Организация системы премирования в организации

Каждый элемент заработной платы организации является стимулирующим. Нормы труда создают заинтересованность в улучшении использования рабочего времени; тарифная система – в повышении квалификации; формы и системы заработной платы – в достижении определенных результатов. Премии как составная часть заработной платы должны способствовать улучшению результатов труда, а следовательно, и повышению эффективности производства. Источниками выплаты премий являются фонд заработной платы и прибыль.

Премия – вознаграждение за труд повышенной эффективности, которое должно составлять часть эффекта и зависеть от его размеров. Основным показателем эффективности производства в условиях рыночных отношений является прибыль. Поэтому премия и представляет собой часть прибыли, остающейся в распоряжении организации и направляемой на стимулирование труда работников.

Премиальная система предполагает выплату премий заранее предусмотренному кругу лиц на основании установленных конкретных показателей и условий премирования. По своему целевому показателю премии делятся на две группы: премии за основные результаты хозяйственной деятельности и премии за улучшение отдельных показателей производственной деятельности. К первой группе относится премирование за выполнение производственных показателей, а ко второй – премирование по специальным системам (за экономию материальных и топливно-энергетических ресурсов, за освоение производственных мощностей и т.д.). Кроме этого существует вознаграждение по итогам работы за год, которое относится к особому виду материального поощрения, поскольку выплачивается сверх основной и дополнительной заработной платы. Основной документ системы стимулирования – положение о премировании. Положение о премировании разрабатывается нанимателем после согласования с профсоюзным комитетом (если он есть), доводится до сведения работников и является приложением к коллективному договору, либо отдельным положением, утвержденным в организации. Положение о премировании является документом, определяющим систему стимулирования за определенные производственные результаты. Эта система, увязывающая основную оплату с уровнем выполнения и перевыполнения показателей, выходящих за пределы основной нормы труда работника. Положение о премировании должно предусматривать показатели и условия премирования; размеры премий, круг премирующих работников; периодичность премирования. Показателей премирования должно быть не менее двух и желательно с прогрессивными ставками начисления премии, так как премия может превратиться в стабильную прибавку к заработной плате.

Показатели премирования должны отражать стремление к прогрессу, т.е. должны нести в себе динамику показателей: прирост выручки от реализации, рост рентабельности, снижение затрат на рубль продукции. Базой могут служить предыдущий год или плановые показатели, если на предприятии имеется четкая система планирования. В связи с тем, что источником премиальных выплат являются затраты производства и обращения, следует помнить об их предельном размере отнесения на себестоимость – 30% заработной платы по сдельным расценкам, тарифным ставкам, окладам.

Показатели премирования, за которые начисляются премиальные выплаты по различным службам и подразделениям должны быть разными, так как призваны отражать непосредственный вклад подразделения в общий результат деятельности организации. Если для высшего звена управления показателями будут являться результаты работы организации в целом – прибыль, выручка от реализации, то для руководителей и специалистов отдельных служб – показатели работы непосредственно данного подразделения. Премирование рабочих должно производиться по показателям, выполнение которых зависит от их деятельности.

При разработке системы премирования следует соблюдать следующие основные принципы:

– вознаграждение не должно носить регулярного характера – только в этом случае срабатывает эффект новизны;

– вознаграждение должно быть конкретным и выплачиваться за оценочные показатели. Поощрять следует даже малые достижения;

– вознаграждение и результативность должны быть увязаны во времени, работника следует поощрять сразу же после выполнения задания;

– система оценки должна быть простой и понятной;

– одинаковые поощрения должны иметь все работники одного уровня. Многочисленные исследования показали, что порог чувствительности для стимулирующих выплат равен 10%, поэтому показатели, оцененные менее чем в 10% премиальных выплат, неэффективны для стимулирования. В структуре поощрительных выплат обязательно должен быть показатель, стимулирующий достижение общего результата. Поощрение сотрудников только за индивидуальные достижения снижает общую эффективность деятельности организации. Система стимулирования тем эффективнее, чем больше при ее разработке учтены условия функционирования организации, чем теснее она привязана к специфике деятельности конкретной организации.

Экономически эффективной считается система премирования, в которой дополнительные затраты труда обеспечивают дополнительный результат деятельности, превышающий размер премии. Такое соотношение обеспечивает совпадение интересов организации и работника. Следовательно, экономически эффективной будет та система премирования, при которой сумма экономии превышает величину поощрения за ее достижение.

В некоторых организациях премия служит обычной прибавкой к заработной плате и иногда выплачивается и при отсутствии прибыли. Сейчас имеются условия для совершенствования премиальной системы и организации сами разрабатывают положение о премировании работников. В нем должны найти разрешение такие вопросы: какой размер прибыли направлять на поощрение; методика распределения прибыли в зависимости от вклада каждого подразделения, бригады и работника; сроки и периоды премирования (месяц, квартал или год) и другие вопросы.

 

 

Планирование фонда заработной платы

Фонд заработной платы представляет собой денежные выплаты по сдельным расценкам, тарифным ставкам, окладам, премиальным положениям (без премиальных выплат из прибыли) со всеми видами доплат и надбавок.

Различают плановый и фактический фонд заработной платы. Плановый фонд заработной платы включает только те выплаты, которые соответствуют нормальной организации производства и труда. Фактический фонд заработной платы содержит оплату вынужденных простоев, доплат за отклонение от предусмотренных технологией условий труда, сверхурочных часов, оплату брака не по вине рабочего.

В состав фонда включается основная и дополнительная заработная плата. К основной относится оплата труда за выполненные работы. Она включает сдельную заработную плату, тарифный фонд заработной платы повременщиков и премии. К дополнительной заработной плате относятся такие выплаты работникам, которые производятся не за выполненную работу, а в соответствии с действующим законодательством (доплаты за сокращенный рабочий день кормящим матерям и подросткам, за работу в ночное время, бригадирам, оплата очередных и дополнительных отпусков, оплата за обучение учеников и др.).

Существуют разнообразные методы планирования фонда оплаты труда работников организации:

– по уровню заработной платы отчетного года;

– по приросту заработной платы;

– по средней заработной плате;

– уточненный – по основной и дополнительной заработной плате.

Рассмотрим их. Расчет планового фонда заработной платы (ФЗП_П) исходя из уровня затрат на оплату труда в выручке от реализации отчетного года:

ФЗП_П = Плановый объем продаж × Уровень заработной платы отчетного года.

Например, в отчетном году объем продаж составил 570 млн руб., в плановом году планируется увеличить выручку от реализации продукции на 12,4% и довести ее до 640 млн руб. (570 × 1,124). Фонд заработной платы за этот год составил 57 млн руб., а удельный вес его в объеме продаж – 0,1 (57 / 570). Его можно принять в качестве норматива для планирования фонда оплаты труда.

ФЗП_П = 640 × 0,1 = 64 млн руб.

Метод планирования ФЗП по ее приросту с учетом индекса прироста объема продаж.

 

ФЗП_П = ФЗП_О × (1 + Норматив прироста заработной платы × Индекс прироста объема продаж),

где ФЗП_О – фонд заработной платы отчетного года.

Используя приведенные данные, установим приростной норматив – 0,1, который означает, что на каждый процент прироста объема продаж, ФЗП будет увеличиваться на 0,1. Индекс прироста продаж – 0,124 (640 / 570 – 1).

ФЗП_П = 57 × (1 + 0,1 × 0,124) = 57,7 млн руб.

Самый простой способ – это планирование ФЗП по средней заработной плате, т.е. умножение среднегодовой зарплаты на плановую численность работающих. Однако в условиях инфляции средняя заработная плата отчетного года отличается от ее размера в планируемом периоде. Поэтому среднюю зарплату отчетного периода необходимо скорректировать с учетом прогноза инфляции (К_И). Также следует учесть планируемый темп прироста производительности труда скорректированного на коэффициент, определяемый как соотношение прироста средней заработной платы и производительности труда (К_СЗП).

ФЗП_П = Среднегодовая заработная плата работника ×

× Численность работников × К_И × К_СЗП.

Например, среднегодовая заработная плата составляет 550 тыс. руб., численность работников – 100 чел., планируемый прирост производительности труда – 10%, на 1% прироста производительности предусматривается 0,5% прироста заработной платы, годовая инфляция прогнозируется на уровне 8%.

ФЗП_П = 550 × 100 × 1,08 × (1 + 0,5 × 10 / 100) = 62370 тыс. руб.

Уточненный метод планирования фонда заработной платы применяется при наличии годового портфеля заказов и состоит в следующем:

1) Определяется тарифная заработная плата:

для сдельщиков – по расценкам на плановый объем производства;

для повременщиков – по часовым тарифным ставкам и численности повременщиков.

2) Рассчитывается основная заработная плата путем добавления премиальных выплат к тарифному фонду заработной платы.

3) Учитываются доплаты до часового, месячного и годового фонда, предусмотренные трудовым законодательством и коллективным договором, т.е. определяются доплаты.

ФЗП_П = Тарифная заработная плата + Премия + Доплаты

Фонд заработной платы является основным источником доходов работников организации.

 

 

Глава 10. СЕБЕСТОИМОСТЬ ПРОДУКЦИИ (РАБОТ, УСЛУГ)