В зависимости от характера работы

Трудовые договоры по основному месту работы, т.е. такие трудовые договоры, которые предполагают, что полную норму рабочего времени или норму труда работник будет выполнять по этому договору у конкретного работодателя.

Трудовые договоры по совместительству

Посвящен специальный раздел ТК РФ (Глава 44). Работа по совместительству не предполагает выполнения полной нормы рабочего времени. Работа не может составлять более половины полной нормы, т.е. максимум – 20 часов в неделю.Количество договоров по совместительству не ограничено. Работа по совместительству допускается у работодателя, где проводится основная работа – внутренне совместительство. В этом случае работа по данному договору должна осуществляться за пределами рабочего времени по основному месту. Существует внешнее совместительство – работа у другого работодателя по договору о совместительстве. Совместительство нужно отличать от таких понятий, как «совмещение работ, профессий» - работа в течение основного рабочего времени; «заместительства» - работа осуществляется по основному месту работу вместо отсутствующего работника; «расширения зон обслуживания или увеличения объема работы» - увеличивается количество основной работы, хотя и на основании соглашения.

По субъектному составу

Со специальными субъектами, перечисленными в качестве отдельных категорий работников (несовершеннолетние, на крайнем севере, медицинские и т.д.)

Понятие, признаки и структура трудового правоотношения.

Трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

Признаки трудового обязательства, вытекающие из ст. 15 и ст. 56 ТК РФ. Все они должны использоваться исключительно в системе. Какие это признаки?

Личный характер трудового обязательства.

Предметный характер обязательства - распределение работы во времени и, как правило,отсутствие связи с конечным результатом.

Имущественный признак – оплата производится не за результат, а за процесс, а также осуществляется на основе средств производства контрагента(работодателя).

Организационный – указывает на то, что деятельность всегда осуществляется под контролем контрагента и при его организационном управлении.

Структура трудового правоотношения: субъект, объект, содержание правоотношения.

Субъект трудового правоотношения - это, согласно ТК РФ, одна из двух сторон трудового отношения, наделенная по отношению к другой стороне конкретными правами и обязанностями, установленными нормативными правовыми актами и договорами (соглашениями). Термин «сторона» применяется только к субъектам трудовых правоотношений и не применяется к субъектам иных непосредственно связанных с трудовыми правоотношений. Тем самым подчеркивается важность субъектов именно трудовых правоотношений, которые выступают источником для всех иных отношений, связанных с трудом.

Сторонами трудового правоотношения являются:

1) работник (гражданин РФ, иностранец, лицо без гражданства);

2) работодатель (юридическое или физическое лицо, иной субъект, наделенный правом заключать трудовые договоры в случаях, установленных федеральными законами (ст. 20 ТК РФ).

Объект трудовых и иных непосредственно связанных с ними правоотношений - это предметы материального мира, продукты духовного творчества в объективной форме, личные имущественные и неимущественные блага сторон (участников), реальные действия, а также результаты этих действий (труда), на достижение которых было направлено поведение субъектов отношений в сфере труда.

Юридическим содержанием трудового правоотношения является определенное сочетание взаимосвязанных субъективных прав и обязанностей сторон трудового отношения - работника и работодателя. Его необходимо отличать от материального содержания трудового правоотношения, под которым понимают само поведение, деятельность и действия лица.

Право стороны трудового правоотношения - это закрепленная в законе, ином нормативном правовом акте, содержащем нормы трудового права, или договоре возможность для стороны требовать от обязанной, в том числе виновной, стороны положительных действий по выполнению нормативных правовых актов в сфере труда и условий трудового договора, недопущения нарушений субъективного права или его восстановления в случае нарушения.

Основные субъективные права работника и работодателя, установленные Тк РФ, определяются, конкретизируются и детализируются ведомственными и локальными нормативными актами, коллективным договором, соглашениями и трудовым договором.

Юридическая обязанность в трудовом правоотношении - это предписанная нормами трудового права мера должного поведения обязанной стороны в интересах управомоченной стороны (субъекта), обеспеченная возможностью государственного принуждения.

Порядок заключения трудового договора, документы, необходимые для его заключения. Оформление приема на работу.

 

Начало переговоров. Варианты:

Свободный поиск контрагента при помощи рекламы.

Поиск контрагента при помощи 3-их лиц по гражданско-правовому договору (бюро по трудоустройству).

Ипользование Государственной службы занятости. Здесь применяется Закон РФ от 19.04.1991 N 1032-1 "О занятости населения в Российской Федерации".

Каким бы образом контрагенты не начали взаимодействовать везде примерно одна и та же процедура: нанимающийся откликается на предложение, и между нанимателем и нанимающимся проводится собеседование или переговоры. ТК РФ не содержит таких понятий как оферта и акцепт. Более того, Пленум Верховного Суда запутал ситуацию: работодатель не обязан заполнять имеющуюся у него вакансию. По существу, моментом заключения договора является либо подписание текста, либо фактическое допущение к работе. Но судебная практика знает и другие моменты: возможность заключения трудового договора на основании индивидуализированного предложения. Работник может обратиться в суд с требованием признания трудового договора заключенным, ссылаясь на направленное в его адрес предложение, содержащее все обязательные основные условия трудового договора. Переговоры, которые ведут стороны в большинстве случаев не порождают обязательств со стороны работодателя, но есть исключение – ст. 64 ТК РФ, предусматривающая запрет отказа в заключении договора приглашенным в порядке перевода от другого работодателя в течение месяца со дня увольнения от предыдущего работодателя. Здесь средством защиты является иск о необоснованном отказе в приеме на работу. Этот иск должен предусматривать доказательство со стороны работника об отсутствии обоснования со стороны нанимателя либо наличие в качестве обоснования ссылки на дискриминационные условия. Здесь никаких исключений нет. Если ты обращаешься с иском, значит ты должен доказать.

После того, как переговоры сторон привели к формированию определенных условий (в принципе, трудовой договор – это договор присоединения, условия уже сформированы), начинается следующая стадия заключения – предоставление необходимых документовпри приеме на работу.

Статья 65. Документы, предъявляемые при заключении трудового договора

При заключении трудового договора лицо, поступающее на работу, предъявляет работодателю:

паспорт или иной документ, удостоверяющий личность;

трудовую книжку, за исключением случаев, когда трудовой договор заключается впервые или работник поступает на работу на условиях совместительства;

страховое свидетельствогосударственного пенсионного страхования;

документы воинского учета - для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу;

документ об образовании, о квалификации или наличии специальных знаний - при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки;

справку о наличии (отсутствии) судимости и (или) факта уголовного преследования либо о прекращении уголовного преследования по реабилитирующим основаниям, выданную в порядкеи по форме, которые устанавливаются федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по выработке и реализации государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере внутренних дел, - при поступлении на работу, связанную с деятельностью, к осуществлению которой в соответствии с настоящим Кодексом, иным федеральным законом не допускаются лица, имеющие или имевшие судимость, подвергающиеся или подвергавшиеся уголовному преследованию.

В отдельных случаях с учетом специфики работы настоящим Кодексом, иными федеральными законами, указами Президента Российской Федерации и постановлениями Правительства Российской Федерации может предусматриваться необходимость предъявления при заключении трудового договора дополнительных документов.

Запрещается требовать от лица, поступающего на работу, документы помимо предусмотренных настоящим Кодексом, иными федеральными законами, указами Президента Российской Федерации и постановлениями Правительства Российской Федерации.

При заключении трудового договора впервые трудовая книжка и страховое свидетельство государственного пенсионного страхования оформляются работодателем.

В случае отсутствия у лица, поступающего на работу, трудовой книжки в связи с ее утратой, повреждением или по иной причине работодатель обязан по письменному заявлению этого лица (с указанием причины отсутствия трудовой книжки) оформить новую трудовую книжку.

Документы можно разделить на 2 группы:

Основные документы (ст. 65 ТК РФ) – паспорт, документы о судимости и др.

Дополнительные документы – могут предусматриваться федеральным законом, указом Президента или постановлением Правительства – санитарная книжка, справка о здоровье, лицензия на владение оружием и т. д.

В отдельных случаях работник должен предоставить документы о прохождении медицинского освидетельствования. Эта обязанность предусматривается ст. 69 и ст. 213 ТК РФ. В рамках такого освидетельствования определяется трудоспособность.

Форма трудового договора

Ст. 67 ТК РФ предусматривает в качестве общего правила письменную форму. «Но если очень сильно хочется, то можно и в конклюдентной форме».Фактическое допущениек работе показаниями свидетелей не доказывается. Допуск к работе происходит «с ведома или по поручению работодателя». С ведома – это пассивное поведение работодателя, это допустимость нахождения данного работника на работе. Условия:

 

Работник должен был быть участником преддоговорных переговоров.

Ему продемонстрировали место работы.

Ему не препятствовали для осуществления этой работы.

По поручению – активный способ поведения работодателя – работодатель издает приказ или распоряжение, который может быть и письменным, но так или иначе это отражается в иных документах, например в документах бухгалтерского учете или в кадровых документах. При фактическом допущении работодатель обязан оформить трудовой договор в письменной форме не позднее 3-ех дней. Нарушение этой обязанности влечет административную ответственность. Но если работодатель не оформил договор в письменной форме и не имеет подпись работника под таким договором, то он не может ссылаться на условия такого договора. Ч. 3 ст. 57 ТК РФ: «Если при заключении трудового договора в него не были включены какие-либо сведения и (или) условия из числа предусмотренных частями первойивторойнастоящей статьи, то это не является основанием для признания трудового договора незаключенным или его расторжения».

Письменная форма обязательна при заключении трудового договора с лицами, не достигшими возраста 14 лет – ч. 4 ст. 63 ТК РФ: «Трудовой договор от имени работника в этом случае подписывается его родителем (опекуном)». Письменная форма иногда предусматривается в отдельных федеральных законах. Во всех остальных случаях применяются правила ТК РФ и допускаются конклюдентные действия работодателя.

Оформление приема на работу– последняя стадия заключения трудового договора, которая характеризует процедурную деятельность работодателя, направленную на включение работника в коллектив. Оно имеет значительную роль только в случае фактического допущения к работе. Если у человека уже есть письменный договор, ему только нужно сверить два этих документа. Оформление происходит в форме приказа или распоряжения в приеме на работу. Приказ, как правило,адресуется 3-ем субъектам: непосредственному руководителю, отделу кадров и бухгалтерии. Работник знакомится с этим приказом под роспись и имеет право потребовать себе копию приказа. Приказ должен быть предъявлен не позднее 3-ех дней с момента фактического начала работы. Помимо этого работник должен быть ознакомлен с локальными актами. Важной частью этой процедуры является передача работником своих персональных данных, но только тех, которые связаны с осуществлением его трудовой функции, а также информации о личности или членах его семьи, если с этим связано предоставление специальных гарантий. Если эти сведения не представлены, то работник сам несет риск последствий.

Содержание (условия) трудового договора.

Традиционным является деление условий на:

Непосредственные – разрабатываются сторонами самостоятельно в процессе переговоров.

С точки зрения значимости при совершении сделки такие условия делятся на:

Обязательные (ст. 57 ТК РФ) – те условия, без которых трудовой договор не может быть заключен. Такие условия в свою очередь делятся на:

Основные – те, без которых ни один трудовой договор не может быть заключен. Предмет трудового договора – «кем работать» или место рабоы

Ситуационные – обязательны для договоров определенного вида, и если они сторонами не согласованы, то он считается заключенным на основных условиях. Например, если не оговорить в трудовом договоре с ночным сторожем, что он должен работать ночью, то он может прийти днем и будет прав.

Дополнительные.

Производные – стороны их не согласовывают, они являются производными из законов, локальных нормативных актов, из коллективных соглашений.

Следует отличать условия трудового договора от сведений. Условия – это модель будущего правоотношения. Сведения никаких прав и обязанностей между сторонами не порождают.

 

Основные обязательные условия трудового договора

Это не просто указание на работу, которую должен выполнять работник. Трудовая функция– это сложное комплексное явление, которое нужно рассматривать исходя из его составных частей и элементов. Прежде всего, нужно в трудовой функции нужно отличать 2 стороны:

Объективная сторона – представляет собой те требования, способности работника, а также требования к виду труда, которые вытекают из особенностей технологии, принятой у работодателя. Это может быть технология производства товаров или технология оказания услуг, в любом случае, она формируется либо самим работодателем, либо вытекает из тех или иных стандартов.

Субъективная сторона – связана с характеристикой особенностей способностей работника, его личных свойств, внешних данных, которые связаны с осуществлением такой работы. Например, если мы привлекаем к работе грузчика, очевидно, что его физические кондиции долны быть соответствующими.

Трудовая функция может быть разделена на 2 вида:

Сложная трудовая функция, где необходимым условием является предъявление требований к знаниям, квалификации работника, его навыкам, опыту. Она включает в себя несколько составляющих ее элементов:

Профессия.

Специальность.

Квалификация. Вопрос о квалификации достаточно сложный, поскольку законодатель не дает определения этой категории. Обычно она определяется через какие-то классы, с другой стороны она может рассматриваться исключительно как опыт работы, ее длительность.

Должность – ее надо понимать в двух значениях. Во-первых, это система требований, которые формулируются на локальном уровне к этому нанимающемуся. Во-вторых, это место в структуре, которое определяется штатным расписанием.

Простая трудовая функция, которая может выполнять большинством и не требует наличия специальных навыков и знаний. Здесь объективная сторона представлена исключительно в требованиях работодателя к нанимающемуся лицу.

Субъективная сторона трудовой функции

Субъективные требования к трудовой функции могут устанавливаться работодателем, но эти требования должны четко соответствовать работе.

Место работы

Местом работы считается место фактического осуществления работодателем его деятельности. При этом, если работодатель имеет структуру, то есть, если это организация где есть отделы или отделения, то в таком случае место работы должно быть указано с учетом подразделения, но только в том случае, если оно территориально обособлено. В первую очередь речь идет о филиалах, представительствах. Если же у работодателя нет такой структуры, то указывается место его нахождения, и это тоже неправильно. Действующее законодательство значительно ухудшает положения работника. Территориальная обособленность – это значит, что подразделение находится в другой местности.

Ситуационные обязательные условия

Условия о заработной плате

Если такие условия трудовым договором не установлены, применяются производные (МРОТ). Здесь же оговариваются условия премирования. Условия премирования не должны ухудшать положение работника.

Режим рабочего времени и времени отдыха

Режим указывается только в том случае, если он отличается от общих правил, установленных локально. Например, в правилах внутреннего распорядка.

Условия, определяющие характер работы

В ст. 57 ТК РФ характер работы понимается как «подвижной, разъездной, в пути, другой характер работы».

Условия о компенсациях за вредные и тяжелые условия труда

Если они не будут установлены, то применяются производные условия.

Дата начала работы

Ст. 61 ТК РФ: Работник обязан приступить к исполнению трудовых обязанностей со дня, определенного трудовым договором. Если в трудовом договоре не определен день начала работы, то работник должен приступить к работе на следующий рабочий день после вступления договора в силу, то есть с момента подписания (по общему правилу).

В этот период с момента заключения и до момента вступления договора силу наниматель может решить, что ему не нужен такой работник, и он вправе аннулировать трудовой договор. То есть, договор будет считаться незаключенным.

Условия о сроке

Это условие является исключением, потому что по общему правилу договор заключается на неопределенный срок.

Ст. 58-59 ТК РФ. По общему правилу срок такого договора не может превышать 5 лет. Однако просто так заключить срочный договор нельзя. Есть 2 группы таких оснований:

Это те случаи, когда по объективным, не зависящим от сторон причинам договор не может быть срочным. Например, если это сезонной работе.

Ч. 2 ст. 59 ТК РФ. Перечисленные в этой статье основания являются исчерпывающими. Если работодатель без оснований или без указания в тексте трудового договора причины и основания включил в трудовой договор условия о сроке, то такой договор считается заключенным на неопределенный срок. Но если судом будет установлено, что трудовой договор был заключен на определенный срок при отсутствии достаточных оснований, он может признать его заключенным на неопределенный срок. Здесь мы видим пример оспоримого условия о сроке.

Дополнительные условия трудового договора

Суть дополнительных условий трудового договора – они отражают специфику взаимоотношений нанимающегося и нанимателя, но по своей юридической природе такие условия не влияют на факт заключенности договора, однако при этом способствуют установлению особых прав и обязанностей, дающих нанимателю возможность предъявлять дополнительные требования к трудовому поведению, а также устанавливать эффективные меры реагирования на неправомерное поведение работника, неисполнение или ненадлежащее исполнение им своих обязанностей. Иначе говоря, это такие условия, которые в гражданском праве можно именовать случайными.

Все эти условия можно разделить на 2 группы:

Условия, связанные с выполнением трудовой функции или иными обязательными условиями.

Бытовые условия (Верховный Суд называет их гражданско-правовыми условиями трудового договора). Такие условия направлены на улучшение положения работника, в частности, наем жилого помещения, предоставление транспортного средства.

Наиболее существенными среди первых являются:

Условия об испытании при приеме на работу.

Условия об уточнении места работы. Если такого условия нет, то работник осуществляет трудовую функцию везде, кто работодатель осуществляет свою юрисдикцию. Данное условие указывает на структурное подразделение в данной местности (в пределах муниципального образования).

Условие о неразглашении охраняемой законом тайны. Это условие может быть включено, а может и не быть включено в трудовой договор. Если лицо, принимается на работу, связанную с государственной тайной, то для него это не может быть условием трудового договора. Оно непосредственно связано с трудовой функцией работника. Коммерческая тайна, служебная информация и др. – эти виды информации должны быть известны работнику. Он должен быть допущен к ним. Работник принимает на себя обязательство по их охране только в том случае, если он ознакомлен с перечнем соответствующих сведений письменно. Это либо будет приложение к трудовому договору, либо это будет локальный акт, утверждающий коммерческую информацию, служебную информацию с ограниченным доступом. В законе идет речь об иной охраняемой законом тайне. По существу, термин «служебная» охватывает всякие тайны. В действительности, это та тайна, которая составляет содержание профессиональной деятельности. Например, врачебная тайна. Тайну не могут составлять определенные сведения, перечисленные в законах. Персональные данные других работников или иных лиц.