Схеми посадових окладів. Міжкваліфікац.співвідношення. Проектування схем посад. Окладів.

Схема посадових окладів – нормативний документ, який використовується для диференціації осн.зар плати працюючих залежно від їхньої посади. Міжкваліф.співвідношення є аналогічними до тарифних коефіцієнтів, що показують у скільки разів даний оклад перевищує мінімальну тар.ставку. Чинники диференціації міжкваліфікаційних співвідношень: 1 обсяг і складність завдань; 2 кваліфікація; 3 рівень відповідальності; 4 умови праці; 5 масштаби і складність вир-ва. Складність завдань залежить: -від категорії до якої належ.посада; -рівня управління для керівних посад; -кваліфікаційної категорії. Проектування схеми посадових окладів передбачає такі види робіт: 1 розташування посад в ієрархічному порядку за групами (керівники, кер-ки вир-ва, проф.-ли та фахівці, тех..службовці) 2 ранжирування посад у кожній групі; 3 установлення міжкваліфікаційних співвідношень.

3.

4.

5.

6.

7.

8.

9.

10.

11.

12.

13.

14.

15.

16.

17.

18.

19.

20.

21.

22.

23.

24.

25.

26.

27.

28.

29.

30.

31.

32.

33.

34.

35. 76.Сутність моделі гнучкого тарифу, безтарифної та вилкової моделей оплати праці у проектуванні основної заробітної плати.

Сутність концепції гнучкого тарифу: оскільки тарифна заробітна плата становить основну частку заробітної плати працівників, вона може використовуватись як активний елемент системи матеріального стимулювання. Одним з варіантів використання концепції гнучкого тарифу для стимулювання зростання продуктивності праці є система контрольованого денного виробітку. Згідно з нею, для кожного кваліфікаційного розряду встановлюється три рівні тарифних ставок залежно від виробітку робітника: нормальний, що характеризує середній рівень інтенсивності праці; низький – нижче за 95% норми; високий – понад 105% норми. Критерієм диференціації тарифних ставок у межах одного розряду є продуктивність праці. Тарифна ставка встановлюється терміном на 3-6 місяців. Після закінчення цього періоду тарифна ставка переглядається з урахуванням продуктивності, що її досягнув робітник в останньому кварталі або півріччі.

Спільним у всіх безтарифних системах є таке:1)в однакові умови ставляться робітники і службовці через скасування стабільних тарифних ставок для робітників і посадових окладів для службовців; 2) установлюється єдиний для підприємства мінімум заробітної плати для працівників, що виконують найпростіші роботи; 3) розробляється шкала співвідношень в оплаті праці різної складності з мінімально можливою кількістю рівнів; 4) заробітна плата нараховується не кожному працівникові окремо за тарифними ставками та окладами, а спочатку визначається її загальна сума, зароблена колективом, потім ця сума розподіляється між членами трудового колективу пропорційно встановленим коефіцієнтам та відпрацьованому кожним працівником часом; 5) щоб запобігти зрівнялівці, розробляються додаткові умови диференціації нарахованої заробітної плати. Беруться до уваги кваліфікація виконавця, якість роботи, виконання виробничих завдань, трудова дисципліна, умови праці тощо.

Вилкова модель безтарифної системи оплати праці: кожній кваліфікаційній групі працівників присвоюється діапазон співвідношень в оплаті праці. Для кожної посади розробляються критерії підвищення та зменшення середнього коефіцієнта. Фактори, що впливають на посадовий оклад: складність праці, індивідуальні результати, результати господарської діяльності підприємства.

36. 77.Підходи до формування плаваючих посадових окладів.

Варіантом гнучкого тарифу є також система плаваючих окладів. Суть полягає в тому, що з урахуванням підсумків роботи за місяць для співробітників визначаються нові посадові оклади. При цьому розмір окладу підвищується чи знижується за кожен відсоток підвищення чи зниження найважливіших техніко-економічних показників.

У цій системі кожен раз в кінці місяця при завершенні роботи і розрахунку оплати праці кожного працівника формується нові посадові оклади на наступний місяць. Розміри окладів підвищуються (або знижуються) за кожен відсоток зростання (або зниження) продуктивності праці на обговорюваному даними фахівцем ділянці роботи за умови виконання завдання щодо випуску продукції.

Як очевидно, така система оплати покликана стимулювати щомісячне підвищення продуктивності праці і хороший його якість, тому що при погіршенні цих показників буде знижена плата (оклад) на наступний місяць, і працівникові доведеться доводити свою трудову спроможність.

Така система зручна для оплати працівників обслуговуючих видів праці: наладчиків, змінних інженерів і т.д.

Оплата праці керівників і фахівців може бути сформульована у відсотках від фактичного прибутку за звітний період - це також має стимулюючу дію.

Єдина тарифна сітка.

ЄТС – передбачає запровадження єдиного уніфікованого підходу до оцінювання складності робіт та дифер-ї тар.умов оплати праці всіх категорій персоналу. ЄТС можуть розроблятись на регіональному, держ, та підприємства, рівнях. Осн.принципами побудови ЄТС є: 1. Охоплення єдиною тар шкалою всіх категорій персоналу; 2. Групування професій за спільністю функцій; 3. Віднесення працівників до розрядів єдиної уніфікованої сітки за ознакою складності робіт; 4. Відносно однакове зростання порозрядних тар.коефіцієнтів. кожне під-во може розробляти власні ЄТС. Рекомендована к-ість розрядів ЄТС залежно від чис-ті працівників: до 200 ос. – 12-14; до 800 ос. – 14-16; до 6000 ос. – 16-18; понад 6000 ос – 18-22. Діапазон тар.коефіцієнтів залежить від к-ті розрядів ЄТС, фін. Можливостей під-ва, та ін..чинників.

Форми оплати праці: сутність та доцільність заст.-ня.

Застосовують дві основні форми заробітної плати — відрядну й почасову.

Залежно від показників оцінки трудового внеску працівників системи можуть бути прості або преміальні.

За характером впливу на результат праці системи поділяються на прямі і непрямі

До відрядної форми оплати праці відносять:

Пряма відрядна система оплати праці. За індивідуальної прямої відрядної системи розмір заробітної плати прямо залежить від результатів роботи кожного робітника

Відрядно-преміальна система оплати праці. Сутність її полягає в тому, що робітникові нараховується, крім заробітку за прямою відрядною системою, премія за виконання і перевиконання певних кількісних і якісних показників.

Відрядно-прогресивна

праці - винагорода за виконання комплексу робіт (об'єкт будівництва). Остаточний розрахунок провадиться за акордним нарядом після прийняття всього обсягу робіт, про що складається акт. Зарубіжний досвід свідчить про переважне застосування почасової оплати праці в різних її модифікаціях: погодинна,погодинна з колективним преміюванням, погодинна з індивідуальним преміюванням. Головною умовою виплати зарплати є виконання повного обсягу робіт, розрахованого на основі прогресивних нормативів витрат праці система. За цієї системи оплати праці виробіток робітників у межах завдання виплачується за твердими нормами (розцінками), а виробіток понад завдання — за підвищеними розцінками

Непряма-відрядна система заробітної плати. Її застосовують для оплати праці допоміжних робітників, зайнятих обслуговуванням основних робітників-відрядників.

Акордна система оплати праці. Її сутність полягає у тому, що відрядна розцінка установлюється не на окрему виробничу операцію, а на весь комплекс робіт, виходячи із чинних норм часу і розцінок.

Застосування почасової оплати праці потребує:

1)точного обліку і контролю за фактично відпрацьований час;

2)правильного присвоєння робітникам тарифних розрядів відповідно до їхньої кваліфікації і з урахуванням кваліфікаційного рівня виконуваних робіт;

3)розроблення й правильного застосування обґрунтованих норм виробітку, (часу) нормованих завдань, норм обслуговування і нормативів чисельності.

За простої почасової системи розмір заробітку визначається залежно від тарифної ставки робітника і кількості відпрацьованого ним часу. За способом нарахування заробітної плати почасова оплата буває годинна, денна, місячна.

Ефективнішою системою є почасово- преміальн а. Згідно з цією системою заробіток робітникові нараховується не тільки за відпрацьований час, а й за досягнення певних кількісних і якісних показників.

На багатьох підприємствах широко застосовується почасо­ва-преміальна система з нормованими завданнями. Робітники-почасовики преміюються за виконання установлених їм нормованих завдань.

37.

38.

39.

40.

41. 80.Системи почасової оплати праці: класифікація та сутність. При почасовій системі розмір заробітної плати визначається залежно від тривалості відпрацьованого часу і кваліфікації працівника.

42. Почасова система може мати три підвиди: погодинна, поденна, помісячна. Праця оплачується за фактично відпрацьований час: години, дні, місяць. При щомісячній оплаті розмір окладу не залежить від кількості робочих днів у місяці.

За простої почасової системи розмір заробітку визначається залежно від тарифної ставки робітника і кількості відпрацьованого ним часу. За способом нарахування заробітної плати почасова оплата буває годинна, денна, місячна.

Ефективнішою системою є почасово- преміальн а. Згідно з цією системою заробіток робітникові нараховується не тільки за відпрацьований час, а й за досягнення певних кількісних і якісних показників.

На багатьох підприємствах широко застосовується почасо­ва-преміальна система з нормованими завданнями. Робітники-почасовики преміюються за виконання установлених їм нормованих завдань.

43. 81. Системи відрядної оплати праці: класифікація та сутність. Відрядна система передбачає визначення заробітку залежно від фактичного виробітку продукції належної якості.

44. Відрядна система також має декілька різновидів. Пряма відрядна - заробіток підраховується шляхом множення відрядної розцінки на кількість придатної продукції. Непряма відрядна застосовується для допоміжних робітників, розмір зарплати залежить від результатів праці працівників основного виробництва, яке обслуговують допоміжні працівники. Відрядно-прогресивна - оплата за продукцію у межах норми проводиться за незмінними розцінками, а за продукцію понад норму - за прогресивно зростаючими розцінками.
Відрядна система може бути індивідуальною або колективною, залежно від способу організації праці. Індивідуальна відрядна система застосовується на виробничій дільниці, де забезпечений чіткий облік праці окремих працівників. Колективна відрядна встановлюється за загальними результатами праці бригади. При цьому розподіл заробітку провадиться із застосуванням коефіцієнта трудової участі (КТУ). На підприємствах приймаються локальні положення про КТУ, встановлюються конкретні показники, порядок обчислення заробітку. Враховується також і кваліфікація працівника. Розмір заробітної плати не може бути нижчим встановленого розміру мінімальної зарплати.