Упражнение на стратегию коммуникации

Данное упражнение позволяет потренироваться в некоторых аспектах формирования стратегии коммуникации. Оно включает в себя сравнение подразумеваемых и полученных вербальных и невербальных сообщений. В упражнение входят следующие этапы:

1. Разбейтесь на группы из четырех человек и выберите для себя роли в ролевой игре: 1) «руководитель команды», 2) «мечтатель», 3) «реалист» и 4) «критик».

Например:

Маркетинг: «руководитель команды» Исследование: «мечтатель» Производство: «реалист» Финансы: «критик»

2. Основная задача руководителя команды (который будет главным «коммуникатором» в ходе ролевой игры) — эффективно и доступно описать проект другим участникам команды. Прежде чем начать игру, руководитель команды должен выбрать «проект» (например, новый велосипед, тренинговую программу, компьютерную игру и т. д.) и потратить несколько минут на заполнение Бланка намерения и реализующего его сообщения.

3. Руководителю дается 5-10 минут на то, чтобы описать проект получателям информации.

4. После того как руководитель опишет проект, каждый из членов группы должен самостоятельно записать в Бланке полученного сообщения, какое сообщение и метасообщение он получил. Затем руководитель команды и остальные игроки сравнивают намерение и реализующее его сообщение и метасообщения руководителя с теми сообщениями и метасообщениями, которые получили члены команды.

Бланк передаваемого сообщения

А. «Где»: контекст или окружение, в котором будет выполняться задание или поручение.

Б. «Когда»: временной фрейм, в котором будет выполняться задание или поручение.

8. «Что»: действия или цели, на которые направлено данное задание или поручение.

Г. «Как»: общие или стратегические рекомендации по выполнению задания или поручения.

Д. «Почему»: критерии, ценности или убеждения, являющиеся мотивами для задания и поддерживаемые им.

Е. «Кто»: информация о ключевых ролях, ролевой идентификации или статусе, связанных с заданием или поручением.

Передаваемые метасообщения

Состояние — В каком состоянии вы хотите или хотели находиться как руководитель?

Основные невербальные ключи:

Статус — Какие отношения вы хотите или хотели построить с командой?

Основные невербальные ключи:

Уровень концентрации — Какой логический уровень (уровни) вы хотите или хотели особенно подчеркнуть?

Основные невербальные ключи:

Контекст — Какие ценности и/или критерии являются наиболее значимыми для осуществления проекта?

Основные невербальные ключи:

Бланк полученного сообщения

A. В каком контексте или окружении будет выполняться задание или поручение? («Где»)

Б. Каков временной фрейм для выполнения задания или поручения? («Когда»)

B. На какие действия или цели направлено выполнение этого задания или поручения? («Что»)

Г. Каковы общие или стратегические рекомендации по выполнению задания или поручения?(«Как»)

Д. Какие критерии, ценности или убеждения являются мотивами для этого задания и должны поддерживаться им? («Почему»)

Е. Какие ключевые роли, ролевая идентичность или статус связаны с данным заданием или поручением? («Кто»)

Полученные метасообщения

Состояние — В каком состоянии находится руководитель? Основные невербальные ключи:

Статус — Какие отношения хочет руководитель построить с командой?

Основные невербальные ключи:

Уровень концентрации — Какой логический уровень был особенно подчеркнут руководителем?

Основные невербальные ключи:

Контекст — Какие ценности и/или критерии являются наиболее значимыми для осуществления проекта?

Основные невербальные ключи:

5. После того как руководитель и участники команды проведут сравнение передаваемого и полученного сообщений, вся группа обсуждает действия руководителя команды и наиболее эффективные аспекты его стратегии коммуникации.

ОБУЧЕНИЕ НА РАБОЧЕМ МЕСТЕ

Моделирование навыков лидерства для обучения на рабочем месте

Обучение на рабочем месте можно определить как процесс «перманентного обучения», подразумевая тем самым, что это непрерывный и сложный процесс, требующий целой комбинации навыков лидерства, в том числе интерактивных, когнитивных и лингвистических. Для того чтобы эффективно обучать сотрудника, руководитель должен в разные моменты брать на себя роль учителя, тренера или образца для подражания. Одна из проблем обучения на рабочем месте заключается в том, что оно включает в себя целый ряд других важнейших навыков лидерства, в том числе решение проблем и делегирование. Целью этой части исследования было определить способ, с помощью которого руководители: 1) формулируют и решают проблему обучения сотрудников на рабочем месте и 2) достигают определенных результатов, которые считаются существенными для процесса обучения на рабочем месте.

Моделирование навыков лидерства применительно к «обучению на рабочем месте» было направлено на иную сферу, чем исследование решения проблем и делегирования. В данную сферу вошли вопросы, связанные с посредничеством между а) руководителем и его сотрудниками и б) другими ролями, группами и функциями внутри всей организационной системы.

Методология сбора информации

Процесс моделирования и последовательность мероприятий по моделированию при изучении данного вопроса по существу не отличались от процессов, задействованных в изучении решения проблем и делегирования, за немногими исключениями. Вместо готового сценария участникам предлагалось заполнить дополнительную анкету, которая конкретизировала цели, связанные с обучением на рабочем месте. Эти цели были заимствованы из интервью, проведенных на начальном этапе. исследования. Кроме того, больше внимания уделялось интерактивным ролевым играм. Менеджеры приняли участие в создании ролевых игр и имитационных упражнений, которые послужили для исследования навыков лидерства, связанных с данной способностью.

Таким образом, последовательность мероприятий была следующей:

Предварительное анкетирование

1. Опишите коротко типичную ситуацию обучения на рабочем месте в контексте вашей роли в компании.

2. Когда вы оказываетесь в подобном контексте и ситуации, каким целям или задачам подчиняются ваши действия? (Обозначьте эти цели короткими предложениями или ключевыми словами.)

3. На основании чего вы обычно решаете, что достигли этих целей?

4. Что вы обычно делаете, чтобы добиться цели? Каковы конкретные шаги и действия, которые вы предпринимаете для достижения ваших целей в данном контексте?

5. Когда вы сталкиваетесь с неожиданными проблемами или трудностями, пытаясь добиться поставленных целей в данном контексте, какие специфические действия вы предпринимаете?

6. Какие из этих целей, обетовании или действий изменятся, если контекст обучения на рабочем месте заменить кон-

текстом взаимодействия с небольшой группой, а не с отдельным подчиненным? Как именно они изменятся?

Второе анкетирование

Ниже приводится список целей и задач обучения сотрудника на рабочем месте. Эти цели были выявлены в результате интервью с успешными руководителями, принимающими участие в исследовании. Пожалуйста, опишите вкратце, как именно вы достигаете каждой из этих целей (разумеется, если они подходят вам) в контексте вашей роли в компании. Кроме того, укажите: а) на основании чего вы решаете, когда следует действовать, и б) на основании чего вы понимаете, что добились успеха своими действиями.

1. Цель: Сообщить другим свои ценности и этические установки (как руководителя). Операции: Обоснования:

1. Цель: начало работы — показать сотруднику, что нужно делать.

Операции: Обоснования:

3. Цель: определить критерии работы. Операции:

Обоснования:

4. Цель: обучающий контекст, т. е. установка границ и введение их в тот мир, где им предстоит работать. Операции:

Обоснования:

5. Цель: мониторинг эффективности работы. Операции:

Обоснования:

6. Цель: обеспечение подкрепления (позитивного и негативного)

Операции:

Обоснования: