Теория иерархии потребностей А.Маслоу

- люди имеют множество различных потребностей, но их можно разделить на 5 основных категорий.

1.Физиологические потребности - необходимы для выживания (потребности в еде, воде, убежище, отдыхе и сексе).

2.Потребности в безопасности и уверенности в будущем (потребности в защите от физиологической и психологической опасности со стороны окружающего мира и уверенности в том, что физиологические потребности будут удовлетворены в будущем).

3.Социальные потребности (потребности в принадлежности чему-либо/ кому-либо, социальном взаимодействии, привязанности и поддержке).

4.Потребности в уважении (потребности в самоуважении, личных достижениях, компетентности, уважении и признании со стороны окружения).

5.Потребности самовыражения (потребность в реализации своих потенциальных возможностей и росте как личности).

 

- потребности низших уровней требуют удовлетворения и влияют на поведение человека прежде, чем начнут оказаться потребности высших уровней (причём в каждый конкретный момент человек будет стремиться к удовлетворению потребности, которая является для него более важной/сильной).

- с развитием человека как личности расширяются его потенциальной возможности, поэтому потребность в самовыражении никогда не может быть полностью удовлетворенно и процесс мотивации поведения через потребности бесконечен.

- для того, чтобы более высокий уровень иерархии потребностей начал влиять на поведение человека, не обязательно удовлетворять потребности более низкого уровня полностью, т.е. иерархические уровни не являются дискретными ступенями.

Использование теории Маслоу в управлении.

Руководителю нужно тщательно наблюдать за подчиненными, чтобы определить активные потребности, движущие ими, причем вследствие изменения потребностей со временем нужно менять и мотивации.

Но: теории мотивации, разработанные американскими учеными, базируются на неявном допущении о том, что американская система ценностей и идеалов существует за границей, что не соответствует действительности.

Недостатки теории Маслоу:

- не существует четкой пятиступенчатой структуры потребностей,

- удовлетворение одной потребности не приводит к автоматической задействованности потребностей следующего уровня в качестве фактора мотивации деятельности человека,

- в теории не учитываются индивидуальные отличия людей.

Теория потребностей МакКлелланда:

- людей присущи три потребности: власти, успеха и причастности.

- потребность власти выражаются, как желание воздействовать на других людей.

Люди с развитой потребностью власти откровенны, энергичны, не боятся конфронтации и стремятся отстаивать первоначальные позиции. Управление часто привлекает таких людей, т.к. оно дает много возможностей проявить и реализовать её.

-потребность успеха удовлетворяется процессом доведения работы до успешного завершения, а не провозглашением успеха.

Люди с развитой потребностью успеха рискуют умеренно, любят ситуации, в которых они могут взять на себя личную ответственность за поиск решения, и хотят, чтобы достигнутые результаты поощрялись вполне конкретно. Для мотивации людей с потребностью успеха нужно ставить перед ними задачи с умеренной степенью риска, делегировать им достаточные полномочия, регулярно и конкретно поощрять их в соответствии с достигнутыми результатами.

- потребность причастности реализуется через поиск и установление хороших отношений с окружающими, получение от них поддержки. Людей с развитой потребностью причастности привлекает работа, дающая широкие возможности социального общения. Для их мотивации руководителю нужно уделять им больше внимания и периодически собирать их отдельной группой.

Концепция ERG Альтдерфера:

- Людям присущи потребности существования (две нижние ступени пирамиды Маслоу), связи (нацеленные на поддержание контактов, признание, самоутверждение, обретение поддержки, групповой безопасности), роста (стремление человека к признанию и самоутверждению (2 верхние ступени)).

- переход от одного к другому уровню потребностей возможен в различных направлениях (и вверх, и вниз).

- при неудовлетворенности потребности верхнего уровня усилилась степень действия потребности более низкого уровня

- иерархия отражает переход от более конкретных потребностей к менее конкретным

- процесс движения вверх по уровням потребностей процесс удовлетворения потребностей, а вниз – фрустрации (поражения в стремлении удовлетворить потребность).

Руководитель ищет эффективные формы мотивации, соотносящиеся с более низким уровнем потребностей, если нет возможности создать условия для удовлетворения потребностей более высокого уровня.

 

Двухфакторная теория Герцберга:

- фактически мотивирует не только удовлетворенность, но и неудовлетворенность тех или иных потребностей (причем нарастание одной и убывание другой является самостоятельными процессами со своими влияющими факторами)

- исходя их модели, Герцберг предложил 2 шкалы: потребность изменяется от удовлетворенности до отсутствия удовлетворенности; потребность изменялась от неудовлетворенности до отсутствия неудовлетворенности.

Потребности разделены на две группы:

1. Мотивационные (связаны с окружающей средой: в признании, успехе, продвижение по службе, творческом росте).

2. Гигиенические (здоровья) (связаны с характером и сущностью работы: заработок, условия работы, внутренняя политика организации, степень непосредственного контроля за работой, межличностные отношения с начальниками, коллегами и подчиненными).

- при отсутствии или недостаточном присутствии гигиеническим факторов у человека возникает неудовлетворение работой; но их присутствие не вызывает удовлетворения работой и не мотивирует человека на что-либо.

- отсутствие или недостатке мотивационных факторов не ведет к неудовлетворенности работой, но их наличие в полной мере вызывает удовлетворение и мотивирует работников на повышение эффективности деятельности.

Практическая применимость теории Герцберга

Для обеспечения мотивации разработаны и реалистичны программы «обогащения труда», подразделение перестроение работы так, чтобы приносить больше удовлетворения и вознаграждений непосредственного исполнения.

Для использования теории Герцберга нужно составить перечень гигиенических и мотивирующих факторов и дать возможность самим определить и указать то, что они предпочитают.

Критика теории Герцберга

- зависимость результатов опросов от метода постановки вопросов

- разные люди имеют разные потребности, и мотивироваться будут разные факторы

- не всегда существует корреляция между удовлетворением от работы и производительностью труда

- мотивация не рассматривалась как вероятностный процесс.

Процессуальные теории мотивации анализируют то, как человек распределяет усилия для достижения различных целей и как выбирает конкретный вид поведения; считают, что потребности существуют, но поведение человека определяются не только ими; поведение человека является также функцией его восприятия и ожиданий, связанных с данной ситуацией, и возможных последствий выбранного им типа поведения.

Теория ожиданий (В. Врум)

- наличие активной потребности не является единственно необходимым условием мотивации человека на достижение определённой цели

- человек надеется на справедливое вознаграждение выбранного им типа поведения

Валентность – предполагаемая степень относительного удовлетворения (неудовлетворения) или степень желательности и приоритетности результата для человека (если результат ценен, то валентность больше 0; соответственно =0, или меньше 0). Если валентность низка, то мотивация ослабеет.

Ожидания – оценка данной личностью вероятности определённого события. Она определяется исходя из анализа ситуации, знаний, опыта, интуиции, способности оценить обстановку, свои возможности и оказывает значительное влияние на активность человека и его стремление к достижению поставленной цели. Это вероятностная категория (от 0 до 1). Виды ожидания - в отношении затрат труда – результатов (З - Р) – это соотношение между затраченными усилиями и полученными результатами (если люди чувствуют, что нет прямой связи между (из-за плохой подготовки, неправильного обучения или нехватки) усилиями и результатами) то мотивация работника слабеет.

- в отношении результатов – вознаграждений (Р - В) – т.е. ожидания определённого вознаграждения или поощрения за достигнутый уровень результатов (если люди чувствуют, что нет прямой связи между достигнутыми результатами и желаемым поощрением или результатов нельзя реально достигнуть, мотивация слабеет).

Если невелико значение любого из трёх важных для определения мотивации факторов, то будут низкими мотивация и результаты труда.

 

Модель мотивации по Вруму

		Ожидание того, что результаты повлекут за собой ожидаемое вознаграждение (Р-В)
	Ожидание того, что усилия дадут желаемые результаты (З-Р)
			Ожидаемая ценность вознаграждения (валентность)

 

х

х

Мотивация =

 

Практическая применимость

Руководство должно сопоставить предполагаемое вознаграждение с потребностями сотрудников и привести их в соответствие.

Для эффективной мотивации нужно давать вознаграждение за эффективную работу. Необходимо сформировать высокий, но реалистичный уровень результатов и внушить подчиненным, что они могут их добиться, если приложат силы.