Глава 1. Управление деловой карьерой в организации

Введение

Реформирование основных сфер нашего общества, становление рыночной экономики вызвало широкую популярность и актуальность темы деловой карьеры в среде менеджеров, как важного показателя развития человека в системе социальной структуры, существенного фактора и условия улучшения социально-психологического климата в трудовых коллективах, повышения производительности труда в организации, а так же ее конкурентоспособности.

В данной курсовой работе изложены основные теоретические вопросы построения деловой карьеры в организации. В работе подробно рассмотрены понятия карьеры и ее классификации, планирования карьеры работников и системы служебно-профессионального продвижения.

Управление деловой карьерой как предмет исследования представляет особый интерес для менеджеров, потому что планирование и контроль деловой карьеры является одной из важнейших задач управления персоналом. Карьера – предмет заинтересованности любого работника, которые надеются на практическую помощь своих руководителей в решении этого вопроса. Менеджеры всех уровней должны проявлять особое внимание к прогнозированию использования персонала в будущем и заранее планировать подготовку кадров, с целью своевременного представления кандидатов на вакантные места.

Только в последние несколько лет тема карьеры приобрела широкую популярность в среде российских ученых и практиков, что вызвано реформированием всех основных сфер нашего общества, становлением рыночной экономики, повлекшими за собой изменение отношения ко многим процессам и явлениям, до сих пор остававшимися вне поля зрения в силу их негативного восприятия или низкого уровня актуальности. То что раньше считалось отклонением от нормы, порождением буржуазного общества, капитализма, отождествлялось с карьеризмом, являющим собой лишь незначительное, да к тому же девиантное проявления карьеры, сегодня возводится в ранг важного показателя развития человека в системе социальной структуры, существенного фактора и условия улучшения социально-психологического климата, повышения производительности труда в организации ее конкурентоспособности.

Тема данной курсовой работы – «Управление деловой карьерой в организации».

Целью написания курсового проекта является рассмотрение теоретических аспектов и вопросов управления деловой карьерой на предприятии на примере конкретного субъекта предпринимательства Белгородской области.

Для достижения поставленной цели необходимо рассмотреть и решить следующие задачи:

– определение возможных вариантов построения карьеры на основе основных потребностях работников и социально-экономических условий;

– выявление факторов, значимых в управлении деловой карьерой, перспективах служебного роста и возможности повышения квалификации;

Объект исследования является ЗАО «Белгородский цемент» города Белгорода.

Теоретической и методологической базой работы являются:

1) работы отечественных и зарубежных исследователей в области управления деловой карьерой в организации;

2) материалы периодической печати;

3) ресурсы интернета

Информационная база представлена:

1) материалами статистической и бухгалтерской отчетности ЗАО «Белгородский цемент»;

2) данными Комитета Госстатистики РФ;

3) материалами маркетинговых и других исследований проводимых на предприятии.

Модели карьеры

Все жители нашей планеты имеют разнообразные карьеры и всем кажется, что мы сами строим свою карьеру, все в наших руках, но по мнению специалистов, все многообразие вариантов карьеры получается путем сочетаний основных моделей: «трамплин», «лестница», «змея», «перепутье».

Модель «трамплин» чаще всего встречается среди руководителей и специалистов. В течении жизни работник длительно и упорно поднимается по служебной лестнице с постепенным ростом опыта, знаний и квалификации. Таким образом, меняются занимаемые должности на более престижные и лучше оплачиваемые. В какой-то момент работник занимает высшую для него должность и старается удержаться в ней так долго, как это только возможно. А потом происходит «прыжок с трамплина» ввиду ухода на пенсию.

Такая модель наиболее характерна для руководителей периода застоя, когда одними людьми множество должностей занималось около 20-25 лет. Либо для специалистов, которые не стремятся к карьерному росту и продвижению по службе.

Рис 3. Модель служебной карьеры "трамплин"

Модель «лестница» подразумевает, что каждая ступенька- это определенная должность, которую работник занимает не более 5 лет. Этого времени хватает, чтобы войти в новую должность и проработать с полной отдачей. С ростом творческого потенциала, квалификации и производственного опыта работник поднимает по служебной лестнице. После повышения квалификации он занимает новую должность. Самой верхней ступеньки руководитель или специалист достигнет в период максимального потенциала, когда накоплен большой опыт, приобретен широкой кругозор, профессиональные знания и умения. Психологически эта модель для первых руководителей очень неудобна из-за их нежелания уходить с «первых ролей». После верхней ступени наступает планомерный спуск по служебной лестнице с выполнением менее важной и ответственной работы, однако к консультациям прислушиваются еще все и вклад для предприятия очень ценен.

Рис.4. Модель служебной карьеры "лестница"

Карьера «змея» подходит для руководителя и специалиста. Она подразумевает под собой, горизонтальное перемещение работника с одной должности на другую путем назначения, при этом каждую должность он занимает непродолжительное время (1-2 г.)

Основным преимуществом этой модели является то, что работник получает возможность удовлетворять потребности человека в познании интересующих его функций управления. Это предполагает постоянное перемещение кадров на предприятии, наличие четкой системы назначения и перемещения и подробное изучениесоциально-психологического климата в коллективе. В Японии на крупных фирмах эта модель получила наибольшее распространение. Если не будет соблюдена ротация кадров, то карьера «змея» теряет свою значимость и может иметь негативные последствия, т.к. часть работников с преобладанием темперамента меланхолика и флегматика не расположены к смене коллектива или должности и будут воспринимать ее болезненно.

Рис.5. Модель карьеры "змея"

Карьера «перепутье» предполагает прохождение руководителем или специалистом комплексной оценки(аттестации) по истечению определенного фиксированного или переменного срока работы. Это модель характерна для Америки, ориентированная на индивидуализм человека.

Рис.6. Модель служебной карьеры "перепутье"

Модель карьеры «перепутье» широко распространена на предприятиях, применяющих трудовой договор в форме контракта.[3,9,8]

 

SWOT- анализ

фирма		Р ы н о к
	Возможности	Угрозы
Сильные стороны	3.1 кроме того 1.1 3.5 кроме того 1.8 3.6 кроме того 1.2 3.2 кроме того 1.5 3.3 кроме того 1.4	3.1 однако 2.5 3.2 однако 2.6 3.4 однако 2.4 3.5 однако 2.1
Слабые стороны	4.3 но 1.3 4.2 но 1.1 4.5 но 1.6 4.6 но 1.4	4.1 к тому же 2.3 4.2 к тому же 2.2 4.3 к тому же 2.1

 

Силы и возможности

1. Предприятие ЗАО «Белгородский цемент» занимает большой удельный вес на цементном рынке области, кроме того, имеется возможность расширения рынков сбыта;

2. Возможность производить продукцию на уровне мировых стандартов качества, кроме того, марки цемента предприятия сертифицированы в Украине, Венгрии, Польше, Словакии, Эстонии;

3. Известность и надежность предприятия подкрепляется, кроме того, экономическим ростом в области и увеличением деловой активности;

4. Продукция завода хорошо известна строительным компаниям России, кроме того, имеется заинтересованность зарубежных партнеров в сотрудничестве;

5. Выгодное географическое расположение, кроме того, возможность успешно проводить экспортно-импортные операции.

Силы и угрозы

1. Высокая инфляция по стране вынуждает предприятие ежегодно повышать цены на продукцию, однако, экономия на масштабе производства позволяет ему удерживать цены на приемлемом для потребителя уровне;

2. Высокие ставки налогов тормозят развитие многих предприятий страны, однако, устойчивое финансовое состояние ЗАО «Белгородский цемент» позволяет ему получать прибыль даже в таких неблагоприятных условиях;

3. Высокий объем выпуска, однако, в стране наблюдается большой демографический спад.

Слабости и возможности

1. Высокая энергоемкость производства, но на предприятии активно ведется внедрение новых технологий;

2. Относительно высокие цены производимой продукции, но снижение затрат на производство ведет к снижению себестоимости;

3. Деятельность предприятия оказывает отрицательное влияние на экологию области, но обновление и модернизация оборудования позволят уменьшить экологические проблемы.

Слабости и угрозы

1. Производство предприятия отличается немалой энергоемкостью, к тому же, по стране идет рост цен на нефть и энергоносители;

2. Достаточно высокие цены, к тому же, ожидается падение потребительского спроса;

3. Текучесть кадров на предприятии и, к тому же, усиливающийся демографический спад в целом по стране отрицательно влияют на деятельность предприятия.

Из SWOT – анализа видно, что слабыми сторонами предприятия являются высокая энергоемкость производства, достаточно высокие цены на производимую продукцию, отрицательное влияние производства на экологию области и др. Но всего этого можно избежать, используя имеющиеся у предприятия возможности, а именно: обновление и модернизации оборудования, внедрение новых технологий, снижение затрат на производство, заинтересованность партнеров в сотрудничестве.

ЗАО «Белгородский цемент» - одно из лучших предприятий цементной отрасли России, высокое качество его цементов ставят завод в ряд ведущих мировых производителей. Естественно, что у предприятия имеется ряд сильных сторон. К их числу можно отнести большой ассортимент производимой продукции, высокое качество продукции и постоянное его улучшение, выгодное географическое расположение завода вблизи Российско-Украинской границы, что позволяет успешно проводить экспортно-импортные операции, возможность производить продукцию на уровне мировых стандартов качества.

 

 

Экспертные оценки проблем

Проблемы	Важность проблем	Неотложность проблем	Тенденции развития проблем
1. Незаинтересованность рабочих в успешной деятельности фирмы
2. Плохой климат в производственной среде
3. Низкая квалификация работников управленческого звена
4. Незначительное число функциональных отделов
5. Отсутствие работников ответственных за деятельность функциональных отделов
6. Неясности в постановке целей перед функциональными подразделениями

 

Для определения последовательности решения проблем, экспертной оценки недостаточно.

Для диагностики проблем также можно использовать метод графа – проблем, который тоже используется для определения приоритетности проблем.

 

Матрица проблем

 

Использование метода начинается с построения матрицы проблем, при помощи которой, используя экспертные оценки, определяются причинно – следственные связи между проблемами (таблица 8).

Таблица 8

Матрица проблем

Проблема							Сумма причин
1. Незаинтересованность рабочих в успешной деятельности фирмы
2. Плохой климат в производственной среде
3. Низкая квалификация работников управленческого звена
4. Незначительное число функциональных отделов
5. Отсутствие работников ответственных за деятельность функциональных отделов
6. Неясности в постановке целей перед функциональными подразделениями
Сумма следствий

 

 

3.3 Граф проблем

 

При помощи матрицы строим граф – проблем (рис.14).

 

 

Рис.14. Граф – проблем

Граф – проблем показывает, что в первую очередь нужно обратить внимание на решение проблем 3 и 1. Это окажет положительное воздействие на решение проблем 2 и 6. В последнюю очередь нужно обратить внимание на решение проблем 4 и 5.

 

 

Таблица 9

Заключение

 

Если подытожить всё вышесказанное, то можно, пожалуй, остановиться на следующем.

Итак, управление – это процесс планирования, организации, мотивации и контроля, необходимый для того, чтобы стимулировать и достичь целей организации. Управление, как таковое, является стимулирующим элементом социальных изменений и примером значительных социальных перемен. А руководителю, как лицу фирмы, необходимо оценить качество управления.

Изучив и проанализировав особенности качества управления можно сделать вывод, что актуальность рассмотренной темы очевидна, так как в современных условиях функционирования любой организации оценка качества управления является неотъемлемой его частью. В качестве критериев оценки управления принимаются параметры: результативность, эффективность, качество и конкурентоспособность.

В данном курсовом проекте мною была охарактеризована организация «Белгородский цемент». Целями данной организации является увеличение производительности труда на предприятии, расширение рынков сбыта продукции и снижение затрат на производство продукции.

Изучив проблемы организации, можно отметить, что главной проблемой является низкая квалификация работников управленческого звена.

Для того, чтобы решить эту проблему, необходимо, во-первых, обучать работников компьютерным навыкам, а, во-вторых, чтобы работники прошли курсы повышения квалификации.

Итак, время не стоит на месте, в рыночных условиях повышаются требования к качеству управления. Чем более эффективна организация, тем выше её производительность.

«Белгородский цемент», благодаря оценке качества управления, в данный момент завоёвывает новые позиции на рынке. Но для этого необходимо решить проблему централизации и децентрализации в управлении.

Список используемой литературы

 

1. Алексунин В.А. Маркетинг. – М.: Издательский Дом «Дашков и Ко», 2001 – 191 с.

2. Вачугов Д.Д., Березкина Т.Е., Кислякова Н.А. Основы менеджмента. – М.: Высшая школа, 2001 – 367 с.

3. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. – М.: Гардарики, 2001 – 528 с.

4. Герчикова И.Н. Менеджмент. – М.: Банки и биржи, 1995 – 480 с.

5. Кравченко А.И. История менеджмента. – М.: Академический Проект, 2000 – 352 с.

6. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. – Основы менеджмента: М.: Дело, 2000 – 704 с.

7. Молл Е.Г. Менеджмент. Организационное поведение. – М.: Финансы и статистика, 2000 – 160 с.

8. Русиков Ф.М. Менеджмент. - ФБК – Пресс, 2000 – 504 с.

9. Титова В.А. Маркетинг. – Ростов н/Д.: Феникс, 2001 – 448 с.

10. Фатхутдинов Р.А. Производственный менеджмент. – М.: Юнити, 1997 – 447 с.

 

 

Введение

Реформирование основных сфер нашего общества, становление рыночной экономики вызвало широкую популярность и актуальность темы деловой карьеры в среде менеджеров, как важного показателя развития человека в системе социальной структуры, существенного фактора и условия улучшения социально-психологического климата в трудовых коллективах, повышения производительности труда в организации, а так же ее конкурентоспособности.

В данной курсовой работе изложены основные теоретические вопросы построения деловой карьеры в организации. В работе подробно рассмотрены понятия карьеры и ее классификации, планирования карьеры работников и системы служебно-профессионального продвижения.

Управление деловой карьерой как предмет исследования представляет особый интерес для менеджеров, потому что планирование и контроль деловой карьеры является одной из важнейших задач управления персоналом. Карьера – предмет заинтересованности любого работника, которые надеются на практическую помощь своих руководителей в решении этого вопроса. Менеджеры всех уровней должны проявлять особое внимание к прогнозированию использования персонала в будущем и заранее планировать подготовку кадров, с целью своевременного представления кандидатов на вакантные места.

Только в последние несколько лет тема карьеры приобрела широкую популярность в среде российских ученых и практиков, что вызвано реформированием всех основных сфер нашего общества, становлением рыночной экономики, повлекшими за собой изменение отношения ко многим процессам и явлениям, до сих пор остававшимися вне поля зрения в силу их негативного восприятия или низкого уровня актуальности. То что раньше считалось отклонением от нормы, порождением буржуазного общества, капитализма, отождествлялось с карьеризмом, являющим собой лишь незначительное, да к тому же девиантное проявления карьеры, сегодня возводится в ранг важного показателя развития человека в системе социальной структуры, существенного фактора и условия улучшения социально-психологического климата, повышения производительности труда в организации ее конкурентоспособности.

Тема данной курсовой работы – «Управление деловой карьерой в организации».

Целью написания курсового проекта является рассмотрение теоретических аспектов и вопросов управления деловой карьерой на предприятии на примере конкретного субъекта предпринимательства Белгородской области.

Для достижения поставленной цели необходимо рассмотреть и решить следующие задачи:

– определение возможных вариантов построения карьеры на основе основных потребностях работников и социально-экономических условий;

– выявление факторов, значимых в управлении деловой карьерой, перспективах служебного роста и возможности повышения квалификации;

Объект исследования является ЗАО «Белгородский цемент» города Белгорода.

Теоретической и методологической базой работы являются:

1) работы отечественных и зарубежных исследователей в области управления деловой карьерой в организации;

2) материалы периодической печати;

3) ресурсы интернета

Информационная база представлена:

1) материалами статистической и бухгалтерской отчетности ЗАО «Белгородский цемент»;

2) данными Комитета Госстатистики РФ;

3) материалами маркетинговых и других исследований проводимых на предприятии.

Глава 1.Управление деловой карьерой в организации

 

1.1. Понятие, виды, этапы деловой карьеры

Карье́ра (итал. carriera — бег, жизненный путь, поприще, от лат. carrus — телега, повозка) — продвижение вверх по служебной лестнице, успех в жизни.

Деловая карьера – поступательное продвижение личности в какой-либо сфере деятельности, изменение навыков, способностей, квалификационных возможностей и размеров вознаграждения, связанным с деятельностью: продвижение вперед по однажды выбранному пути деятельности, достижение известности, славы, обогащения. Карьера- это не только продвижение по службе, но это и род занятий, деятельности. Жизнь человека вне работы, является частью карьеры, имеет значительное влияние на деловую карьеру.[2, 35]

Различают несколько видов карьеры.

Деловая карьера
Внутриорганизационная	Межорганизационная
Специализированная	Неспециализированная
Вертикальная	Горизонтальная	Скрытая	Ступенчатая

Рис. 1 Виды деловой карьеры

Карьера внутриорганизационная означает, что в процессе своей деятельно конкретный работник проходит все стадии становления: обучение, поступление на работу, карьерный рост, поддержка и развитие индивидуальных профессиональных способностей, а затем уход на пенсию. Этот вид карьеры проходит последовательно и в пределах одной организации. Эта карьера может быть специализированной и неспециализированной.

Карьера межорганизации предполагает, что конкретный работник так, как и в внутриорганизационной, последовательно проходит все стадии развития, но уже работая на различных должностях в разных организациях. Эта карьера может быть специализированной и неспециализированной.

Специализированная карьера - характеризуется тем, что конкретный сотрудник проходит различные стадии развития в процессе своей профессиональной деятельности. Эти стадии конкретный работник может пройти последовательно как в одной, так и в разных организациях, но в рамках одной специализации.

Неспециализированная карьера - означает, что работник не должен задерживаться на одном рабочем месте более 3 лет, а меня он их может на то, которое сможет потянуть, даже если оно расположено на другом участке компании, другой специализации. Ступени этой карьеры работник может пройти как в одной, так и в разных организациях. Такой вид карьеры характерен для Японии.

Вертикальная карьера - означает подъем на более высокую ступень карьерной лестницы (повышение, которое, как правило сопровождается поднятием статуса, условий работы и заработной платы).

Горизонтальная карьера - вид карьеры, который предполагает либо перемещение в другую функциональную область деятельно­сти, либо выполнение определенной служебной роли на ступени, не имеющей жесткого формального закрепления в организацион­ной структуре.

Ступенчатая карьера – этот вид карьера, является смесью горизонтального и вертикального видов. Может быть как межорганизационной, так и внутриорганизационной. На практике встречается очень часто.

Скрытая карьеры - незаметна окружающим, могут заметить те люди, с которыми работник находится в тесном общении внерабочее время. Под этим типом понимается движение к руководству организации.[ 5, 264]

В деловой карьере условно можно выделить несколько этапов.

Подготовительный (18-22 года) связан с получением высшего или среднего профессионального образования. Карьеры в собственном смысле слова здесь еще нет, так как она начинается с момента зачисления выпускника в штат организации, где закладываются основы будущего специалиста и руководителя.

На адаптационном этапе (23-30 лет) происходит вхождение молодого специалиста в мир работы, овладение новой профессией, поиск своего места в коллективе. Середина этого этапа может совпасть с началом карьеры руководителя, для которой прежняя должность узкого специалиста создала все необходимые предпосылки.

В рамках стабилизационного этапа карьеры (30-40 лет) происходит окончательное разделение сотрудников на перспективных и неперспективных в отношении руководства. Одни, достигнув своего пика, навсегда остаются на должностях младших руководителей или специалистов, а для других открываются безграничные возможности продвижения по служебной лестнице. Но к концу этого периода все становятся профессионалами, до тонкостей познавшими свою работу.

Отсутствие перспектив продвижения, дополняемое психологическими проблемами, связанными с естественной перестройкой организма, приводит большинство людей к «кризису середины жизни», когда они начинают подводить итоги сделанного и, понимая, что в ряде случаев дальнейшее продвижение в должности невозможно, искать пути приспособления к новой ситуации и решать, как жить дальше. Принятие такого решения означает переход к этапу консолидации карьеры, приходящемуся на возрастной интервал 40-50 лет.

В возрасте 50-60 лет в деловой карьере наступает этап зрелости, на котором люди могут сосредоточиться на передаче своих знаний, опыта, мастерства молодежи. Для руководителей старших возрастов здесь необходимо своевременно подбирать должности с учетом их реальных сил, опыта и знаний.

Наконец, завершающим этапом карьеры, наступающим после 60 лет, является подготовка к уходу на пенсию. Вопрос об этом сугубо индивидуален. Для одних его желательно осуществлять как можно раньше — с момента возникновения у них соответствующего юридического права; для других, полных физических и духовных сил, — как можно позже.[8,6]

1.2. Планирование и контроль карьеры

С момента принятия работника на работу и до предполагаемого увольнения с работы, организуется планомерное горизонтальное и вертикальное продвижение этого работника по системе должностей и рабочих мест, в этом и заключается планирование и контроль деловой карьеры. Работнику, следует знать каким, именно показателей ему нужно добиться, чтобы рассчитывать на продвижение по карьерной лестнице.

Планирование карьеры предполагает взаимодействие профессиональной и внутриорганизационной карьеры, которое достигается при соблюдении следующих условий:

· достижение взаимосвязей между целями организации и работником;

· направленность планирования карьеры на конкретного сотрудника;

· открытость процесса управления карьерой;

· изучение и обоснованная оценка потенциала работника и установление наглядных и воспринимаемых критериев служебного роста, используемых при решении кадровых вопросов.

Планирование карьеры работником должно обеспечивать наиболее гармоничное совмещение целей фирмы с индивидуальными интересами конкретных сотрудников, что позволяет установить продуктивные и устойчивые взаимоотношения между администрацией персоналом.

Организация работы по планированию и реализации карьеры работников включает в себя:

1) ознакомление работников с имеющимися в фирме возможностями продвижения;

2) регулярное информирование и консультирование сотрудников по открывающимся в фирме возможностям обучения и вакантным должностям;

3) перемещение работников по горизонтальной и вертикальной лестнице;

4) понятие «карьера» и «служебно-профессиональное продвижение» близки по смыслу, но не идентичны. «Служебно-профессиональное продвижение» более привычно для нас, а понятие «карьера» реже используется в российском кадровом менеджменте. Под служебно - профессиональным продвижение принято понимать предлагаемую организацией последовательность различных ступеней, который потенциально сотрудник может пройти. Карьера же отражает фактическую последовательность занимаемых должностей и рабочих мест.

5) разработку и реализацию программ, противодействующих кризисам карьеры. [3, 170]

 

1.3. Управление деловой карьеры

Управление деловой карьерой - это комплекс мероприятий, проводимых кадровой службой организации по планированию, организации, мотивации и контролю служебного роста работника, исходя из его целей, потребностей, возможностей, способностей и склонностей, а также исходя из целей, потребностей, возможностей и социально-экономических условий организации.

Каждый человек планирует свое будущее, основываясь на социально-экономических условиях, которые его окружают и на собственных потребностях. Любой сотрудник, работая на том или ином месте должен видеть и знать перспективы служебного роста, повышения квалификации в организации, а так же условия, которые он должен выполнить, прежде чем поднимется по карьерной лестнице. Если таких ориентиров у человека не будет, он будет работать без особого желать, стремления и не в полную силу. Такая организация будет восприниматься, как временная пристань, перед переходом на более перспективное место работы.

При поступлении на новое место работы, человек должен объективно оценить свои возможности, свои предпочтения, чтобы не разочароваться самому и не разочаровать своего работодателя. Можно не тратить время зря, в поиске новой, более подходящей работы. Для этого нужно четко знать рынок труда, чтобы не поступить на первую попавшуюся привлекательную для него. Обладая возможностью к самооценке и зная рынок труда, работник может отобрать отрасль и регион, где хотел бы жить и работать. Правильная самооценка своих навыков и деловых черт предполагает знание себя, своей силы, слабостей и недостатков. Только при этом условии можно правильно поставить цели карьеры

Целью карьеры нельзя назвать область деятельности, определенную работу, должность, место на служебной лестнице. Она имеет более глубокое содержание. Цели карьеры проявляются в причине, по которой человек хотел бы иметь эту конкретную работу, занимать определенную ступеньку на иерархической лестнице должностей. В качестве примера назовем некоторые цели карьеры:

- заниматься видом деятельности или иметь должность, соответствующую самооценке и поэтому доставляющую моральное удовлетворение;

- получить работу или должность, которая отвечает самооценке, в местности, природные условия которой благоприятно действуют на состояние здоровья и позволяют организовать хороший отдых;

- занимать должность, усиливающую возможности и развивающую их;

- иметь работу или должность, которая носит творческий характер;

- работать по профессии или занимать должность, позволяющую достичь определенной степени независимости;

- иметь работу или должность, которая хорошо оплачивается или позволяет одновременно получать большие побочные доходы;

- иметь работу или должность, дающую возможность продолжать активное обучение;

- иметь работу или должность, которая одновременно позволяет заниматься воспитанием детей или домашним хозяйством.[7, 328]

С возрастом и с ростом квалификации цели карьеры меняются. Из этого следует, что процесс формирования целей постоянный.

В процессе работы управляя карьерой, необходимо не забывать несколько правил: не теряйте время на работу с безынициативным, неперспективным начальником, станьте нужным инициативному, оперативному руководителю; расширяйте свои знания, приобретайте новые навыки; готовьте себя занять бо­лее высокооплачиваемую должность, которая становится (или станет) вакантной; познайте и оцените других людей, важных для вашей карьеры (родителей, членов своей семьи, друзей); составляйте план на сутки и на всю неделю, в котором остав­ляйте место для любимых занятий; помните, что все в жизни меняется: вы, ваши занятия и навыки, рынок, организация, окружающая среда, оценить эти изменения — важное для ка­рьеры качество; ваши решения в области карьеры практически всегда являются компромиссом между желаниями и реальнос­тью, между вашими интересами и интересами организации; ни­когда не живите прошлым. Во-первых, прошлое отражается на нашей памяти не таким, каким оно было на самом деле, во-вторых, прошлое не вернешь; не допускайте, чтобы ваша карьера развивалась значительно быстрее, чем у других; уволь­няйтесь, как только убедитесь, что это необходимо; думайте об организации как о рынке труда, но не забывайте о внеш­нем рынке труда; не пренебрегайте помощью организации в трудоустройстве, но в поисках новой работы надейтесь, прежде всего, на себя.

Для эффективного управления деловой карьерой следует составлять личные планы. Личный жизненный план руководителя состоит из трех разделов:

1) оценка жизненной ситуации;

2) постановка личных конечных целей карьеры;

3) частные цели и планы деятельности.

Приведем пример организации процесса управления деловой карьерой в отечественных организациях. В ряде, которых в рамках системы управления персоналом складывается блок функций по управлению деловой карьерой. Эти функции выполняют: дирекция, отдел кадров, начальники функциональных отделов аппарата управления, профсоюзные комитеты, консультационные центры. На рис. приводится схема управления деловой карьерой работников организации.

 

	Руководитель системы управления персоналом
	Руководитель подразделения, осуществляющего управление деловой карьерой и кадровым резервом
Отбор специалистов, притязающих на карьерный рост
		Экспертное оценивание деловых и личностных качеств
			Стажировки внутри и вне организации
				Ротация должностей и ротация работы
					Внутриорганизационное обучение
						Аутогенный менеджмент по программе самосовершенствования
							<