Внутренние переменные организации

1. Цели – конкретные конечные состояния как желаемый результат, которого стремится добиться группа людей, работая вместе (разработка целей – механизм координации действий)

– разнообразный (в бизнесе – рентабельность, производительность и т.д.; в госорганах, образовательных и медицинских учреждениях – предоставление услуг в рамках бюджетных ограничений). Цели определяют ориентацию (повышение PF: цели в сфере доли рынка, инноваций, качества, социальная ответственность и т.д.);

– цели подразделений (должны составить конкретный вклад в цели организации как целого, а не вступать в противоречие с целями других подразделений)

2. Структура – логические взаимоотношения (формальной организации) или функциональных областей (маркетинг, производство), построенный в такой форме, которая позволяет наиболее эффективно достигать цели организаций.

– Специализированное разделение труда (закрепление от конкретной работы за специалистами, т.е. теме, кто способен выполнить ее лучше всех с точки зрения организаций как единого целого; е.д., разделение управленческого труда между специалистами по маркетингу, финансам, производству и т.д.). Разделение труда существует во всех организациях кроме самых мелких (в крупных – по функциональным областям). Как конкретно осуществляет разделение труда одно из самых существенных управленческих решений.

– Объем управления (отделение работы по координации от непосредственного выполнения заданий). Преднамеренное вертикальное разделение труда в организации дает в результате иерархию управленческих уровней (существует формальная подчиненность лиц на каждом уровне). Сфера контроля – число лиц, подчиненных одному руководителю (широкая сфера контроля – плоская структура управления; узкая – многоуровневая). Церковь – широкая сфера контроля и четыре уровня управления. Армейская рота – 100 человек, до 10-ти уровней управления (воинских званий).

– Необходимость в координации (необходимо, когда в организации существует горизонтальное и вертикальное разделение труда). Формальное координация нацеливает уровни управления, функциональные зоны и отдельных лиц на интересы организации (а не их собственные). Один из механизмов координации – Формулирование и сообщение целей организаций в целом и каждого ее подразделения.

3. Задачи – это предписанные работы (серии работ, часть работы), которая должна быть выполнена заранее установленным способом в заранее оговоренные сроки.

На основе решения руководства о структуре каждая должность включает ряд задач, которые рассматриваются как необходимый вклад в успешное достижение целей организации.

– Характеристики задач

– работа с предметами (рабочий на конвейере), людьми (начальники цеха) и info (бухгалтер)

– чистота повторения данной задачи и время, необходимое для ее выполнения (машинный процесс – и научные исследования). Управленческая работа имеет повторяющийся характер и увеличивающееся время выполнения работы по мере перехода от низшего к высшему уровню управления

– задачи и специализации (тесно связаны: пример о производстве булавки Адама Смита, без специализации – одна булавка в день на одного работника, со специализацией (18 уровней) 48 тысяч в день на 10 работников.

4. Технология – способ позволяющий осуществлять преобразование, средство преобразования ресурсов (людских, информационных и материальных, денежных) в необходимые продукты или услуги.

Технология связана с задачами: выполнение задачи включает использование конкретной технологии как средство преобразования материала в продукт

– стандартизация и механизация (сейчас распространены не только в производственной сфере). Стандартизации – использование стандартных взаимосвязанных компонентов в производстве (понижение стоимости производства и ремонтных работ; впервые предложил Эли Уитни в производстве мушкетов для армии); привела к повышению специализации и применению к малоквалифицированного труда. Механизация – использование машин и механизмов вместо людей.

– Конвейерные сборочные линии (движущиеся). Впервые применил Г.Форд (до него рабочий шел за конвейером и собирал данную машину; затем его рабочее место стало постоянным, понижение времени переходов, повышение производительности труда (цена продаж авто упало с 2100дол. до 290дол.). Операции (задачи), выполняемые рабочими, стали узкоспециализированными.

Вывод: технология и задачи сильно влияют на организационную эффективность.

Классификация технологий производственных фирм (по Джоан Вудфорд)

1. Единичное. Мелкосерийное, индивидуальное производство ()одновременно изготавливаются только одно изделие или малая серия одинаковых изделий: по спецификации покупателя или как опытный образец (мебель, одежда, космические корабли, военные самолеты, уникальное медицинское оборудование).

2. Массовое (крупносерийное) производство (применяется при изготовлении большого количества изделий, идентичных (или похожих) друг на друга); характеризуется механизацией, конвейеризацией и использованием стандартных деталей (потребительские товары).

3. Непрерывное производство (применяется для непрерывного изготовления одинакового по характеристикам продукта в больших объемах) характеризуется применением автоматизированного оборудования, работающего круглые сутки (переработка нефти, выплавка металла, работа электростанции).

Классификация технологий (Джеймс Томпсон – социолог и теоретик организаций) для технологий любых организаций

1. Многозвенные технологии характеризуются серией взаимозависимых задач, которые выполняются последовательно (сборочные линии массового производства)

2. Посреднические технологии характеризуются встречами групп людей (клиенты), которые являются или хотят быть взаимозависимыми (е.д., банк, телефонные кампании кадровые агентства), дело связывает вкладчиков и заемщиков банка.

3. Интенсивная технология характеризуется применением специальных приемов, навыков, услуг, необходимых для производства определенных изменений в конкретном материале, поступающим в производство (е.д. монтаж фильма, больница).

Вывод: каждый тип технологий имеет свои преимущества и соответствует выполнению определенных задач и достижений в конкретных целях.

5. Люди внутри организации - решающий фактор, определяющий относительное соответствие конкретной задачи и содержание операций избранных технологий.

Люди – центральный фактор любой модели управления. Как ведется себя человек в обществе и на работе, является следствием сложного сочетания индивидуальных характеристик личности и внешней среды. Нет в мире людей, имеющих одинаковое сочетание характеристик, ergo, два человека будут по-разному себя вести в одной ситуации.

Характеристики личности

1. Способности (объясняется наследственностью(интеллект, некоторые физические данные) или приобретаются с опытом). В организациях проводится отбор человека (в точности в соответствии с его способностями), который лучше других способен выполнить определенную работу с целью получения выгоды от специализации; работника обучают выполнять специфические задачи, если другие его характеристики подходят для данной работы. Способности из всех других характеристик человека легче всего изменить.

2. Одаренность (талант) – потенциал человека к выполнению какой-либо конкретной работы (музыка, спорт). Если он оценен неверно, то время и деньги на обучение будут потрачены впустую.

3. Потребности – внутреннее состояние психологического или физиологического ощущения недостаточности чего-либо (базисные потребности: физиологические (в пище, питье. тепле) и психологические (причастности, принадлежности к обществу или к группе людей); дополнительные потребности: во власти и влиянии (могут долго не проявляться).

Организация должна стремиться создавать ситуации в которых удовлетворение потребностей работника вело бы к осуществлению цели организации.

4. Ожидание о результатах поведения человека основываются на прошлом опыте и оценке текущей ситуации и оказывают влияние на текущее поведение.

Если люди не ожидают, что поведение, которого от них ждет организация, приведет к достижению желаемых целей и личных потребностей, они, вероятно, не будут работать эффективно.

5. Восприятие – интеллектуальное осознание стимулов, получаемых от ощущений. Оно определяет, что такое «реальность» для конкретной личности. Люди реагируют не на то, что действительно происходит, а на то, что они воспринимают как действительно происходящее. Люди могут воспринять что-то абсолютно по-разному.

Для того, чтобы работники стремились к достижению целей организации, нужно не только создать условия, поощряющие их к этому, но и сообщать работникам, желаемое поведение приведёт к удовлетворению их личных потребностей. Только после того, как работники воспримут соответствующий info, они будут вести себя соответствующим образом. Отрицательное восприятие руководства – одна из причин возникновений трудностей при любых переменных.

6. Отношение. Точка зрения – формирует наше необъективное восприятие внешней среды и влияют на поведение. Расовые и другие предрассудки – это конкретные убеждения к конкретным аспектам внешней среды.

Отношение к работе является важным фактором, определяющим, как люди будут реагировать на изменения условий и продолжительности работы.

7. Ценности – общие убеждения, вера в то, что хорошо, плохо или безразлично в жизни.

Ценность предполагает субъективное ранжирование по важности, качеству (например, «Упорно трудиться - хорошо»). Ценности приобретаются посредством обучения.

Каждая организация устанавливает свою систему ценностей (организационную культуру) – есть мораль, обычаи, табу. Организации и их руководители имеют ценности, присущие культуре данного общества (США, Япония).

Руководители должны совершенствовать свои способности, направлять поведение людей таким образом, чтобы добиться целей организации, используя людей, имеющих черты, желательные для выполнения данной задачи, и в то же время создать рабочую среду, которая способствовала ба поддержанию этих черт. (Если в организации цениться творческое мышление и честность – то надо стимулировать материально и морально и наказывать нечестность).

Вывод: руководители занимаются вопросами поведения людей как отдельных личностей, как групп и как людей, выступающих в качестве лидеров. Аспекты индивидуального поведения, имеющие максимальное значение для руководителя – способности, одарённость, отношения, потребности, ценности, ожидания и восприятия. Среда, создаваемая руководством, часто имеет большое влияние на поведение человека. Следовательно, руководители должны стремиться сделать эту среду, способствующую достижению целей организации.

Все внутренние переменные организации взаимосвязаны в совокупности, они рассматриваются как социотехнические подсистемы организации. Изменения одной из них в определённой степени выше на все другие (е.д. соответствие техники не обязательно приведёт к повышению производительности труда, если это изменение отрицательно сказалось на людях).

 

Внешняя среда

Организации подобны биологическим организмам: они вынуждены приспосабливаться к изменениям среды, чтобы выжить и сохранить эффективность.