Бланк экспертной оценки психологических характеристик личности руководителя

Номер признака	Содержание признака	Оценка, баллы
1.1 1.2 1.3   1.4 1.5   1.6   1.7	Проявляет интерес к деятельности руководителя Самостоятельно включается в организаторскую работу Проявляет интерес к планированию деятельности коллектива (группы) Проявляет интерес к организаторской деятельности руководителя Проявляет интерес к регулированию взаимоотношений в коллективе (группе) Проявляет интерес к стимулированию деятельности членов коллектива (группы) Проявляет интерес к контролю за деятельностью членов коллектива (группы)
Средний балл
2.1 2.2   2.3 2.4   2.5	Считает, что главное - это результат и качество труда Считает, что руководитель несет ответственность за результаты деятельности коллектива (группы) Считает необходимым поддержание дисциплины Считает, что в работе в равной степени важны как организаторские, так и воспитательные аспекты Считает, что руководитель обязан способствовать инициативной и самостоятельной работе членов коллектива (группы)
2.6   2.7	Считает, что отношения не должны носить формальный характер Считает, что труд руководителя важен для коллектива (группы)
Средний балл
3.1 3.2 3.3   3.4   3.5   3.6   3.7	Стремится принести максимальную пользу общему делу Стремится получить социальное признание Стремится наиболее полно раскрыть свои организаторские возможности Стремится работать так, чтобы избежать претензий со стороны коллектива (группы) Стремится инициативно и ответственно выполнять свои обязанности Стремится получить удовлетворение от своей организаторской работы Стремится к позитивным взаимоотношениям с коллективом (группой)
Средний балл
4.1 4.2   4.3   4.4 4.5 4.6 4.7	Способен давать людям точные характеристики Способен быстро оценивать особенности и состояния других людей Способен представить себя в ситуации, переживаемой другим человеком Способен анализировать особенности поведения других людей Способен к сопереживанию и сочувствию Способен проявлять интерес и внимание к своим товарищам Способен ориентироваться во взаимоотношениях
Средний балл
5.1 5.2 5.3 5.4	Способен находить правильный тон во взаимоотношениях Способен находить индивидуальный подход к людям Способен проявлять участливость, приходить на помощь Способен находить общий язык с разными людьми и в разных обстоятельствах
5.5 5.6 5.7	Способен проявлять взвешенность в оценках Способен общаться с людьми без наигранности и нарочитости Способен общаться с людьми без грубости и чванства
Средний балл
6.1 6.2 6.3 6.4 6.5 6.6   6.7	Способен воздействовать убедительностью доводов Способен к волевому воздействию Способен к эмоциональному воздействию Способен воздействовать личным примером (действием) Способен вызывать уверенность в успехе дела Способен словом побуждать коллектив (группу) к действию (делу) Способен правильно выбрать момент для воздействия
Средний балл
7.1 7.2   7.3 7.4 7.5 7.6   7.7	Способен смело предъявлять требования Способен проявлять самостоятельность в предъявлении требований Способен проявлять гибкость в требованиях Способен проявлять настойчивость в требованиях Способен проявлять постоянство в требованиях Способен выражать требование в разной форме (от шутки до приказа) Способен находить должную меру требования
Средний балл
8.1 8.2   8.3 8.4   8.5	Способен проявлять самостоятельность в оценках других людей Способен проявлять прямоту и смелость критики, но без придирчивости Способен к доброжелательной критике Способен логично и аргументированно делать критические замечания Способен проявлять глубину и существенность в критических замечаниях
8.6 8.7	Способен точно дифференцировать поведение и действия людей Способен к самокритичности в оценках своего поведения
Средний балл
9.1 9.2 9.3 9.4 9.5   9.6 9.7	Способен объективно оценивать свои успехи и неудачи Способен работать с полной отдачей сил Способен довести до конца начатое дело Способен интересы дела ставить выше личных интересов Способен видеть в ошибках коллектива прежде всего свои личные ошибки как руководителя Способен признавать ошибочность своих решений Способен ответственно выполнять любую работу
Средний балл

 

Занятие 13.5 ПРОЕКТИРОВАНИЕ ДЕЛОВЫХ ИГР

 

Вводные замечания. Деловые игры - эффективный и широко распространенный метод решения производственных, учебных и исследовательских задач. Производственные деловые игры используются для совершенствования и отработки существующих организационных, управленческих и технологических процессов, а также для обеспечения внедрения новых организационных и управленческих систем (инновационные игры). В исследовательских целях деловые игры конструируются как техническая и организационная база социальных исследований, в том числе и психологических.

Научный результат в исследовательских деловых играх может быть получен путем: а) наблюдения за течением эксперимента в ходе существующих или специально сконструированных деловых игр; б) выявления предпосылок решения проблем в процессе построения новой игры с участием экспертов (игра как разновидность стандартизованного интервью), при этом используются так называемые каркасные игры (каркасная игра - это абстрактная игровая схема, которую можно наполнять различным предметным содержанием, бытовой пример такой игры - кроссворд), число каркасных игр на сегодняшний день сравнительно невелико; в) использования деловых игр как средства организации междисциплинарного общения экспертов и исследователей в целях моделирования сложных систем, в том числе социально-экономических.

В прикладных психологических исследованиях деловые игры используются как средство решения задач психодиагностики, профотбора, психологической аттестации кадров, проектирования систем «человек-машина» профессиональной подготовки, коррекции семейных отношений и т. д. Имеются примеры стандартизации игр как психодиагностического средства.

На практике деловые игры используются прежде всего не в исследовательских или производственных, а в учебных целях (особенно в системах переподготовки и повышения квалификации кадров).

Деловая игра как активный метод обучения имеет синтетический характер и включает в себя большой набор процедур, причем некоторые из них (анализ конкретных ситуаций и ролевые игры) могут производиться и отдельно, вне деловой игры, и являются, в сущности, ее упрощенными формами (вариантами).

В основе анализа конкретных ситуаций как активного метода обучения лежат те же принципы, что и в деловой игре: принцип проблемности, принцип диалогового (или мультилогового) общения и взаимодействия партнеров. Однако, в отличие от деловых игр, при анализе конкретных ситуаций вся информация по проблеме должна быть собрана до принятия окончательного решения, в то время как деловые игры - это многошаговые итеративные процедуры, имитирующие динамику управляемого процесса в сжатом масштабе времени и «охваченные» обратной связью. Для метода анализа конкретных ситуаций нехарактерно также разделение обучающихся по ролям. Введение разделения по ролям в проблемной ситуации позволяет учесть не всегда совпадающие интересы и различие функций участников игры, плюрализм точек зрения на проблему. Однако принцип ролевого взаимодействия позволяет лишь фрагментарно, в очень свободной и плохо контролируемой форме отразить суть деятельности - прототипа игры.

Главным принципом деловых игр является имитационное моделирование как объекта, так и структуры профессиональной деятельности, «под которую» строится деловая игра, т. е. по существу задается предметный и социальный контекст игры, что позволяет назвать ее контекстным обучением. Именно последний методический принцип дает возможность перейти от аналитического овладения декларативным знанием к активному построению синтетических индивидуальных и групповых концепций, охватывающих раз-ноплановые знания, уточнить в заданном контексте понимание предмета.

Ключевым и наиболее трудоемким моментом в разработке деловых игр является построение качественной или количественной модели предметной области, ограниченной рамками профессиональной деятельности. В деловой игре, в отличие от чисто имитационного моделирования, это делается в форме игрового имитационного моделирования - введения элементов и связей игровой модели: целей, ролей, действий, правил (ограничений), связей между переменными объектами игры (вплоть до логико-математических моделей объекта - «моделей отклика»), связей между игровыми элементами и т. п. В отличие от ролевых игр, в игровом моделировании воспроизводится динамическое взаимодействие целостной системы ролей.

При разработке деловых игр системное представление объекта и содержания профессиональной деятельности переводится в конструкцию игры, которая может быть «жесткой» или «свободной». Конструкция игры является «жесткой», если в ней зафиксированы,и четко предписаны участникам игры роли, допустимые способы действий, средства, ресурсы, порядок игры, а также формализован логический процесс перехода от принимаемых участниками решений к оценке последствий этих решений. «Свободная» конструкция игры позволяет использовать опыт и творческий потенциал участников при решении нестандартных проблем.

Цель занятия. Ознакомить с методикой разработки деловых игр. Занятие проводится в форме «деловой игры для разработчиков деловых игр». В основу методики положен способ описания игры, предложенный Р. Дьюком.

Обеспечение. Для проведения занятия необходимо: а) выбрать в качестве прототипа и отправной точки для разработки одну из существующих деловых игр, используемых в области спорта, управления (игры «Астра», «Робинзон» и т. п.), подготовки операторов, следственных работников, для психодиагностики (игры «Коридор», «ТИГРА» - в диагностическом варианте). и т. д.; б) при разработке игры подготовить бланки для системного представления проблемы и игровой модели; в) подготовить необходимую документацию для проведения испытания игры; г) в случае проведения деловой игры с применением компьютера - соответствующее программное обеспечение.

Порядок работы. Работа выполняется в группах численностью от 7 до 15 человек. Группы разбиваются на подгруппы, параллельно выполняющие задание. Каждая подгруппа готовит свой проект игры, а затем реализует его с привлечением в качестве участников игры членов из других подгрупп. Таким образом, каждая подгруппа разрабатывает проект и проводит испытание. Работа предполагает три этапа.

На первом этапе участники знакомятся со схемой проектирования и конструирования игры, получают информацию по опубликованным играм или описания игр и выбирают одну из них в качестве прототипа разрабатываемой игры.

На втором этапе они знакомятся с описанием игры, определяют цели и задачи игры, исходя из особенностей профессиональной деятельности, имитируемой в игре, назначения самой игры (учебная, исследовательская, производственная), а также характеристики контингента потенциальных участников игры. Затем по приведенной ниже схеме проводят проектирование игры и выбирают игровые техники. Второй этап заканчивается обработкой результатов проектирования, анализом и обсуждением проектов игры, разработанных в подгруппах.

Третий этап - испытание игры (ее конкретная реализация в одной из подгрупп). По итогам испытания проверяются адекватность оценок, данных проекту игры при обсуждении, реальные временные затраты на проведение игры, возникающие затруднения, проводится оценка игры участниками и распорядителями (проектировщиками).