Баланс робочого часу одного середньооблікового працівника.

БАЛАНС РОБОЧОГО ЧАСУ - система показників, що характеризують використання робочого часу, величину та склад трудових затрат, а також втрати робочого часу. Може складатися на одного працівника та на середню за списком чисельність працівників підприємства. Баланс робочого часу містить такі показники.

1. Календарний фонд часу (число календарних днів у році).

2. Вихідні та святкові дні.

3. Номінальний фонд робочого часу -число робочих днів

4. Невиходи на роботу, всього; в тому числі:

- чергові відпустки;

- відпустка у зв'язку з вагітністю і народженням дитини;

- відпустки студентам та учням;

- через хворобу;

- виконання державних обов'язків;

- невиходи з дозволу адміністрації;

- масові невиходи на роботу (страйки);

- прогули.

5. Корисний фонд робочого часу, днів

6. Середня тривалість робочого дня, годин.

7. Корисний (ефективний) фонд робочого часу, годин

Середню тривалість робочого дня розраховують як середньозважену величину з урахуванням різної тривалості робочого дня для різних категорій працівників. Скорочений робочий день мають підлітки і матері, які годують дітей. Враховується також скорочення тривалості роботи в передсвяткові дні.

92. Аналіз використання робочого часу. Планування роб часу передбачає розрахунок: планового календ.фондру роб часу;план.номінального ФРЧ; планового корисного (ефективного) ФРЧ. Календарний не враховує невиходи на роботу, та слугує базою для обч номінального ФРЧ. Номінальний хар-є потенційну величину макс можливого для використання ФРЧ. Табельний ФРЧ розраховується як різниця між календарним, та святковими та відпускними днями. Аналіз використання робочого часу провадиться в такій послідовності: 1. Вивчається стр-ра аг ФРЧ; 2.оцінюється рівень використання роб.часу; 3. Вивч розподіл витрат роб часу; 4.виявляються резерви поліпшення викор.роб.часу. Для аналізу використання РЧ передусім треба скласти аг.річний баланс РЧ. Після складання балансу необхідно розрах.показники що харак.використання РЧ. Також аналіз має охоплювати не тільки оцінку використання, а й оцінку затрат РЧ. Кінцевим етапом аналізу є зведення його резервів. Усі резерви поділяються на екстенсивні та інтенсивні. Екстенсивні – одержані завдяки абсолютному збільшенню корисно викор часу, інтенсивні – завдяки відносному збільшенню.

93. Хар-ка методів планування фонду зар.плати.

Держава здійснює регулювання ФОП (ФЗП) наступним чином:1)установлення величини мінімальної з\п; 2)оподаткування доходів працівників; 3)установлення умов, розмірів о\п керівників п-ва на основі державної власності; 4)працівників установ, що дотуються з бюджету.

Витрати включають в себе такі розділи: -осн і дод з\п, нараховані за обсяг виконаних робіт, вироблену продукцію, відпрацьований час за прийнятими нормами і розцінками; -оплата за своєчасне та якісне виконання робіт; -підвищення оплати за важкі умови праці; -доплата за майстерність, стаж; -доплата за роботу у святкові дні; -оплату відпусток.

ФЗП – це сумма коштів, одержуваних працівниками підприємства за певний період відповідно до оцінок затрат і результатів праці. У процесі планування ФЗП застосовуються такі методи: 1. За досягнутим рівнем базового ФЗП. Визначається на осн. ФЗП базисного року, факт або очікуваного, планового коеф-та в-ва, скор.\збільш чис.працюючих. недоліком є те, що до планового ФЗП переносяться всі нераціональні виплати ЗП, що мали місце в базисному періоді. Тому даний метод доцільно застосовувати на стадіях перед планової роботи для укрупненого розрахунку ФЗП. 2. Планування ФЗП на основі середньої зар.плати. даний метод більш точний оскільки базується на планових показниках. Проте розрахувати середню ЗП в умовах інфляції важко. 3. Нормативний метод. Застосовуються два варіанти цього методу:рівне вий і прирісний. Даний метод використовується за умови стабільності нормативів протягом усього планового періоду та їх однаковості для всіх однотипних підрозділів. 4. По елементний метод (прямого рахунку) передбачає детальний розрахунок кожної статті планового фонду ЗП в розрізі категорій працюючих. Планування ФЗП склад.з таких етапів: - розрах прямого відрядного ФЗП, - розр прямого тарифного ФЗП, - визначення преміального ФЗП. 5. Залишковий метод. Застосовується для визначення ФЗП на основі звітних даних про реалізацію продукції. При цьому ФЗП формується як результат послідовного вирахування із суми виручки таких складників: матер витрат, аморт.відрахувань, податків і виплат, відрахувань у резервний фонд п-ва, ін.

94. Алгоритм аналізу використання ФЗП. Аналіз зарплати провадиться у двох напрямках: аналіз виконання планових показників щодо величини ФЗП та аналіз рівня середньої зарплати. Під час аналізу виконання плану за ФЗП потрібно визначити відсоток виконання цього плану і знаходити абсолютне відхилення фактичного розміру ФЗП від планованого рівня. Аналіз виконання плану за ФЗП слід провадити не тільки в цілому по під-ву а й за окремими видами підрозділів та категоріями персоналу з урахуванням специфіки його структуризації в певному виді економічної діяльності. У ході аналізу динаміки ФЗП треба визначити планові й фактичні темпи зростання його розміру і розрахувати відхилення фактичних темпів від планових. Також необхідний аналіз складу і структури ФЗП за видами виплат. Такий аналіз дає змогу визначити напрямки витрат ФЗП, наявність непродуктивних виплат, рівень корисного використання ФЗП, та ін.. на закінчення аналізу ФЗП необхідно визначити резерви його економії.

95. Алгоритм аналізу середньої заробітної плати. Рівень зарплати працівників під-ва характеризується показниками середньої зарплати. В аналізі використовують такі показники: 1. Рівень сер.зарплати обчислений виходячи з розміру ФЗП без урахування премій, що входять до ФЗП. 2. Рівень середньої зарплати, розрахований виходячи з розміру всіх виплат, що входять до ФЗП. 3.рівень повної середньої зарплати, розрахований з урахуванням премій, що не входять до ФЗП. У аналізі слід зіставляти фактичний рівень сер зарплати не тільки з передбаченим за планом, а й з її рівнем у попередньому періоді. Аналіз рівня сер зарплати має здійснюватись за всіма категоріями працюючих. Варто такох порівняти рівні різних показників ередньої зарплати між собою, оскільки їхнє співвідношення характеризує структуру доходів працівників підприємства. Структуру середньої зарплати варто анлізувати також порівняно із плановими даними і даними за попередній період. Аналіз динаміки сер зарплати має передбачати вивчення рівня сер зарплати та її структури протягом кількох років, тобто виявлення змін у рівні і структурі повної сер зарплати працівників за більш тривалий період часу.

96. Моніторинг соц.-трудової сфери: сутність, призначення,завдання, інформаційна база. Моніторинг являє собою систему послідовного збору даних про явище, процес, що описується за допомогою ключових показників, з метою оперативної діагностики стану об’єкта, його дослідження та оцінки в динаміці. Моніторинг соц.-трудової сфери треба розглядати як один з найважливіших інструментів розробки обґрунтованої державної політики. моніторинг передбачає розв’язання трьох груп завдань. 1. Методичні (розробка наукових засад, методів та показників моніторингу), 2. Наукові (аналіз конкретних зрушень у соц.-трудовій сфері), 3. Інформаційні (забезпечення достовірною науковою інформацією). До інформаційної бази моніторингу соц.-трудової сфери належать: -вибіркові обстеження домогосподарств, -переписи населення, -адміністративна статистика, -вибіркові обстеження та перепис підприємств, -соціологічні дослідження. Для об’єктивної оцінки стану соц.-трудової сфери в країні необхідно впроваджувати моніторинг на трьох рівнях: державному, регіональному окремих підприємств та організацій.

97. Значення та складові звітності з питань праці. Держ.статист звітність та оперативна звітність під-в з питань праці. На рівні підприємств, установ, організацій мають аналізуватися показники які характеризують: зйнятість,умови й охорону праці, оплату праці, стан трудових відносин. Ця інформація збирається і акумулюється за допомогою адміністративної статистики, що подає ці дані у вигляді періодичної статистичної звітності, з метою моніторингу ситуації, наукових досліджень та практичного використання та управління. Державна статистична звітність під-в з питань праці складається зі статист.звітності про: склад ФОП, розподіл працівників за розміром ЗП, рух робочої сили, кільк працівників, умови праці, та ін.. формами звітів є такі: -звіт із праці; -зведений звіт із праці; -звіт про стан умов праці, пільги та компенсації, -чисельність окремих категорій працівників та підготовка кадрів. Оперативна звітність праці складається для задоволення поточних потреб підприємства в даних про працю та соц.-трудові відносини. На її базі приймаються оперативні та розробляються перспективні рішення щодо кадрових змін на підприємстві, змін у чисельності та складу персоналу, показників продуктивності праці, мотивації праці в організації, соціально-економічного розвитку трудового колективу.