствування, роздуми на вільні та буденні теми тощо). Активізація роботи опозиційно налаштованих членів групи пов'язана з труднощами й потребує від керівника неабиякої майстерності. Деякі учасники навчання краще долають надмірну захисну активність тоді, коли вони не виявляють опорів у разі отримання зворотної інформації. Якщо людина емоційно реагує на зворотний зв'язок, то з нею можна «укласти угоду» про відстрочення в часі реакції на неприємні висловлювання. Ворожість можна зменшити, дослідивши в групі причини напруженості, тривоги, невдоволення.

4. Залежність одних членів групи від інших, яка породжується комплексом неповноцінності. Нерідко хтось із членів групи не лише по-дитячому тримається за руку іншого, а й підпадає під його сильний вплив, що не є позитивним. Така залежність часто є свідченням

недостатньої соціальної зрілості суб'єкта, і йому буває нелегко допомогти. Наприклад, на прохання про допомогу група дає зворотну інформацію, однак людина неспроможна самостійно її проаналізувати й зробити висновки. Найчастіше від неї можна почути відповідь: «Так, але...» При цьому співчуття, яке їй висловлює група, мало допомагає. Вона не вміє скористатися отриманою інформацією й навіть порадою, оскільки незалежно від змісту рекомендацій намагається довести, що для неї це не підходить. Тому треба навчитися відсторонюватися від таких хворобливих потреб у підтримці.

5. Тенденція до теоретизування, філософствування найчастіше виявляється на першому етапі, коли АСПН ще сприймається як традиційна форма навчання й домінує прагнення показати себе «з кращого боку» перед викладачем і студентами. Це нерідко відволікає від плідної роботи й іноді доводиться докласти чимало зусиль, аби змусити таких учасників занять повірити в серйозність того, що відбувається в групі. Проте подекуди наприкінці роботи групи саме вони шкодують з приводу швидкого завершення занять.

6. Тенденція до «навішування ярликів» на окремих членів групи («філософ», «осел», «монополіст», «оповідач» і т. ін.). Оскільки на заняттях надається свобода для демонстрації своєї поведінки, це й справді може викликати подібні асоціації. Керівникові слід пам'ятати: завдання групи не у закріпленні в людини стереотипу неефективного способу спілкування, а у наданні їй допомоги в конструктивних змінах і розвитку. Не можна також забувати, що кожна людина є чимось більшим, ніж, скажімо, «оповідач», «групова мати» тощо, і треба допомогти учасникам АСПН усвідомити це.

Активне соціально-психологічне навчання можуть також ускладнювати: захисні реакції, які особливо посилюються за відсутності (або послаблення) почуття психологічної захищеності й безпеки в групі; брак псих'ологічних знань для розуміння емпіричного матеріалу; протидія послабленню внутрішніх бар'єрів, стереотипів; пошук швидких, легких, готових відповідей на складні психологічні питання; розбіжності між очікуваннями й тим, що учасник навчання отримує в групі (нерідко це можуть бути утилітарні настанови: озброїтися системою комунікативних засобів з метою кращого впливу на інших для досягнення своєї мети). Груповий процес спрямований на пошук причин особистісних проблем у самому суб'єкті, його життєвому досвіді. Сподівання, з якими суб'єкт приходить у групу, подекуди можуть бути просто нереальними. Зокрема, дехто сподівається на те, що все буде зроблено за нього і він «вийде готовеньким». Часто члени групи не розуміють, що вдосконалення спілкування — процес надзвичайно складний, пов'язаний з особистішими змінами, а тому потребує значних зусиль з боку самого суб'єкта.