Конгруэнтность кода в моделировании поведения

Значимость применения принципа конгруэнтности кода в моделировании поведения можно проиллюстрировать историей, которая произошла «в дни юности» НЛП. Бэндлер и Гриндер решили провести «Семинар по моделированию», во время которого планировали смоделировать работу Вирджинии Сатир. Согласно программе двухдневного семинара, в первое утро Вирджиния должна была работать с семьей, демонстрируя собственный подход к семейной терапии. После полудня Бэндлер и Гриндер должны были размышлять над ее работой и заниматься описанием ряда ключевых лингвистических и поведенческих паттернов, использованных терапевтом в ходе сессии. На следующее утро Вирджинии предстояло работать с другой семьей, а вторая половина дня была отведена для заключительных выводов и замечаний.

Как рассказывают, в первое утро Вирджиния отлично поработала с семьей. После обеда Бэндлер и Гриндер пытались найти объяснение тому, как именно Вирджинии удавалось поставить «якоря» различным членам семьи с помощью невербальных ключей, вводить людей в различные состояния, создавать и стимулировать различные реакции у членов этой семьи.

На следующее утро сессия со следующей семьей превратилась в какой-то кошмар. Вирджиния была недовольна своей работой, семья осталась крайне неудовлетворенной, публика испытала разочарование и замешательство.

Типичный вывод, который можно было сделать в этой ситуации, — «знать, что ты делаешь», опасно, поскольку это знание начинает мешать тебе. Однако понятие «конгруэнтности кода», предложенное Бейтсоном, позволяет дать инциденту другое толкование. Бэндлер и Гриндер охарактеризовали действия Вирджинии механистически, в терминах причины и следствия, приписав терапевту контроль над ситуацией. Вероятнее всего, сама Вирджиния, осознавая это или нет, думала о себе иначе. С этой точки зрения, ее неудачное поведение на второе утро было вызвано не только тем, что она сознавала собственные действия, но еще и тем, что код, использованный при моделировании этих действий, не был конгруэнтен структуре того, что происходило в действительности. Джон Гриндер рассказывает также, что, когда Бейтсон впервые прочел их с Бэндлером работу «Гипнотические техники Милтона Эриксона» {Hypnotic Techniques of Milton Erickson), он отодвинул книгу от себя со словами: «Дешевая эпистемология», — поскольку способ Эриксона использовать в работе языковые возможности был изложен слишком механистично.

Вероятно, каждому из нас доводилось испытывать, как способность понимать и говорить о том, что до сих пор осуществлялось бессознательно и интуитивно, намного расширяла наши возможности, усиливала восхищение собой и тем мастерством, которого мы достигли. Вероятно, каждому знакомо и ощущение того, что знание о прежде не осознанных действиях способно вызывать своего рода застенчивость и помешать нашей работе. Бейтсон сказал бы, что разница заключается в конгруэнтности кода, с помощью которого мы описываем собственные действия.

Когда модель не конгруэнтна коду, происходит что-то вроде «забивания квадратного колышка в круглую дыру».

Заметьте, что конгруэнтность кода никак не связана с «точностью» передачи содержания кода или модели. Код может быть абсолютно метафоричным и тем не менее «конгруэнтным» тому процессу, который он представляет. Значимым аспектом конгруэнтности кода является то, что взаимосвязи между элементами и событиями модели должны быть конгруэнтны взаимосвязям между элементами и событиями, составляющими моделируемую нами систему.

МОДЕЛИРОВАНИЕ НАВЫКОВ ЛИДЕРСТВА

Моделирование навыков лидерства в компании «Фиат»

В своем стремлении выявить характеристики успешных руководителей и лидерства как такового человек исследовал все, начиная с языка тела и заканчивая предпочтениями в одежде, любимыми блюдами, музыкальными пристрастиями и т. д. Тем не менее ключом к эффективной модели любого поведения являются наиболее значимые, простые и действенные особенности человека, с помощью которых он достигает практических результатов в определенном контексте.

Представленный здесь отчет, иллюстрирующий ряд ключевых аспектов моделирования в НЛП, составлен по результатам моделирования навыков успешных руководителей, которое осуществлялось в компании «Фиат» в 1989-1993 гг. Данный проект спонсировал Джанфранко Гамбильяни, старший сотрудник ISVOR Fiat — внутрифирменного подразделения по обучению персонала. Поддержку в осуществлении проекта оказал Джованни Теста, директор отдела Международного обучения и развития. Исследовательскую группу составили автор и двое его итальянских коллег: Джино Бониссоне и Иванна Гасперини.

В самом начале 1970-х гг. «Фиат» находился на грани банкротства. К концу 1980-х он занял второе место в рейтинге журнала Fortune как самая процветающая компания в мире

после IBM. Столь впечатляющим успехом «Фиат» в значительной мере был обязан своим руководителям, многие из которых, однако, приближались к пенсионному возрасту. Было принято решение о том, что для дальнейшего благополучия компании упомянутые руководители должны каким-либо образом передать свои навыки преемникам либо поспособствовать развитию этих навыков.

Данный проект представляет собой лишь малую часть усилий, которые были затрачены на определение важнейших навыков руководителей, обеспечивших успех «Фиата», а также на создание методов, с помощью которых можно было бы научить этим навыкам других людей или помочь развить их в себе.

Определение проекта

Определение проекта началось с определения общих практических целей исследования, а также лежащих в его основе предположений относительно лидерства. Затем исследование было разделено на две фазы: 1) фаза базового исследования, рассчитанная на сбор информации, и 2) фаза прикладного исследования, в ходе которой были подробно исследованы специфические навыки лидерства, а также средства, обеспечивающие эффективную передачу их другим людям.

Общие задачи

Общей задачей данного проекта было найти ответ на вопрос: «Каким образом (с помощью каких методов и ресурсов) можно усовершенствовать взаимоотношения между руководителями и сотрудниками так, чтобы достичь более высокого уровня интеграции (агрегации) в группе?» Точнее, цель заключалась в том, чтобы определить пути повышения управленческой компетентности менеджеров среднего звена и руководителей подразделений в повседневном взаимодействии с другими сотрудниками. Прежде всего сюда вошли ролевые и стилевые аспекты лидерства применительно к специфическим задачам.

Масштаб

Масштаб проекта мы решили ограничить тем, что Джон Николе определил как «микролидерство». Согласно Николсу (1988), микролидерство «делает основной акцент на выборе стиля лидерства, позволяющего создать продуктивную рабочую атмосферу, а также ситуацию готовности к сотрудничеству как следствие адаптации такого стиля одновременно к заданию и поведению в отношениях с людьми. Выбор стиля лидерства зависит от конкретных подчиненных и выполняемой работы/задания, следовательно, он является ситуативным и обусловленным... Руководитель ориентирует сотрудников организации на выполнение того или иного дела или задачи. Если стиль лидерства выбран верно, люди охотно выполняют поставленную задачу в рабочей атмосфере».

Практические цели

Практические цели исследования заключались в том, чтобы определить:

1) что именно делают блестящие руководители и «как» они это делают, т. е. составить описание эффективного поведения руководителя (интерактивные средства) и внутренних навыков (концептуальные средства), которые обеспечивают данное поведение;

2) как научить людей перенимать «КАК ДЕЛАТЬ» в том, что касается взаимоотношений с отдельными людьми и группой (если этот момент играет какую-то роль в успешном осуществлении изменений);

3) какие обучающие структуры и средства (семинары, количество групп, время и т. д.) позволят наиболее успешно осуществить внедрение необходимых навыков.

Предположения

Исследование основывалось на следующих предположениях:

1. В определении успешного «лидерства» следует различать а) «лидера», б) «лидерство» и в) «ведение». Позиция «лидеpa» является одной из ролей в определенной системе. Человек, играющий формальную роль руководителя, может обладать или не обладать навыками лидерства и способностями лидера. «Лидерство», по существу, относится к навыкам, способностям и степени влиятельности данного человека. Немалая доля «лидерства» может идти от тех сотрудников, которые формально не являются руководителями. «Ведение» есть результат использования соответствующей роли и управленческих способностей, чтобы тем или иным образом оказывать влияние на окружающих.

Английские слова leading (ведение) и leadership (лидерство) происходят от староанглийского глагола lithan — «идти». Согласно словарю Мерриама—Уэбстера, leadership означает «указывать кому-то путь, в том числе идти первым». Таким образом, leadership — лидерство — нередко связано с тем, чтобы «идти первым» и влиять на окружающих не только словом, но и делом, как один партнер в танце ведет или направляет другого. Лидерство, управление также определяется как способность «направлять поступки, активность или деятельность кого-либо» (например, управление оркестром) и «приводить к определенному заключению или состоянию» (т. е. «убеждать в обратном»).

В самом широком смысле лидерство можно определить как способность вовлекать других людей в процесс достижения цели в рамках более крупной системы или окружения. Так, руководитель управляет или оказывает влияние на сотрудника или группу сотрудников с целью достижения некоторого результата в контексте организации. В компаниях и организациях «лидерство» нередко противопоставляется «менеджменту». Менеджмент, как правило, определяется как «умение выполнить задачу посредством других», тогда как лидерство можно определить как «умение сделать так, чтобы другие захотели выполнить задачу» (рис. 40). Таким образом, лидерство тесно связано с мотивированием и влиянием на окружающих.

«Менеджмент» обычно ассоциируется с повышением продуктивности за счет поддержания порядка и стабильности, а также с эффективным и беспрепятственным ведением дел.

Рис. 40. Лидер вовлекает окружающих в процесс достижения цели в рамках определенной системы

Лидерство оказывается более востребованным в бурные периоды социальных преобразований и перемен.

2. Лидерство представляет собой процесс, который, по меньшей мере, частично связан с приобретением навыков. Несмотря на то, что способность к «лидерству» нередко ассоциируется с врожденным талантом, было замечено, что опытный менеджер легче, чем средний менеджер, адаптируется к новым ситуациям лидерства (даже если не обладает природным даром) (рис. 41). Более того, менеджер, обладающий одновременно талантом и опытом, будет более эффективен, чем тот, кто одарен от природы, но не развил в себе необходимых навыков.

Рис. 41. Реакция на новую ситуацию лидерства

3. Навыки лидерства можно выявить и передать от человека к человеку.

4. Эффективным способом определения и передачи практических навыков лидерства является моделирование поведения.

Фазы исследования

Проект исследования был разделен на две фазы (рис. 42):

1) фаза базового исследования, включающая определение навыков и создание действующей модели лидерства;

Рис. 42. Общая схема программы исследования

2) фаза прикладного исследования, включающая разработку тренинговых средств и программ для передачи добавочных навыков микролидерства.

Фаза базового исследования