Основные признаки структурирования персонала организации

Структура персонала организации – это совокупность отдельных групп работников, объединенных по какому-либо признаку. Критерием оптимальности структуры персонала является соответствие численности работников различных должностных групп объемам работ, необходимых для выполнения каждой должностной группой, выраженным в затратах времени. Рассмотрим более подробно основные признаки структурирования персонала организации.

По признаку участия в производственном или управленческом процессе, т. е. по характеру трудовых функций, а следовательно, занимаемой должности, персонал подразделяется на следующие категории: − руководители, осуществляющие функции общего управления. Их условно подразделяют на три уровня: высший (организации в целом – директор, генеральный директор, управляющий и их заместители), средний (руководители основных структурных подразделений – отделов, управлений, цехов, а также главные специалисты), низовой (работающие с исполнителями – руководители бюро, секторов; мастера);

− специалисты – лица, осуществляющие экономические, инженерно-технические, юридические и другие функции. К ним относятся экономисты, юристы, инженеры-технологи, инженерымеханики, бухгалтеры, диспетчеры, аудиторы, инженеры по подготовке кадров, инспектора по кадрам и др.;

− служащие (технические исполнители), осуществляющие подготовку и оформление документов, учет, контроль, хозяйственное обслуживание: менеджер по закупкам, кассир, секретарь, табельщик и др.;

− рабочие, которые непосредственно создают материальные ценности или оказывают услуги производственного характера. Различают основных и вспомогательных рабочих.

4.Управление персоналом (сущность, задачи, функции)

Персонал является одним из наиболее сложных объектов управления в организации, поскольку в отличие от материальных факторов производства персонал обладает возможностью принимать решения и критически оценивать предъявляемые к ним требования Система управления персоналом — это совокупность приемов, методов, технологий организации работы с персоналом.

Функции системы управления персоналом организации:

Функция планирования персонала заключается в разработке кадровой политики и стратегии управления персоналом; анализе кадрового потенциала организации и рынка труда; организации кадрового планирования и прогнозирования потребности в персонале; поддержании взаимосвязей с внешними источниками, обеспечивающими организацию кадрами.

Функция управления наймом и учетом персонала заключается в организации набора кандидатов на вакантную должность; организацию отбора (собеседования и оценки) и приема персонала; учете приема, перемещений, увольнений персонала; управлении занятостью, документационном обеспечении системы управления персоналом.

Функция оценки, обучения и развития персонала заключается в осуществлении обучения, переподготовки и в повышении квалификации персонала; введении в должность и адаптации новых работников; организации и проведении мероприятий по оценке персонала; управлении развитием карьеры.

Функция управления мотивацией персонала заключается в нормировании трудового процесса и тарификации оплаты труды; разработке систем материального и нематериального стимулирования, а также в применении методов морального поощрения персонала.

Функция управления социальным развитием заключается в организации питания в течение рабочего дня; обеспечении охраны здоровья и отдыха для сотрудников и их семей; организации развития физической культуры; организации социального страхования.

Функция правового обеспечения управления персоналом связана с решением правовых аспектов трудовых отношений, а также с согласованием распорядительных и иных документов по управлению персоналом.

Функция информационного обеспечения управления персоналом заключается в ведении учета и статистики персонала; информационном и техническом обеспечении системы управления персоналом; обеспечении персонала необходимой для работы научно-технической информацией.

Функция обеспечения нормальных условий труда включает в себя обеспечение и контроль соблюдения требований психофизиологии и эргономики труда, охраны труда и окружающей среды и т.д.

Функция линейного руководства заключается в том, что управление персоналом организации осуществляется в том числе и на уровне управления организации в целом. Данную функцию осуществляет не только служба УП, но и руководители всех уровней.

 

5.Подходы к управлению персоналом (виды моделей и их характеристика)

Управление персоналом является важнейшей составляющей управленческой деятельности, базирующейся на определенном представлении о занимаемом человеком месте в организации. В теории и практике управления штатом организации можно отметить четыре направления, которые получили развитие в пределах трех основных подходов в управлении. Это такие подходы к управлению персоналом, как организационный, экономический и гуманистический.

Экономический подход в управлении положил начало идеи использования трудовых ресурсов. В экономическом подходе ведущую роль играет не управленческая подготовка персонала на предприятии, а техническая (в общем случае инструментальная, то есть ориентированная на получение трудовых навыков).

В пределах Организационной модели логично выстроились системы: управления персоналом, управления человеческими ресурсами. Как раз организационная модель выделила новые возможности управления персоналом, выведя далеко за пределы привычных функций организации труда и зарплаты,

Заострение внимания на человеческом ресурсе породило новое представление об организации. Теперь организация стала представляться живой системой, которая находится в окружающей среде.

Получившая в последнее время значительное развитие гуманистическая схема подходов в управлении персоналом исходит из теории «управления человеком» и понимания организации как культурного феномена. При этом рассмотрение культуры происходит в свете соответствующих шаблонов развития, которые отражены в идеологии, законах, в системе знаний, ценностях и рутинных порядках социальных общностей.

Модели управления персоналом: достижение целей Здесь проводится особая работа, направленная на то, чтобы мотивировать персонал всегда достигать задач, которые поставили перед ним руководители. Модели управления персоналом: делегирование В ходе нее сотрудники наделяются широкими полномочиями для принятия решений, Модели управления персоналом: рамочный метод В ходе внедрения такой модели сначала производится оценка персонала, курсы после проведения такой работы оплачиваются всем тем сотрудникам, в которых кадровый отдел и руководители видят потенциал.

американская применяется в тех случаях, когда организация создана недавно и она планирует собрать под своим «крылом» только самые лучшие кадры

японская

Такая модель предусматривает наем сотрудников на длительный срок, контракты заключаются минимум на пять лет. Поэтому им предоставляются блага и социальные гарантии.

6.Система управления персоналом

Система управления персоналом – это упорядоченная совокупность приемов, методов, технологий организации работы с персоналом, которые отличаются функциональными действиями, но действуют автономно и направленные на достижение общей цели.

системы управления персоналом, как правило, включает: кадровое планирование; определение существующей потребности в найме работников; набор сотрудников; отбор; последующий найм тех или иных кадров; адаптация нанятого персонала; обучение кадров; карьера; оценка; мотивационный компонент сотрудников; нормирование труда.

Система управления (СУ) персоналом включает следующие основные элементы:

группу специалистов аппарата управления;

комплекс технических средств СУ;

информационную базу для управления персоналом;

комплекс методов и методик организации труда и управления персоналом;

правовую базу;

Применение той или иной модели для конкретной организации зависит от ее организационной структуры. Организационная структура определяет взаимоотношение между функциями, выполняемыми сотрудниками организации, а также проявляется в таких формах, как разделение труда, создание специализированных подразделений, иерархия должностей и т.д.

Организационная структура системы управления персоналом — это совокупность взаимосвязанных подразделений этой системы и должностных лиц.

Подразделения выполняют различные функции, их совокупность составляет службу управления персоналом (кадровую службу). Роль и место службы управления персоналом в структуре всей организации определяется ролью и местом каждого специализированного подразделения данной службы, а также организационным статусом ее непосредственного руководителя.

 

7.Цели системы управления персоналом

Цели системы управления персоналом уже на этапе ее проектирования и формирования должны учитывать характер производственной деятельности предприятия, объемы этой деятельности и поставленных руководством стратегических задач. Но главной целью для любой организации является комплектация штатного расписания квалифицированными и лояльными специалистами, их эффективное использование и развитие.

На первоначальном этапе цели управления персоналом организации можно подразделить на: экономические, научно-технические, производственно-коммерческие и социальные. В группу экономических целей войдут все те, которые направлены на достижение заданной величины прибыли предприятия. Научно-технические цели должны обеспечить современный уровень производства и производимой продукции, применение современных технологий, которые помогут повысить производительность труда и снизить себестоимость конечного продукта. Производственно-коммерческие цели направлены на обеспечение конкурентоспособности продукции и ее реализациях в тех объемах, которые необходимы для достижения заданной величины прибыли. Социальные цели должны обеспечить необходимый уровень удовлетворенности работников качеством и оценкой их труда.

Социальные цели системы управления персоналом напрямую влияют на ее эффективность, решая вопрос удовлетворенности кадров качеством труда и одновременно способствуя их использованию для решения основной задачи – повышения прибыли. Система целей управления предприятием должна быть сбалансированной, чтобы избежать противостояния интересов руководства и трудового коллектива.

Так, например, социальные цели должны учитывать интересы как той, так и другой стороны. Структура целей управления с точки зрения персонала должна обеспечивать удовлетворение базовых потребностей человека через труд,

8.Закономерности управления персоналом (особенности и характеристика)

. Закономерность управления персоналом — объективно существующая взаимосвязь явлений, взаимосвязь между причиной и следствием, устойчивое соотношение между явлениями в сфере управления персоналом и взаимоотношений между людьми, возникающих по поводу управления персоналом.

- соответствие системы управления персоналом целям, особенностям, состоянию и тенденциям развития производственной системы (соответствие системы управления персоналом требованиям производства);

- системность формирования системы управления персоналом (предполагает учет всех возможных взаимосвязей внутри системы управления персоналом);

оптимальное сочетание централизации и децентрализации управления персоналом;

- пропорциональное сочетание совокупности подсистем и элементов системы управления персоналом (предполагает необходимость пропорционального совершенствования всех элементов и подсистем системы управления персоналом);

- пропорциональность производства и управления;

- необходимое разнообразие системы управления персоналом (система управления персоналом должна быть не менее сложной, чем производственная система);

- изменение состава и содержания функций управления персоналом по мере развития организации;

- минимизация числа ступеней управления персоналом;

- необходимость единства действий закономерностей управления персоналом;

- неопределенность отклика (заключается в различном восприятии людьми внешних воздействий);

- неадекватность отображения человека человеком и неадекватность самооценки;

- искажение смысла информации;

- закономерность психологической самозащиты.