Начение конвенций мот и иных международных правовых актов в регулировании трудовых и непосредственно связанных с ними отношений.

Принципы трудового права

Это базовые начала, которые определяют содержание, структуру трудового права, его цели. Принципы трудового права имеют несколько классификаций с точки зрения и научного анализа, и прикладного. С точки зрения формальной определенности можно разделить все принципы на 2 группы:

Поименованные – содержатся в законодательных актах (ст. 2 ТК РФ и др. законы).

Непоименованные – те, которые непосредственно в законе не формулируются, но вытекают из системного толкования различных норм трудового права. Источником таких принципов может быть не только российское законодательство, но и международные акты. Например, акты ЕСПЧ. Это такие принципы, как:

Опредеенность трудовой функции – связан с идеей неизменности обязательства, принцип его исполнения в том виде и объеме, которые изначальное предполагались сторонами.

Принцип применения права, действующего на момент совершения действий, недопустимости оборота к худшему. Принцип преемственности правового регулирования. Законодатель, принимая новый нормативно-правовой акт или закон должен исходить из обязанности сохранять ранее принятые положения в отношении существующих отношений.

Существует несколько групп принципов:

Обще правовые принципы:

Гуманизма.

Социальной справедливости.

Законноси.

Принцип равенства перед законом.

Межотраслевые принципы, связанные со смежной сферой регулирования:

Принцип охраны здоровья.

Принцип социального обеспечения.

Защита и охрана материнства, детства.

Принцип неприкосновенности и защиты частной собственности – запрещено изымать у работника его имущество иначе как по решению суда.

Отраслевые принципы:

Принципы, отражающие государственную политику в сфере труда:

Принцип свободы труда – ст. 37 Конституции РФ. Часто исследователи отождествляют этот принцип с принципом права труд. Это не так. В настоящее время у нас нет права на труд, государство не обязано предоставлять каждому работу.

Принцип запрещения дискриминации в сфере труда. Этот принцип вытекает из международных обязательств РФ – существует специальная Конвенция. Практически дословно положения Конвенции перенесены в статью 3 Трудового кодекса РФ: Никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества независимо от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, политических убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям, а также от других обстоятельств, не связанных сделовыми качествами работника. Но дискриминацию следует отличать от дифференциации в правовом регулировании. Дифференциация – это специальный метод или средство, который используется законодателем для установления особенностей правового регулирования с учетом:

Объективных характеристик труда в сочетании с личными свойствами.

Личных свойств обладателя в сочетании с видом труда.

Когда законодатель признает необходимым установление особого регулирования в целях защиты прав и интересов граждан, юридических лиц, используя как объективные, так и субъективные критерии. Изначально можно четко сказать, что объективный показатель – это технологический процесс, физические свойства организма и свойства окружающей среды. В связи с этим определяются особенности труда в подземных условиях и т. д. Довольно часто этой характеристики недостаточно, и законодатель использует другие (субъективные): вводятся ограничения для женщин и детей (соответствует статье 55 Конституции РФ – об ограничении прав и свобод граждан для обеспечения защиты конституционного строя, нравственности и т. д.). Иногда субъективные характеристики сочетаются с характером труда. Если существуют специальные субъективные требования к обладателю способности, то в случае дифференциации они должны быть обязательно увязаны с характером труда. Если эти субъективные критерии не увязываются с характером труда, то это дискриминация.

При дискриминации предъявляются не относящиеся к работе требования, при дифференциации наоборот. В трудовом праве дифференцированный способ регулирования выражен в специальной (4-ой) части Трудового кодекса, где закреплены особенности труда определенных категорий работников.Если работник считает, что его дискриминировали, когда не приняли на работу, а приняли лицо, которое очевидно имеет более низкую квалификацию (например), то следует обратиться к ст. 64 ТК РФ – он имеет право обжаловать это решение работодателя в суд.

Принцип запрещение принудительного труда – ст. 4 ТК РФ. Принудительный труд – это всякий труд, который осуществляется с угрозой насилия или применением насилия, это также труд, связанный с неисполнением обязанностей по выплате заработной платы. Ст. 142 направлена на защиту работника последнем случае. Это касается и недопустимости использования труда как средства мобилизации рабочей силы (например, строительство Беломорканала). Принудительным трудом не считается такой труд, который имеет внешние признаки принудительного, но обусловлен:

Законодательством о военном положении или чрезвычайных ситуациях.

Приговором суда.

Законодательством о воинской обязанности и военной службе.

Но все они вытекают из положений статьи 4 ТК РФ.

Принцип справедливой, своевременной и в полном объеме выплаты заработной платы – все это вытекает из Конвенции МОТ «О защите заработной платы». Справедливой считается заработная плата, которая соответствует затраченному труду и вытекает из объективных показателей. Своевременность – выплаты заработной платы должны иметь систематический характер и обеспечивать средства к существованию. Это такая оплата, которая соотносится с количеством труда и не предполагает удержаний или ограничений со стороны работодателя кроме случаев, установленных законом.

Принципы, определяющие применения труда работником:

Принципы продвижения по работе.

Принцип определенности трудовой функции.

Принципы, определяющие условия охраны труда и безопасности производства:

Принцип обеспечения безопасности рабочего места.

Право на охрану труда.

Право на охрану здоровья в процессе производственной деятельности и т. д.

Принципы, определяющие защиту прав и интересов сторон трудовых отношений:

Право на объединение (профсоюзы и др.).

Право на судебную защиту своих интересов.

Принципы внутриотраслевые или институциональные. Свои принципы имеют такие подотрасли как:

Коллективное трудовое право.

Индивидуальное трудовое право:

Институт заработной платы.

Институт охраны труда.

Институт дисциплины труда.

Институт индивидуальных трудовых споров.

Юридический механизм обеспечения трудовых прав и обязанностей (общая характеристика).

Трудовое право – это лишь форма, система норм, которая создает условия для взаимодействия субъектов, но которая наполнена определенными юридическими механизмами с правовыми формами, средствами и способами, направленными на создание надлежащих условий для реализации прав и интересов субъектов. Механизм обеспечения трудовых прав и обязанностей нельзя рассматривать в качестве абстракции. Это связь между существующей правовой формой и тем, как субъекты реализуют ее. Механизм обеспечения трудовых прав и обязанностей состоит из ряда элементов, но прежде всего надо иметь ввиду, что он включает не только правовые механизмы, но и внеправовые.

К неправовым элементам механизма относится экономическое стимулированиеили воздействие, моральное воздействие, организационные приемы, которые могут использовать работник и работодатель. К экономическому направлению относится стимулирование надлежащего исполнения обязанностей за счет предоставления материальных стимулов, например, увеличение затрат на заработную плату в целом. Сюда относится создание благоприятных условий для самой производственной деятельности.Моральнаясоставляющая – корпоративная внутренняя культура, которая всегда отличается.

Форма защиты трудовых прав– это порядок (процедура) защиты. Существует 3 формы, направленные на обеспечение прав и интересов (формы защиты):

Судебная защита.

Административная защита.

Общественная защита.

Каждой из форм защиты права соответствует определенное средство: судебной – судебный приказ, иск; административной – жалоба или заявление; общественной – запросы и требования, которые профсоюз направляет работодателю, а также процессуальные средства защиты, когда работник просит представлять его в суде.

В разных формах могут реализовываться способы защиты трудовых прав- это те меры, которые может использовать управомоченное лицо для восстановления своего права таким образом, который он считает целесообразным. Каждой форме присущ определенный способ защиты права.

Следует также сказать о мерах защиты трудовых прав–это результат применения способа защиты. Так, результатом рассмотрения и разрешения индивидуальных трудовых споров как способа судебной формы защиты является удовлетворение иска или отказ в иске как мере защиты.

27. При рассмотрении дел о восстановлении на работе следует иметь в виду, что при реализации гарантий, предоставляемых Кодексомработникам в случае расторжения с ними трудового договора, должен соблюдаться общеправовой принцип недопустимости злоупотребления правом, в том числе и со стороны работников. В частности, недопустимо сокрытие работником временной нетрудоспособности на время его увольнения с работы либо того обстоятельства, что он является членом профессионального союза или руководителем (его заместителем) выборного коллегиального органа первичной профсоюзной организации, выборного коллегиального органа профсоюзной организации структурного подразделения организации (не ниже цехового и приравненного к нему), не освобожденным от основной работы, когда решение вопроса об увольнении должно производиться с соблюдением процедуры учета мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации либо соответственно с предварительного согласия вышестоящего выборного профсоюзного органа.

При установлении судом факта злоупотребления работником правом суд может отказать в удовлетворении его иска о восстановлении на работе (изменив при этом по просьбе работника, уволенного в период временной нетрудоспособности, дату увольнения), поскольку в указанном случае работодатель не должен отвечать за неблагоприятные последствия, наступившие вследствие недобросовестных действий со стороны работника.

К правовым элементам воздействия, прежде всего, относится установление юридической ответственностиза нарушение норм права, а также юридических форм, средств и способов защиты. Также можно говорить об ответственностидисциплинарной.

Способы защиты трудовых прав (виды, общая характеристика).

Способ защиты – это те меры, которые может использовать управомоченное лицо для восстановления своего права таким образом, который он считает целесообразным. Каждой форме присущ определенный способ защиты права. Все способы можно поделить на 2 группы:

Коллективные – относится к системе коллективного трудового права:

Учет мнения представительного органа.

Согласование мнения представительного органа.

Направление требований работодателю об устранении нарушений.

Проведение забастовки. А право работодателя – признание судом забастовки незаконной, признание неправомочным представителя работника и некоторые другие.

Возмещение работодателю убытков, причиненных незаконной забастовкой.

Индивидуальные. Права работников, например:

Признание права.

Восстановление положения, существовавшего до нарушения.

Самозаита права.

Признание недействительными условий трудового договора, коллективного договора и соглашений.

Компенсация морального вреда.

Возмещение ущерба.

Применение к работнику мер дисциплинарного взыскания.

Права работодателя, например:

Применить к работнику дисциплинарное взыскание.

Расторгнуть договор или отказаться от него.

Отстранить или не допускать работника до работы.

Под источником трудового права в юридическом смысле

следует понимать внешнюю форму права, форму установления

и выражения правовых норм.

Источники трудового права образуют систему, единство кото-

рой обусловлено наличием единого предмета и метода отрасли,

принципов регулирования трудовых и иных непосредственно свя-

занных с ними отношений.

Система источников трудового права по сравнению с другими

отраслями права обладает серьезной спецификой, которая прояв-

ляется:1) в наличии нормативных актов федерального и региональ-

ного уровня;

2) в наличии наряду с нормативными правовыми актами, при-

нятыми органами государственной власти, актов органов местного

самоуправления, нормативных соглашений, заключаемых сто-

ронами трудовых отношений, и локальных нормативных актов,

которые утверждаются работодателем единолично или с учетом

мнения представительного органа работников;

3) в действии принципа неухудшения положения работника:

каждый акт меньшей юридической силы не может ухудшать поло-

жение работника по сравнению с вышестоящим актом. Этот принцип — основа построения всей системы источников трудового

права, отражение социальной (защитной) функции трудового

права. К основным источникам российского трудового права относятся

нормативные правовые акты и нормативные соглашения (договоры).

Среди нормативных правовых актов, содержащих нормы тру-

дового права, необходимо назвать Конституцию РФ, ТК РФ вступил в силу с 1 февраля 2002 г., и с этой даты КЗоТ 1971 г. со всеми его изменениями и дополнениями перестал действовать.

В Трудовом кодексе всего 424 статьи, сгруппированные в 14 разделов, шесть частей и 62 главы., федеральные законы и законы субъектов РФ, указы Президента РФ и постановления Правительства РФ, ведомственные нормативные акты, подзаконные акты субъектов РФ, нормативные правовые акты органов местного самоуправления и локальные нормативные акты.

Нормативные соглашения, содержащие нормы трудового права,

включают международные соглашения, коллективно-договорные

акты (акты социального партнерства) — коллективные договоры

и соглашения.

Дискуссионным остается вопрос об отнесении к числу источников трудового права судебного прецедента, хотя решения Кон-

ституционного Суда РФ и постановления Пленума Верховного

Суда РФ большинство ученых считает источниками права.

Классификация:

1) по юридической силе-законы;подзаконные акты (противоречящимие ТК могут быть признаны законы, ограничивающие гарантированныенные в Кодексе права и обязанности участников этих отношений)

2) по системе отрасли-Общей;Общей и Особенной; Особенной части.

3) По форме акта-законы; указы; постановления; разрешения; правила;решения; приказы

4) По сфере действия-обще федеральные; субъекта РФ; отраслевые и межотраслевые;территориальные; локальные. 5) по степени обощенности-кодифицированные; комплексные,направлен.на регулирование отношений не только в сфере труд.;текущие

6) по субъектуту-общие,которые распространяются на всех работников;специальные-распространяются на отдельные категории работниковв.

Трудовой кодекс РФ (ст. 352) содержит перечень основных способов защиты прав и свобод. К ним относятся: 1) государственный надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства и иных нормативно-правовых актов, содержащих нормы трудового права; 2) защита трудовых прав работников профессиональными союзами; 3) самозащита работниками трудовых прав и свобод; 4) судебная защита. Законодатель самозащиту работниками трудовых прав и свобод ставит на первое место, но эта психологическая установка пока еще вопрос будущего. Основная масса работников в России считает, что в нашей стране с ее прочно укоренившимися традициями государственного управления, наиболее надежной должна быть защита, которую обеспечивает государство в лице своих органов (Федеральной инспекции труда; органов, осуществляющих надзор за соблюдением условий труда и безопасности в ряде отраслей промышленности; федеральных органов надзора России). Государство принимает на себя защиту интересов обеих сторон трудовых отношений в той сфере, которая сопряжена, как правило, со значительными материальными затратами, поскольку создание безопасных условий труда, организация надлежащего уровня охраны труда на предприятии, снижение уровня профессиональной заболеваемости требуют значительных финансовых затрат на обновление и совершенствование основных производственных фондов. В связи с этим ст. 226 ТК РФ определяет, что финансирование мероприятий по улучшению условий и охраны труда осуществляется путем разработки и реализации целевых программ (федеральных, отраслевых, территориальных), финансируемых из бюджетов всех уровней, внебюджетных источников, штрафов, взимаемых за нарушение законодательства Российской Федерации о труде и об охране труда, добровольных взносов организаций и физических лиц. Защищать интересы работника в сфере профессиональной деятельности призваны профсоюзные организации. Однако их деятельность распространяется преимущественно на лиц, являющихся членами профсоюзов, или на тех работников, кто, не будучи членом профсоюза, уполномочил профсоюз представлять его интересы. Механизм самозащиты пока плохо отработан и не укоренился в сознании работников, а вот способ судебной защиты находит всё большее применение гражданами. В целях самозащиты трудовых прав работник, известив работодателя или своего непосредственного руководителя либо иного представителя работодателя в письменной форме, может отказаться от выполнения работы, не предусмотренной трудовым договором, а также отказаться от выполнения работы, которая непосредственно угрожает его жизни и здоровью, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом и иными федеральными законами. На время отказа от указанной работы за работником сохраняются все права, предусмотренные трудовым законодательством и иными актами, содержащими нормы трудового права. В целях самозащиты трудовых прав работник имеет право отказаться от выполнения работы также в других случаях, предусмотренных ТК РФ или иными федеральными законами. В соответствии со ст. 380 ТК РФ работодатель, представители работодателя не имеют права препятствовать работникам в осуществлении ими самозащиты трудовых прав. Преследование работников за использование ими допустимых законодательством способов самозащиты трудовых прав запрещается. В случае, если работодатель либо его представители настаивают на использовании труда работника на рабочем месте или в условиях труда, которые не предусмотрены трудовым договором с ним и в которых работник отказывается выполнять трудовые функции, он может начать процедуру индивидуального трудового спора, обратиться по поводу его рассмотрения в комиссию по трудовым спорам или в суд

Работник

Работник. Когда мы говорим о работнике, то нужно иметь ввиду, что эта категория имеет 3 значения. Это изначально лицо, которое может заключить договор, лицо которое заключило договор, и лицо, которое может расторгнуть договор:

Нанимающийся на работу.

Собственно работник.

Бывший работник.

Правосубъектность работника включает в себя 3 обязательных элемента:

Правоспособность – основные права и обязанности в этой отрасли и способность обладать ими. Правоспособность работника в действительности тоже не одинакова. Существует общая правоспособность, и существует специальная правоспособность – для отдельных видов работ. Также существует полная правоспособность, и существует ограниченная правоспособность. Полной могут обладать только граждане РФ, ограниченной – иностранные граждане. Правоспособность представляет собой набор прав и обязанностей, которые закреплены в действующем законе. Правоспособность работника в ст. 21 определяется как общая. Но до заключения договора работник является ограниченно правоспособным. Эта стадия ограничивается идеей закона. То же самое касается и бывшего работника: он не может ничего требовать от работодателя, зато работодатель может предъявить ему ряд требований.

Дееспособность – способность своими фактическими действиям реализовывать предоставленные законом права и обязанности. Трудовая дееспособность может быть полной и может быть ограниченной. Многие, исходя из статьи 63 Трудового кодекса РФ, считают, что полностью дееспособным является лицо, достигшее возраста 16 лет. Полностью дееспособным будет считаться такой субъект, который достиг 18 лет и у которого нет противопоказаний в связи с состоянием здоровья. Но как правило – с 16 лет. 15 лет – с 15-ти лет лицо тоже может быть дееспособным, но есть условия:

Окончание обучения по основной образовательной программе среднего или общего образования.

Получение образования в иной от очной форме обучения.

В случаях, установленных законом, когда лицо оставляет учебной заведение.

С 14-т лет возникает ограниченная трудовая дееспособность – лицо уже не может самостоятельно осуществлять свои действия – только с согласия одного из родителей и органов опеки и попечительства. Труд должен быть легким, не причиняющим вреда физическому развитию и не нарушающим процесс обучения. Но в ч. 4 ст. 63 закрепляется, что ограниченно дееспособными могут быть и дети до 14 лет, причем минимальный возраст не закрепляется. Обязательные условия: согласие одного из родителей и органа опеки и попечительства. В целях экспонирования произведений в театрально-зрелищных организациях, театрах, организациях кинематографа, цирках, в том числе при создании произведений без ущерба здоровью и нравственному развитию. Также для этих лиц необходимое условие – подписание соответствующего договора законными представителями. Это еще не все.

Трудоспособность – фактическое свойство человека, не юридическое. Это способность осуществлять труд определенного вида и качества. Трудоспособность нельзя ограничивать квалификацией. Нетрудоспособным может считаться только такой субъект, который физически не может осуществлять труд. В действительности это фактическое свойство часто имеет юридические последствия, а в отдельных случаях заменяет понятие дееспособность, преобразуясь в юридическое свойство. Если по данному виду работ необходимо, чтобы у человека было хорошее здоровье, то проводится обследование, и если такого здоровья у человека нет – то он не может стать работником. Для данного вида работ он является и недееспособным, и нетрудоспособным. Лица, признанные судом недееспособными или ограниченно дееспособными иногда могут быть частично трудоспособными – например, они могут быть дворниками, а значит, их трудоспособность заменяет дееспособность. Трудоспособность может быть только у физического лица, у юридических лиц трудоспособности быть не может.

Надо иметь ввиду, что работники могут быть с общей правоспособностью и специальной. На специальную правоспособность указывают:

Наличие специальных знаний и навыков.

Наличие особых условий труда.

Трудоправовой статус иностранных граждан в РФ.

Это фактическая категория, которая подразумевает она физическую возможность лица осуществлять трудовую деятельность в принципе, либо трудовую деятельность определенного рода. Несмотря на это, в трудовом праве данная категория приобретает юридическую характеристику, когда в отдельных случаях, законодатель устанавливает в отношении некоторых видов трудовой деятельности специальные требования в отношении уровня знаний, в отношении здоровья лица и в отношении, в том числе, его психоэмоциального состояния и специальных условий для вступления работников в трудовое правоотношение. В отдельных случаях, когда лицо является не дееспособным с точки зрения гражданского права, может быть трудоспособным в отношении некоторых видов деятельности. Другой вариант: полностью дееспособное лицо с точки зрения и гражданского и трудового права может не иметь трудоспособности.

Правосубъектный работник, тот, когда все элементы правосубъектности есть в совокупности, кроме тех случаев, когда трудоспособность заменяет дееспособность, фактическая характеристика преобразуется в юридическую.

Особенности правового положение иностранных граждан в сфере труда.

Необходимы дополнительные процедуры, чтобы их правосубъектность состоялась. В самом общем смысле правовое регулирование осуществляется законом о правовом положении иностранных граждан в РФ. Правила применяются и к иностранцам и к лицам без гражданства, применяются в общем порядке, если они проживают???. Есть категории иностранных граждан, например граждане Белоруси. Иностранные журналисты аккредитованные здесь, педагоги, иностранные лица, которые осуществляют деятельность по технической поддержке поставленного оборудования, дипломатические работники иностранные.

По общему правилу, возможность привлечения иностранных граждан определяется по принципу квотирования в определенных отраслях экономике, которое осуществляется правительством РФ на каждый год, исходя из приоритета права российских граждан на трудоустройство. Исходя из этого, субъекты РФ определяют потребности привлечения на территории данного субъекта. Это является основанием для работодателей для привлечения иностранной рабочей силы на территории данного субъекта РФ. Для того чтобы привлечь иностранца, работодателю на основе норм о квотировании необходимо получить разрешение на привлечение иностранных граждан в котором указываются срок, цели, причины. После этого работодатель имеет возможность подыскивать кандидатов на территории иностранных государств. Для привлечения подобранного кандидата, этому кандидату необходимо получить разрешение на работу, для того, чтобы его получить, этот кандидат должен пройти несколько процедур, в частности, медицинское обследование, знание языка, законодательства (Конституции), заплатить за разрешение на работу, и после этого он сможет получить разрешение на работу. После получения разрешения подписывается трудовой договор, срок которого не может быть более 1 года. После подписания договора, и прибытия иностранного гражданина устанавливается еще одно ограничение: он не имеет права покидать территорию субъекта или муниципального образования кроме случаев направления командировки на определенный служебным заданием срок.

Необходимо учитывать, что цель, с которой прибывает гражданин может быть различна, и поэтому, если иностранец прибывает сюда с целью туризма или иным основаниям на временное пребывание он, как правило, не может получить разрешение на работу. Если же иностранный гражданин постоянно проживает на территории РФ, имеет вид на жительство, то эти правила на него не распространяются: он может выезжать, въезжать на территорию РФ и работать без ограниений.

Например, иностранец не имеет право покидать субъект, разрешение на временное жительство в котором ему выдано. Для этих лиц предусмотрены специальные правила – ст. 13-13.3 ФЗ «О правовом положении иностранных граждан в РФ»:

Возможность их труда ограничена.

Специальный порядок их допуска. Он начинается с установления квот на привлечение иностранных граждан на территорию РФ в целом с учетом потребностей, которые определяются субъектами РФ при соблюдении принципа приоритетности трудоустройства российских граждан. Работодатели должны получить разрешение на привлечение иностранной рабочей силы, указать основания, причину привлечения иностранных граждан. Экономическая выгода не является основанием для этого. Этому работодателю следует согласовать условия привлечения иностранцев в РФ, определить нужна ли работнику виза и согласовать условия будущего трудового договора с мигрантом. Когда эти сведения уже имеются в ФМС, приглашаемое лицо должно получить разрешение на работу, при этом требования к иностранцу – знание Конституции, знание языка и отсутствие противопоказаний по здоровью. Срок – не более 1-го года. Данные правила не распространяются на следующие случаи:

Если иностранный гражданин имеет вид на жительство.

Если иностранный гражданин является гражданином Белоруссии.

Если гражданин является гражданином страны-члена Таможенного союза.

Если гражданин пребывает на территорию РФ в особых целях: дипломатические сотрудники, лица, участвующие в строительстве олимпийских объектов и зданий для саммита АТЭС во Владивостоке

Если это лица, осуществляющие обслуживание какого-либо оборудования.

Если это педагогические работники.

 

Если это студенты, проходящие обучение.

Работодатель

Правосубъектность – возникает с момента государственной регистрации для юридических лиц и индивидуальных предпринимателей, кроме адвокатов и нотариусов, которые нуждаются в специальной регистрации в палатах.

Фактические:

Наличие средств производства.

Структура работодателя. Всякий работодатель имеет взаимодействие с 3-ими лицами, а также внутреннее взаимодействие со своими подразделениями. Для этого ему необходимы органы. Наличие структуры работодателя указывает также на то, что он существует.

Материальное свойство – у работодателя всегда должны быть денежные средства – счет в банке и движение этих средств по счету.

Организационная сторона – наличие управления. Работодатель организует труд.

Работодатели физические лица, не имеющие статуса индивидуального предпринимателя, подлежат регулированию в соответствии со ст. 28 Трудового кодекса РФ. Такие лица являются правосубъектными в том же порядке, в котором они признаются правосубъектными в гражданском праве – с 18 лет.

Существуют 3 вида работодателя:

Юридические лица

Физические лица, осуществляющие деятельность, направленную на извлечение прибыли

Не всякий субъект (физическое лицо) имеет цель извлечения дохода (ИП – цель извлечения прибыли; нотариус, адвокат)

Физические лица, не преследующие цели извлечения дохода (не имеющие статуса ИП)

Применяются субсидиарно нормы ГК, которые определяют момент, когда возникает правосубъектность юридического лица.

Юридические свойства организациипредполагают возникновение дее- и правоспособности одновременно с момента регистрации.

От организаций нужно отличать обособленные структурные подразделения юридического лица (к таким относятся те, которые находятся в другой местности – филиалы и представительства, которые не имеют статуса работодателя).

В отдельных случаях в качестве работодателя может выступать иной субъект (статья 20). По существу такого субъекта быть не может, в литературе пример приводится профсоюза, но он не может заключать договоры о приеме на работу, поэтому случаев, указанных в статье на практике не существует и существовать не может.

Физические лица, имеющие целью извлечение дохода(лица, самостоятельно обеспечивающие себя работой).

К ним относятся:

ИП (правосубъектность возникает с момента регистрации)

Адвокаты (получение статуса помимо регистрации в адвокатской палате)

Нотариусы (только частные, правосубъектность возникает помимо регистрации только при получении статуса нотариуса и включении в состав членов палаты нотариусов)

Другие лица, приравненные к ИП (осуществляющие оценочную деятельность, частные детективы, частные охранники, крестьянско-фермерские хозяйства)

Физические лица, не имеющие целью извлечение дохода.

Работодателем может быть физическое лицо, которое привлекает работников для 2 целей:

Личное обслуживание

Помощь в ведении домашнего хозяйства

Законодатель не определяет предел понятия домашнего хозяйства и помощи. Правосубъектность не может возникать одновременно, так как это обычные физические лица и регулируются нормами ГК. Лица, достигшие 18 лет являются дееспособными и могут привлекать работников. Лица, достигшие 16 лет также могут обладать правосубъектностью (эмансипация). Если лицо ограниченно дееспособно или недееспособно, то тогда договор заключается с письменного согласия законные представителей.У таких работодателей должен быть доход, за счет которого они осуществляют оплату труда, если этих средств недостаточно, законные представители несут субсидиарную ответственность.

Течение срока

Начало течения сроков определяется с той календарной даты, когда определено начало возникновения взаимных прав и обязанностей. Те сроки, с которыми связывается прекращение прав и обязанностей, начинаются на следующий день после даты, которой определено окончание трудового правоотношения. Права и обязанности при прекращении трудового договора завершаются на следующий день. Нормы ГК РФ к исчислению сроков в трудовом праве не применимы. Начало течение срока определяется специальным положением нормы в Особенной части ТК РФ.

Что считать истечением срока? На этот вопрос дает ответ ч. 3 ст. 14 ТК РФ: сроки исчисляемые годами, месяцами, неделями истекают в соответствующее число последнего года, месяца или недели. В тех случаях, когда возникают проблемы с определением того, что считать месяцем, а что считать сроком, то можно использовать аналогию, но не с гражданским правом, а аналогия исходя из статьи 1 ТК РФ, указывающей на то, что обязательное социальное страхование является частью ТК РФ (Постановление Правительства РФ от 24.07.2002 N 555 "Об утверждении Правил подсчета и подтверждения страхового стажа для установления трудовых пенсий"). Больше нигде в трудовом праве мы не найдем такое четкое определение. В соответствии с этими положениями один месяц – это 30 календарных дней. Это не касается случаев, когда прямо сказано, что используется календарный месяц (например, при подсчете срока отпуска). Если последний день срока приходится на нерабочий дней, то по традиции окончанием срока считается следующий рабочий день, но в зависимости от используемого работодателем режима.

При исчислении следует обращать внимание на то, в каких единицах осуществляется подсчет – в рабочих или календарных.

Если в законе не указано, что срок считается в рабочих днях, то он считается в календарных.

Примирительная комиссия

Примирительная комиссия представляет собой временно действующий орган по рассмотрению коллективного трудового спора.

Основная задача примирительной комиссии - оказание помощи сторонам коллективного трудового спора в поисках взаимоприемлемого решения по урегулированию коллективного трудового спора на основе конструктивного диалога с соблюдением принципа равноправия сторон.

В случае возникновения коллективного трудового спора на локальном уровне социального партнерства примирительная комиссия создается в срок до двух рабочих дней со дня начала коллективного трудового спора, а в случае возникновения коллективного трудового спора на иных уровнях социального партнерства - в срок до трех рабочих дней со дня начала коллективного трудового спора.

 

Решение о создании примирительной комиссии при разрешении коллективного трудового спора на локальном уровне социального партнерства оформляется соответствующим приказом (распоряжением) работодателя и решением представителя работников. Решения о создании примирительных комиссий при разрешении коллективных трудовых споров на иных уровнях социального партнерства оформляются соответствующими актами (приказом, распоряжением, постановлением) представителей работодателей и представит