Фактические составы как основание возникновения правоотношений в трудовом праве.

Статья 16. Основания возникновения трудовых отношений

Трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с настоящим Кодексом.

В случаях и порядке, которые установлены трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, или уставом (положением) организации, трудовые отношения возникают на основании трудового договора в результате:

избрания на должность;

избрания по конкурсу на замещение соответствующей должности;

назначения на должность или утверждения в должности;

направления на работу уполномоченными в соответствии с федеральным законом органами в счет установленной квоты;

судебного решения о заключении трудового договора;

Трудовые отношения между работником и работодателем возникают также на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен.

Фактические составы – совокупность фактов, которые порождают правоотношения. В фактических составах могут объединяться одновременно и факты-действия, и факты-события. В первую очередь имеет значение влияния фактических составов на изменение или прекращение трудовых правоотношений. Так для того, чтобы руководитель образовательного учреждения мог осуществлять свою деятельность, он должен быть предварительно назначен на должность. Обычно такие составы перечислены в ст. 16 ТК РФ.

Факты, порождающие трудовые правоотношения:

Ст. 17 - избрание на должность – осуществляется в соответствии с законами или локальными актами и предполагает предварительную процедуру выдвижения кандидатов и избрания уполномоченным органом. Процедура избрания и выборов очень схожи, но чаще всего избрание фигурирует в государственных и муниципальных учреждениях.

Избрание по конкурсу – в соответствии с законом или локальным актом. В отличие от избрания или выборов здесь имеет значение конкуренция в виде отбора и проведения испытаний. Это испытание может быть непосредственным или путем анализа документов. В итоге комиссия принимает решение о соответствии одного или нескольких лиц предъявляемым требованиям.

Назначение и утверждение должности – речь идет о руководящих работниках, которые утверждаются вышестоящим органом управления. Наличие хозяйственно-правовых связей не принимается во внимание.

Социальное партнёрство – система отношений, и иных связей, они могут быть и в пределах правового поля, и вне пределов правового поля. А коллективное ТП – это правовая оболочка, которая устраивает в законном плане социальное сотрудничество (сотрудничество – чисто терминологическая формулировка – они не могут быть партнёрами со значительными противоречиями в интересах). Особенность ещё и в том, что заложен и политический аспект, а не только правовой, чтобы предотвратить возникновение конфликтов или развитие конфликтов, речь не только о локальном уровне, а о стране в общем.

Формы и уровни социального партнёрства. Необходимо не путать коллективное ТП и формы социального партнёрства. Ст. 27 указывает на конкретные формы социального партнёрства: Коллективные переговоры – по подготовке заключения и т.д. Взаимные консультации по вопросам регулирования трудовых и тесно связанных отношений, а так же по обсуждению предложений, связанных с совершенствованием законодательства. Участие работников или представителей в управлении производством (в широком смысле, и оказание услуг, и продажа товаров и т.д.). Участие работников, работодателей в разрешении трудовых споров (речь идёт о коллективных трудовых спорах). Но есть участие и в индивидуальных спорах – комиссия по трудовым спорам, которая и разрешает спор. Все эти формы взаимодействия сторон, содержание их отношений, после того, как они урегулированы нормами ТП, они преобразуются в коллективные трудовые правоотношения (по переговорам, по консультациями и т.д.). Территориальный способ деления уровней. Отраслевой или профессиональный. Территориальный способ: Локальный (уровень работодателя) Территориальный (муниципальное образование) Региональный Межрегиональный (федеральные округа) Федеральный уровень Если идёт деление плюс отраслевой и профессиональный – ставится «регионально отраслевой» и т.п., кроме локального уровня.

Субъекты коллективного ТП. Работники (объединения работников) и работодатели (объединения работодателей) – их называют сторонами. Но есть и участники социального партнёрства – это органы государственного \ муниципального уровня, принимают действия на уровне субъектов, регионов и тд + уровень профессий и отраслей. Участники социальных партнёрских отношений напрямую не имеют субъективного интереса, но их участие в таких отношениях обусловлено необходимостью предотвращения конфликтов и урегулированию возможных разногласий в ходе переговоров (функции арбитров). Ещё их функция в осуществлении контроля, то есть - чтобы стороны действовали сообразно закону и в его пределах, тем самым подталкивают к соблюдению норм. Они подписывают тоже договор, они создают организационные условия и методическую помощь. Органы социального партнёрства (комиссии) – в рамках их взаимодействуют стороны и участники. Могут быть временными и постоянными. Постоянные комиссии могут создаваться на всех уровнях социального партнёрства, но есть одна, регламентирующаяся законом – Российская трёхсторонняя комиссия, состоит из представителей профсоюзов, представителей работодателей и представителей правительства. Аналогичные комиссии создаются и на других уровнях, но не обязательно будут трёхсторонними. Представительство интересов (работников, работодателей, правительства) – в ТП это спорный момент, одни считают, что нет представительство в принципе, и в рамках социального партнёрства тоже нет, но есть понятие делегирования полномочий, т.е. выделенный орган должен решать вопросы без участия. Есть позиция, что социальное представительство существует – у них есть свои права и возможности (процедурные и организационные), чтобы создавать изменения временные в поведении и своём и чужом вообще. Но представители не могут создать иных материальных обязанностей и прав и процедурных, а организационный и техникоюридический (момент подписания, согласования когда кто приходит и т.п.) могут создавать и сами для себя. Стороны социального партнёрства – всё зависит от уровней. Локальный уровень – сторонами выступают работники (но не совсем это верно, когда работники в лице представителей, всегда остаются работники – как трудовой коллектив), с другой – работодатель, который представлен органами ЮЛ или сам от своего имени, если ИП. Представители – работником могут представлять следующие субъекты: Профсоюз – первичная профсоюзная организация, которая объединяет половину от общего числа. Если их больше, чем одна – решаются, какие из участников входят в профсоюз, а какие не входят. В случаях, когда общее количество членов всех профсоюзов преобладает над числом никуда не входящих работников – профсоюзы определяют сами представителя, если консенсуса нет – определяется на общем собрании работников, или на конференции. Варианты – общее собрание может избрать конкретного представителя, который будет иметь, в силу протокола, право участвовать во взаимодействии с работодателями. Или избран представительный орган, в протоколе указывается, разовым ли будет орган или постоянным. Или иные представители работников – орган общественной самодеятельности (но при тех же самых условиях). Работодателя, как правило, представляет или руководитель, или назначенное руководителем лицо из числа администрации (заместитель, например), должна быть выдана ему доверенность со всеми полномочиями, которые закреплены в ТК.

 

В действительности субъектов достаточно много, среди них основные, имеющие индивидуальный субъективный интерес:

 

Работники.

Работодатель или работодатели.

Участники социального партнерства. Они напрямую не имеют субъективного интереса. Это органы государственной или муниципальной власти. Они принимают участие в отношениях на уровне РФ, субъектов РФ, муниципальных образований, федеральных округов, а также на уровнях профессий и отраслей. Их участие в этих отношениях обусловлено необходимостью предотвращения конфликтов и урегулирования возможных разногласий в ходе переговоров. По существу они выполняют функции арбитров. Кроме того, их функции включают и контроль, как юридический, так и социальный.

Органы социального партнерства или комиссии, в рамках которых взаимодействуют стороны-участники. Они могут быть временными и постоянными. Сама по себе комиссия не отделена от тех, кто в ней участвует, но у нее есть свои задачи. Постоянные комиссии могут создаваться на всех уровнях социального партнерства, но есть одна комиссия, которая регламентируется специальным законом – Российская трехсторонняя комиссия, в нее входят представители профсоюзов, представителя работодателей и представители РФ. Могут создаваться и локальные комиссии, состоящие из 2-ух сторон (работодатель и работники). Представители не могут создавать иных материальных обязанностей и прав для себя, чем для представляемого. Это касается материальных и правовых вопросов, организационные же вопросы решаются ими самостоятельно.

Все зависит от уровня социального партнерства. Вообще таких уровней закон выделяет 5-6, но мы имеем в виду такое деление:

Локальный уровень - на локальном уровне сторонами выступают работники и работодатель, представленный органом юридического лица или уполномоченным лицом. Работников на этом уровне могут представлять следующие субъекты

Профсоюз – первичная профсоюзная организация, которая объединяет более половины работников вне зависимости от того, сколько их. Если их несколько, и ни один из них не составляет большинства, то тогда решается вопрос о том, какое количество работников вообще входит в профсоюзы. Если все члены профсоюзов составляют более половины работников, то этот вопрос решается профсоюзами, в противном случае представитель должен определяться на общем собрании работников. Общее собрание может избрать конкретного представителя, представительный орган, причем в протоколе указывается будет ли он постоянным или он будет разовым. Другой вариант – орган общественной самодеятельности. К нему применяются аналогичные правила как и к профсоюзам.

Руководитель или назначенное руководителем лицо из числа администрации. Ему должна быть выделена доверенность со всеми полномочиями, которые закреплены в законе – ТК РФ. Это должна быть письменная доверенность, но тогда как же нормы ГК РФ? Они напрямую не действуют. Это должна быть специальная доверенность, содержащая перечень доверяемых представителю полномочий.

Другие уровни.

Прежде всего, нужно разграничивать в рамках субъектов: стороны и участники. Сторонами выступают те, кто имеют непосредственный субъективный интерес в осуществлении взаимодействия и регулировании отношений таким образом. Таковыми выступают работники и работодатель (если речь идет о локальном уровне) и работодатели (если речь идет о более высоких уровнях). Что касается работников, указывается на то, что в действительности в качестве стороны выступают представители работников, но дело в том, что представитель не может иметь больше полномочий, чем ему вверено. Работодатель на локальном уровне не имеет представителем, поэтому на локальном уровне работодатель является стороной. Но если речь идет о более высоком уровне, здесь стороной социального партнерства являются работодатели, но независимо от того, участвуют ли они в объединениях работодателей или нет.

Участник социального партнерства тоже субъект, но который, как правило, не имеет субъективного интереса, а осуществляет публичные функции, и деятельность его направлена на содействие сторонам, в достижении согласия и компромисса. Хотя участниками социального партнерства являются государственные органы, которые не являются субъектами. В зависимости от уровня социального партнерства участниками могут быть: на федеральном уровне – представители правительства, уполномоченного министерства или отраслевого министерства. На межрегиональном уровне – органы государственного управления на территории нескольких субъектов (управление трудовых отношений). На региональном уровне – орган государственного управления в сфере труда этого субъекта. Терриотриальный уровень: орган управления в рамках местного самоуправления.

Помимо сторон и участников необходимо выделять органы социального партнерства. Комиссии по регулированию социально-трудовых отношений, которые образуются из сторон и участников. Задачи комиссий в том, чтобы совместно разработать проекты актов социального партнерства, а так же осуществлять контроль за их выполнением. В состав комиссии входят социальные представители. На федеральном уровне действует российская трехсторонняя комиссия, включающая общероссийские объединения профсоюзов, работодателей и представителей правительства. На уровне субъектов федерации, а так же на территориальном уровне могут работать специальные комиссии, деятельность которых должна определятся законами субъектов федерации. Если речь идет об отраслевом уровне, то всегда в состав комиссии включается представитель отраслевого органа управления, и эти комиссии могут так же иметь постоянный характер. Комиссия создается так же и на локальном уровне, но без участия госдуарства. Существует до тех пор, пока функционируют локальные акты социального партнерства.

Коллективные переговоры. Механизм заложен в гл. 6 ТК. Особенность в том, что любая из сторон может стать инициатором, при этом одна сторона обязана уведомить другую сторону о необходимости вступить в переговоры другую сторону письменно. Даётся семь дней по закону со дня получения уполномоченным лицом этого уведомления другая сторона должна вступить в переговоры. У стороны, направившей уведомление, должны быть полномочия, должна быть известна противоположная сторона. По законодательству, если работники не организовались, работодатели не обязаны проводить переговоры вообще. Днём начала коллективных переговоров является день, следующий за днём получения инициатором переговоров письменного ответа от другой стороны. Если лицо уклоняется от переговоров, то есть основания обратиться в гос инспекцию труда или прокуратуру с целью привлечения к ответственности (но такая ответственность, как уже отмечалось, возложена только на работодателя). Порядок ведения переговоров (ст. 37 ТК), но он там не раскрыт и определён только в три строчки: должны предоставлять друг другу не позднее трёх недель имеющуюся у них информацию и не должны разглашать сведения, составляющими коммерческую тайну. И всё – а вся процедура оформляется сторонами (а часто процедуру предлагает работодатель). Этапы: Определение полномочных представителей; Согласование организационных вопросов и обсуждение регламента работы; Обсуждение перечня вопросов, выносящихся на обсуждение, должен согласовываться сторонами письменно; Согласование вопросов, который утверждён в перечне, обсуждение проектов их отдельных положений, внесение поправок, дополнений в проект; Согласование вопросов и составление протокола разногласий; Принятие решений, подписание \ подписание в той части, в которой согласовали и одновременно протокола разногласий по неподписанной части \ протокола разногласий. Подписание протокола разногласий свидетельствует о возникновении нового спора. Могут быть и иные процедуры (предъявление работодателю требований работников). Лица, которые участвуют в коллективных переговорах имеют определённые гарантии (ст. 39 ТК). На период переговоров они должны быть освобождены от основной работы, но за ними сохраняется средний заработок; не могут быть уволены по инициативе работодателя без согласия уполномочившего их органа (за искл. увольнения за совершения дисциплинарного проступка). Все расходы, связанные с ведением переговоров несёт та сторона, которая их понесла, если иное не определено соглашением.

орядок ведения коллективных переговоров. Гарантии для работников, участвующих в коллективных переговорах. Ответственность сторон социального партнерства.

Это наиболее известный вариант взаимодействия в отрасли. Механизм заложен в главе VIТК РФ. Любая из сторон может стать инициатором, при этом она обязана письменно уведомить другую сторону о необходимости вступить в переговоры. По закону дается 7 дней со дня получения уполномоченным лицом уведомления для вступления другой стороной в переговоры. Нюансы:

Нужно, чтобы у стороны, направившей уведомление, были подтвержденные полномочия на представительство.

Стороне должно быть известно о существовании другой стороны. По нашему законодательству, если работники не организовались, то работодатель не обязан проводить никаких переговоров.

Статья 37. Порядок ведения коллективных переговоров

Представители сторон, участвующие в коллективных переговорах, свободны в выборе вопросов регулирования социально-трудовых отношений.

Две или более первичные профсоюзные организации, объединяющие в совокупности более половины работников данного работодателя, по решению их выборных органов могут создать единый представительный орган для ведения коллективных переговоров, разработки единого проекта коллективного договора и заключения коллективного договора (далее - единый представительный орган). Формирование единого представительного органа осуществляется на основе принципа пропорционального представительства в зависимости от численности членов профсоюза. При этом в его состав должен быть включен представитель каждой из первичных профсоюзных организаций, создавших единый представительный орган. Единый представительный орган имеет право направить работодателю (его представителю) предложение о начале коллективных переговоров по подготовке, заключению или изменению коллективного договора от имени всех работников.

Первичная профсоюзная организация, объединяющая более половины работников организации, индивидуального предпринимателя, имеет право по решению своего выборного органа направить работодателю (его представителю) предложение о начале коллективных переговоров от имени всех работников без предварительного создания единого представительного органа.

Если ни одна из первичных профсоюзных организаций или в совокупности первичные профсоюзные организации, пожелавшие создать единый представительный орган, не объединяют более половины работников данного работодателя, то общее собрание (конференция) работников тайным голосованием может определить ту первичную профсоюзную организацию, которой при согласии ее выборного органа поручается направить работодателю (его представителю) предложение о начале коллективных переговоров от имени всех работников. В случаях, когда такая первичная профсоюзная организация не определена или работники данного работодателя не объединены в какие-либо первичные профсоюзные организации, общее собрание (конференция) работников тайным голосованием может избрать из числа работников иного представителя (представительный орган) и наделить его соответствующими полномочиями.

Первичная профсоюзная организация, единый представительный орган либо иной представитель (представительный орган) работников, наделенные правом выступить с инициативой проведения коллективных переговоров в соответствии с частями второй-четвертойнастоящей статьи, обязаны одновременно с направлением работодателю (его представителю) предложения о начале указанных коллективных переговоров известить об этом все иные первичные профсоюзные организации, объединяющие работников данного работодателя, и в течение последующих пяти рабочих дней создать с их согласия единый представительный орган либо включить их представителей в состав имеющегося единого представительного органа. Если в указанный срок данные первичные профсоюзные организации не сообщат о своем решении или ответят отказом направить своих представителей в состав единого представительного органа, то коллективные переговоры начинаются без их участия. При этом за первичными профсоюзными организациями, не участвующими в коллективных переговорах, в течение одного месяца со дня начала коллективных переговоров сохраняется право направить своих представителей в состав единого представительного органа. В случае, когда представителем работников на коллективных переговорах является единый представительный орган, члены указанного органа представляют сторону работников в комиссии по ведению коллективных переговоров.

Право на ведение коллективных переговоров, подписание соглашений от имени работников на уровне Российской Федерации, одного или нескольких субъектов Российской Федерации, отрасли, территории предоставляется соответствующим профсоюзам (объединениям профсоюзов). При наличии на соответствующем уровне нескольких профсоюзов (объединений профсоюзов) каждому из них предоставляется право на представительство в составе единого представительного органа для ведения коллективных переговоров, формируемого с учетом количества представляемых ими членов профсоюзов. При отсутствии договоренности о создании единого представительного органа для ведения коллективных переговоров право на их ведение предоставляется профсоюзу (объединению профсоюзов), объединяющему наибольшее число членов профсоюза (профсоюзов).

Стороны должны предоставлять друг другу не позднее двух недель со дня получения соответствующего запроса имеющуюся у них информацию, необходимую для ведения коллективных переговоров.

Участники коллективных переговоров, другие лица, связанные с ведением коллективных переговоров, не должны разглашать полученные сведения, если эти сведенияотносятся к охраняемой законом тайне (государственной, служебной, коммерческой и иной). Лица, разгласившие указанные сведения, привлекаются кдисциплинарной,административной, гражданско-правовой, уголовной ответственности в порядке, установленном настоящим Кодексом и иными федеральными законами.

Сроки, место и порядок проведения коллективных переговоров определяются представителями сторон, являющимися участниками указанных переговоров.

Днем начала коллективных переговоров является день, следующий за днем получения инициатором переговоров письменного ответа от другой стороны. Если лицо уклоняется от переговоров, то есть основания обратиться в государственную инспекцию труда или прокуратуру с требованием привлечь работодателя к административной ответственности (для работников она не предусмотрена). Что касается порядка ведения коллективных переговоров, то он установлен в ст. 37 ТК РФ. Закон практически не регламентирует порядок, а это значит, что все условия устанавливаются сторонами переговоров.

Схематично порядок можно представить следующим образом:

Согласование организационных вопросов и обсуждение регламента.

Определение повестки и обсуждение перечня вопросов, подлежащих обсуждению. Возможно представление проекта соглашения.

Согласование вопросов, которые утверждены в перечне, обсуждение проектов, их отдельных положений, внесение поправок, дополнение в проект соглашения.

Согласование вопросов и составление протокола разногласий.

Принятие решения, подписание коллективного соглашения, либо подписание в той части, которую согласовали и подписание протокола разногласий, либо же просто подписание протокола разногласий.

Подписание протокола разногласий одновременно свидетельствует о начале другой процедуры и другого правоотношения по разрешению коллективного трудового спора. В отдельных случаях взаимодействия сторон могут быть и иные процедуры. В частности это касается предъявления работодателю требований работников.

У лиц из числа работников есть определенные гарантии, предусмотренные ст. 39 ТК РФ.

Прежде всего, на период переговоров они освобождаются от работы, при этом у них сохраняется средний заработок.

Они не могут быть уволены по инициативе работодателя без согласия уполномочившего их органа за исключением увольнения за совершение дисциплинарного проступка.

Все расходы по ведению переговоров несет та сторона, которая их инициировала, если иное не установлено соглашением.

Статья 54. Ответственность за уклонение от участия в коллективных переговорах, непредоставление информации, необходимой для ведения коллективных переговоров и осуществления контроля за соблюдением коллективного договора, соглашения

Представители сторон, уклоняющиеся от участия в коллективных переговорах по заключению, изменению коллективного договора, соглашения или неправомерно отказавшиеся от подписания согласованного коллективного договора, соглашения, подвергаются штрафу в размере и порядке, которые установлены федеральным законом.

Лица, виновные в непредоставлении информации, необходимой для ведения коллективных переговоров и осуществления контроля за соблюдением коллективного договора, соглашения, подвергаются штрафу в размере и порядке, которые установлены федеральным законом.

Статья 55. Ответственность за нарушение или невыполнение коллективного договора, соглашения

Лица, представляющие работодателя либо представляющие работников, виновные в нарушении или невыполнении обязательств, предусмотренных коллективным договором, соглашением, подвергаются штрафу в размере и порядке, которые установлены федеральным законом.

 

Понятие и значение коллективного договора в системе локального регулирования.

Коллективный договор- правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации или у индивидуального предпринимателя и заключаемый работниками и работодателем в лице их представителей (ст. 40 ТК РФ).

Действующий ТК РФ в ст.40 дает определение коллективного договора. Но это определение не совсем точное.

Коллективный договор имеет ряд признаков, которые существенно отличают его от других источников:

Он всегда разрабатывается сторонами непосредственно, добровольно, свободно, при этом стороны сами создают модели поведения. Однако, в отличи от индивидуальных договоров данный вид договора имеет нормативные свойства, т.е. в рамках добровольных переговоров стороны создают не просто обязательства в дальнейшем, которые, как известно, прекращаются исполнением, а также создают для себя нормы поведения, рассчитанные на неоднократное применение. Они обязательные для применения всякого работника, работодателя.

Коллективный договор имеет определенную цель, направленность, отличающих его от других договоров. Эта цель – регулирование общественных отношений в пределах работодателя. Значение коллективного договора в действующем ТК определено при толковании ст. 8 и 9. Прямо не говорится о том, что коллективный договор – акт высшей силы на локальном уровне, но это подразумевается. Коллективный договор в силу порядка его и способа принятия занимает ведущее место в системе локальных источников. При этом локальные акты, которые ухудшают положения работников по сравнению с нормами коллективного договора не подлежат применению.

Коллективный договор представляет собой базовый акт на локальном уровне и является своеобразной аналогией трудового кодекса с определенными оговорками. Структура коллективного договора обычно охватывает все направления регулирования трудовых и связанных с ними отношений.

Содержание (условия) коллективного договора (фактический и юридический аспекты содержания).

Содержание коллективного договора

Необходимо определиться с понятием договора. Если речь идет о договоре, как сделке, основании возникновения прав и обязанностей, то содержание выступает в виде условий договора. Когда речь идет о договоре, как о правоотношении, то содержание его – права и обязанности.

Коллективный договор – это сделка. Речь, значит, идет об условиях договора. В литературе коллективный договор обычно рассматривают в виде правового акта, у которого есть структура, но у которого не определена сущность. Коллективный договор – сделка, действия сторон коллективных договоров, направленных на установление взаимных прав и обязанностей в сфере трудовых и тесно связанных с ними отношений. Термин коллективная сделка указывает не на механизм принятия обязательств, а права и обязанности возникают у многих.

Условия действительности этой сделки – в ТК РФ об этом нет ни слова. Тогда неясно, из каких соображений нужно исходить при определении этих условий, т.е. законодатель их не ограничивает, единственное – они не должны ухудшать положение работников (но не работодателей!). Вопрос о разработке соотношения норм с действительностью договора – необходимое условие для обеспечения законности в действиях сторон, необходимые условия нормальной взаимосвязи между субъектами и определение последствий незаконный действий сторон. Все это отсутствует. Как и в любой сделке, можно выделить общие условия действительности.

Субъективная сторона этой сделки. Прежде всего это связывается с полномочностью представителей и с использованием имеющегося права с учетом интересов контрагента – недопущение злоупотреблением своего права.

Реальность сделки – еще один элемент. Формирование цели, мотива надлежащим образом.

 

Объективная сторона – форма и содержание коллективного договора.

Форма – письменная (всегда). Если не заключен письменно – не порождает последствия.

Содержание имеет 2 аспекта:

Фактический аспект содержания - содержание составляет условие. Но с фактической точки зрения – это любые условия, все, что записано в договоре, слова, буквы, язык договора. Содержание в фактическом смысле понимается законодателем.

Юридический аспект содержания - качественная характеристика и дифференциация условия с точки зрения юридических последствий. Все условия, какие бы они ни были в договоре, делятся на 4 группы:

Нормативные условия - те условия, которые подчеркивают нормативную природу данного акта, они имеют общеобязательный характер, распространяются на всех работников и рассчитаны на неоднократное применение.

Обязательственные условия - они подчеркивают договорную сторону соглашения, то что эти условия порождают права и обязанности. Условия, как и всякое обязательство, прекращает свое действие исполнением. Например, если работники договорились о том, что в детском саду заменят крышу и все батареи, то больше ничего нельзя требовать.

Информационные условия - условия производного характера, заимствованные из НПА (централизованного уровня). Они нужны для того, чтобы отразить специфику труда в отдельной отрасли. ТК – акт общедоступный и его положения не нужно вносить в договор (например, санитарные, строительные нормы, пожарные инструкции, нормы об особенностях рабочего времени, нормы об особенностях исчисления заработной платы).

 

Организационные условия (условия технико-юридического и процедурного характера) - они касаются вопросов дополнений, изменений коллективного договора, контроля изменений. Вопросов соотношения между коллективным договором и локальными актами.

Коллективный договор включает письменную форму, условия, перечисленные выше. Ст. 41 ТК РФ включает содержание, возможное в договоре.

Статья 41. Содержание и структура коллективного договора

Содержание и структура коллективного договора определяются сторонами.

В коллективный договор могут включаться обязательства работников и работодателя по следующим вопросам:

формы, системы и размеры оплаты труда;

выплата пособий, компенсаций;

механизм регулирования оплаты труда с учетом роста цен, уровня инфляции, выполнения показателей, определенных коллективным договором;

занятость, переобучение, условия высвобождения работников;

рабочее время и время отдыха, включая вопросы предоставления и продолжительности отпусков;

улучшение условий и охраны труда работников, в том числе женщин и молодежи;

соблюдение интересов работников при приватизации государственного и муниципального имущества;

экологическая безопасность и охрана здоровья работников на производстве;

гарантии и льготы работникам, совмещающим работу с обучением;

оздоровление и отдых работников и членов их семей;

частичная или полная оплата питания работников;

контроль за выполнением коллективного договора, порядок внесения в него изменений и дополнений, ответственность сторон, обеспечение нормальных условий деятельности представителей работников, порядок информирования работников о выполнении коллективного договора;

отказ от забастовок при выполнении соответствующих условий коллективного договора;

другие вопросы, определенные сторонами.

В коллективном договоре с учетом финансово-экономического положения работодателя могут устанавливаться льготы и преимущества для работников, условия труда, более благоприятные по сравнению с установленными законами, иными нормативными правовыми актами, соглашениями.