Развитие ЧР как капиталовложение

 

Оценка выполнения работы в соответствии с установленной систе­мой является важным инструментом развития человеческих ресурсов. Только в совершенно статичных организациях, компаниях, где ничего не меняется годами (продукция, структура, процессы и работники), нет необходимости в развитии человеческих ресурсов. Такие компании так­же не нуждаются в продолжающемся процессе улучшения.

Тем не ме­нее, компании подобного рода в условиях свободного рынка обречены на вымирание за очень короткий промежуток времени. В связи с этим на современном этапе развития экономики считается, что наиболее эф­фективным капиталом компании являются человеческие ресурсы. По­этому любая компания должна инвестировать деньги, а также креатив­ность и энергию в своих сотрудников.

Важно улучшать исполнение сотрудниками своей работы постоян­но. Для западных компаний это является очень распространенной стра­тегией выживания! Так, например, в компаниях Ай-Би-Эм, Моторола, Дженерал Моторс тратят миллиарды долларов на профессиональное развитие и обучение своих сотрудников и даже создали для этого соб­ственные постоянно действующие институты.

Во многих ведущих ком­паниях бюджет на профессиональное обучение стал наибольшей (пос­ле заработной платы) статьей расходов компании, и составляет от 2 до 10% фонда заработной платы. Эти затраты являются капиталовложе­ниями организации в развитие своих сотрудников, от которых она за­тем ожидает отдачи в виде повышения производительности, качества, мотивации, т. е. увеличения вклада каждого сотрудника в достижение организационных целей. Основные причины, обусловливающие необходимость управления человеческими ресурсами, представлены ниже.

• Желание улучшить работу компании на рынке.

• Желание иметь ресурсы для найма персонала внутри компании (для замены уходящих сотрудников, для новых рабочих мест, для но­вых менеджеров).

• Желание усилить мотивацию и обязательность сотрудников.

Предпосылкой является убежденность в том, что, поскольку у каж­дого человека есть желание улучшать свою личную и профессиональную ситуацию/жизнь: зарабатывать больше денег и удовлетворять своим собственным стандартам личного и профессионального окружения, то поэтому есть вера в то, что существует продолжающаяся мотивация для обучения и развития у каждого отдельного сотрудника. Это, конечно, связано и с нашим желанием соревноваться / конкурировать и быть луч­ше, чем другие (коллеги, друзья, конкуренты, а также враги). Это пред­ставление является центральным убеждением, на котором базируется успех экономики Запада.

Шекшня считает, что профессиональное развитие кроме прочего делает работников более конкурентоспособными на рынке труда, и они получают дополнительные возможности для профессионального роста как внутри своей организации, так и вне её. Обучение также способ­ствует общему интеллектуальному развитию человека, расширяет его эрудицию, круг общения, усиливает уверенность в себе. Участие в программах по обучению, по данным исследования (Шек­шня, 1996), на 20% зависит от желания обучающихся.

Мотивами к обу­чению могут быть:

• стремление сохранить работу, остаться в занимаемой долж­ности;

• желание получить повышение или занять новую должность;

• заинтересованность в повышении заработной платы;

• интерес к самому процессу познания, обогащения себя новыми знаниями и на­выками;

• желание установить контакты с другими участниками про­граммы.

 

Системный и компетентностный подходы к развитию ЧР

 

Развитие ЧР - постоянный процесс, для повышения его эффектив­ности целесообразно разработать и внедрить систему обучения / повы­шения квалификации др.

Западные специалисты предлагают начинать с анализа потребности (табл. 10.1). Этот этап может быть осуществлен во время оценки работника и занесен в протокол, в случае существования в организации системы оценки работников.

Таблица 10.1 Анализ потребностей в обучении

 

Требования занимаемой должности	Потребности в обучении	Характеристики занимающего должность в данное время

Мордовин (1999) предлагает следующую модель обучения персона­ла (рис. 10.1).

 

 

Рис. 10.1. Модель обучения персонала.

 

Шекшня (1996) считает, что потребность в профессиональном раз­витии отдельного работника определяется: (1) отделом по УЧР, (2) са­мим сотрудником и (3) его руководителем (рис. 10.2).

Рис. 10.2. Определение потребности в развитии сотрудника

 

На потребность в развитии ЧР влияют различные факторы. Шекшня выделяет следующие:

• динамика внешней среды (потребители, конкуренты, поставщи­ки, государство);

• развитие техники и технологии, влекущее за собой появление новой продукции, услуг и методов производства;

• изменение стратегии развития организации;

• создание новой организационной структуры;

• освоение новых видов деятельности.

Рассмотрим пример программы развития ЧР.

Компания насчиты­вает 2000 сотрудников. Сферой деятельности компании является про­дажа товаров по почте, и основные виды работ таковы: закупка, рек­лама, расчет, логистика, продажа и сервис. Программа для развития ЧР представляет собой каталог запланированных семинаров. Он рас­пространяется среди всех сотрудников один раз в год и включает до 70 различных семинаров и программ, разделенных на следующие части:

1. Профессиональное совершенствование. Примеры: «Современные методы печатания», «Продвинутое использование процессуальных дан­ных», «Как обращаться с трудными потребителями?»

2. Коммуникация. Примеры: «Риторика», «Самоуправление и орга­низация», «Эффективный бизнес - разговор», «Управление конфлик­тами».

3. Руководство и управление / менеджмент. Примеры: «Руководить и контролировать», «Оценка работы», «Управление конфликтами», «Наем сотрудников», «Повышение креативности».

4. Индивидуальные виды деятельности. Примеры: «Введение в экономику», «Введение в маркетинг», «Как бросать курить», «Как бросить пить (слишком много)», «Подготовка к выходу на пенсию».

В данном примере компания имеет специальный отдел, ответствен­ный за эту программу. Каждый сотрудник может заявить о желании участвовать в тех или иных семинарах и/или программах. Начальник его организационного подразделения может отказать ему в участии, только если есть особые причины. Он должен указать на причины ра­ботнику и отделу по управлению ЧР.

Конечно, в примере представлена особая компания, способная тра­тить много денег, чего не могут себе позволить меньшие и, возможно, менее успешные компании. Но что важно, этот пример показывает ши­рокие возможности в развитии человеческих ресурсов.

В современном, быстро меняющемся мире достижение конкурентоспособности на внутреннем и между­народном рынках обеспечивается, прежде всего, развитием высо­котехнологичных, наукоемких производств. В процессе хозяй­ственной деятельности наукоемкой организации научное знание предстает как непрерывный поток инноваций, а общей тенденцией в развитии науки становится технологизация научного мышления, его инструментализация.

Поэтому меняющаяся эко­номика выдвигает все более высокие требования к уровню инно­вационно-креативной составляющей работников организаций, повышению вооруженности их труда. Творчество, новое знание, реализованные на практике, становятся нормой ведения бизнеса.

Вместе с тем движение к наукоемкой экономике - это задача, реализуемая не только исключительно за счет усилий государ­ства. Процесс развития наукоемкой составляющей в экономи­ческой деятельности является всеобъемлющим: он начинается в организации, с каждого человека, работающего в цеху или под­разделениях компании: от новаций на рабочем месте - к модер­низации хозяйственной системы в целом. Только при условии подобного развития профессионально-личностного потенциала работников возможно достижение конкурентных преимуществ.

Профессионально-личностный потенциал работника вклю­чает уровень образования и интеллектуального развития, степень профессиональной подготовки, наличие опыта, умения и компе­тентности.

Высокий уровень профессиональной компетентности работ­ников - базовый элемент при формировании национальных образовательных стандартов.

Компетентность-это личные качества, которыми обладает работник в своей сфере деятельности, включающие знания, уме­ния, опыт, мотивы, поведенческие характеристики (стиль работы, образ мыслей, рабочие привычки, культуру и т.п.).

Компетентность - понятие, относящееся к человеку, и гово­рит об аспектах личных качеств работника, стоящего за компе­тентным выполнением работы.

Компетенция-понятие, относящееся к работе и говорящее о сфере профессиональной деятельности, в которой человек ком­петентен.

Понятие компетенции прямо связано с факторами, которые влияют на уровень индивидуальных результатов работы и, сле­довательно, на эффективность организации.

Компетентными работниками являются те, кто удовлетво­ряет ожиданиям относительно показателей труда. Они спо­собны использовать свои знания, навыки и свойства личности для достижения установленных целей и стандартов.

В рамках международной программы качества образования (TUNINQ) была определена методология выявления и класси­фикации компетенций, которые востребованы работодателями и за формирование которых отвечает вуз. Это следующие компе­тенции: инструментальные, межличностные, системные.

Инструментальные компетенции - способность к анализу и синтезу; к организации и планированию; базовые знания в раз­личных областях; подготовка по основам профессиональных зна­ний, письменная и устная коммуникация; знание второго языка; элементарные навыки работы с компьютером; навыки управления информацией (умение находить и анализировать информацию из различных источников); решение проблем; принятие решений.

Межличностные компетенции - способность к критике и самокритике; умение работать в команде; навыки межличност­ных отношений; способность общаться со специалистами из дру­гих областей; способность работать в международной среде; при­верженность этическим принципам.

Системные компетенции - способность применять знания, гене­рировать идеи (креативность), учиться адаптироваться к новым ситуациям; навыки лидерства; исследовательские навыки; понима­ние культур и обычаев других стран; способность работать само­стоятельно; разработка и управление проектами; инициативность и предпринимательский дух; забота о качестве; стремление к успеху.

По мнению студентов, участвующих в обсуждении проекта TUNINQ, наиболее важными компетенциями, развитию кото­рых следует уделить особое внимание, являются

-стремление к успеху;

-умение работать в команде;

-способность к организации и планированию деятельности;

-способность применять знания на практике, принимать решения, порождать новые идеи и их реализовывать (креативность);

-знание второго языка;

-лидерство;

-способность адаптироваться к новым ситуациям;

-развитие навы­ков управления информацией.

Имеет практический интерес сопоставление российской и европейской систем высшего профессионального образования (ВПО) (табл. 10.2.).

Таблица 10.2.

Сопоставление российской и европейской систем высшего образования

 

Российская система ВПО	Европейская система ВПО
В России сложилась лекционно-семинарская система организации учебного процесса. Центром этой системы является лекция доцента, которую он читает, а студент пытается кое-что записать. Потом они встречаются на экза­мене, и студент рассказывает доценту кусок его лекции	В европейских вузах исчезает понятие «предмета», но возникает образователь­ная программа (ОП). Эту ОП должен сконструировать профессор. Студент выбирает из нескольких ОП одну. Профессор затем встречается со студентами на проблемных лекциях, пытаясь активизировать деятельность студентов в ключевых компетенциях, которые формулируются программой

 

Интеграция российской системы образования в мировое образовательное пространство осуществляется путем:

• международного обмена знаниями;

• взаимообогащения методик исследования и обучения;

• совершенствования содержания образовательных стан­дартов;

• использования научной и учебной литературы.
Условиями интеграции являются:

• соответствие знания и умения выпускников университетов требованиям не только конкретной страны, но и мировым стан­дартам;

• внутривузовское развитие ВПО, основанное на автономии вузов и принципах академической свободы;

• сопоставимость (нострификация) степеней ВПО и прило­жений к диплому в связи с введением двухуровневого обучения;

• внедрение внутривузовских систем контроля качества обу­чения.

Одним из следствий включения России в пространство евро­пейского образования является развитие академической мобиль­ности, которая позволит воспользоваться передовыми научными ценностями, разнообразием систем ВПО и др.

Профессиональная ориентация

 

Профессиональная ориентация и адаптация выступают важным составным элементом системы подготовки кадров и являются регулятором связи между системой образования и производством. Они призваны способствовать покрытию по­требностей организации в рабочей силе в необходимом каче­ственном и количественном отношении для повышения их прибыльности и конкурентоспособности.

Профессиональная ориентация представляет собой систему мер по профпросвещению, профинформации, профконсультации, профподбору и профадаптации, которая помогает человеку выбирать профессию, наиболее соответствующую потребностям общества и его, личным способностям и особенностям. Неполное использова­ние возможностей работника в трудовой деятельности не только наносит ущерб его собственному развитию, но и оборачивается потерей для организации.

Разрыв между профессиональной под­готовкой и содержанием трудовых функций, выполняемых ра­ботником, снижает его интерес к труду, работоспособность, что, в конечном счете ведет к падению производительности, ухудшению качества продукции, к росту профессиональной за­болеваемости и травматизма.

Профессиональная ориентация -это комплекс взаимосвязан­ных экономических, социальных, медицинских, психологических и педагогических мероприятий, направленных на формирование профессионального призвания, выявление способностей, интере­сов, пригодности и других факторов, влияющих на выбор профес­сии или на смену рода деятельности.

Работа по профориентации имеет своей целью оказание помощи молодым людям (в основном учащимся общеобразовательных школ) и людям, ищущим работу, в выборе профессии, специальности, места работы или учебы с учетом склонностей и интересов людей, их психофизиологических особенностей, а также с учетом складывающейся конъюнктуры на рынке труда.

Указанная выше общая цель включает ряд задач, носящих более конкретный характер. К ним можно отнести:

• информирование заинтересованных лиц для облегчения выбора вида профессиональной деятельности;

• создание условий для развития профессионально значи­мых способностей будущих работников;

• определение соответствия психофизиологических и соци­ально - психологических качеств обратившихся за консультаци­ей профессиональным требованиям избранного ими вида тру­довой деятельности.

Основными формами профориентационной работыявляются профессиональное просвещение, воспитание осознанной по­требности в труде; профессиональная информация; профессио­нальная консультация; профессиональный отбор.

Профессиональное просвещение - это начальная професси­ональная подготовка школьников, осуществляемая через уроки труда, организацию кружков, специальных уроков по основам различной профессиональной деятельности и т.п.

Профессиональная информация - система мер по ознакомле­нию учащихся и ищущих работу с ситуацией в области спроса и предложения на рынке труда, перспективами развития видов де­ятельности, с характером работы по основным профессиям и специальностям, условиями и оплатой труда, профессиональ­ными учебными заведениями и центрами подготовки персонала, а также с другими вопросами получения профессии и обеспече­ния занятости.

Профессиональная консультация - это оказание помощи заинтересованным людям в выборе профессии и места работы путем изучения личности обратившегося за консультацией че­ловека с целью выявления состояния его здоровья, направлен­ности и структуры способностей, интересов и других факторов, влияющих на выбор профессии или направление переобучения.

Профессиональный подбор - участие в найме и отборе пер­сонала с учетом требований конкретных профессий и рабочих мест с целью лучшей профориентации работников.

Есть еще одна важная задача профориентации - это содей­ствие быстрым структурным сдвигам в занятости. В настоящее время многоукладная экономика предоставляет работникам с разными способностями и интересами возможность найти мес­то на трудовом поприще.

В идеальном случае сокращение рабо­чих мест должно проводиться только тогда, когда будут созда­ны условия для переобучения высвобождаемых работников с учетом мотивационного механизма выбора профессии, когда начнут действовать программы по созданию новых рабочих мест в приоритетных для общества областях.

Пока управленчес­кие работники не воспримут профориентацию как метод регу­лирования предложения рабочей силы в организации, они бу­дут испытывать экономические и психологические трудности.

Чтобы выявить и развить психологический и мотивационный механизм выбора профессии, необходимо использовать механизм управления профориентацией.

Он представляет собой способ организации взаимосвязанных процессов формирова­ния личности работника, обладающего конкурентоспособны­ми качествами (профессиональное обучение, воспитание, консультирование, отбор, подготовка и адаптация работника). Качественный уровень профориентационной работы - одно из условий успешности трудовой адаптации работников.

Проф­ориентация (в том числе профинформация и профконсультирование) позволяет формировать взаимосвязи работников и орга­низаций еще на стадиях, предшествующих непосредственной адаптации. Проведение различных форм профориентации помо­гает обеспечить наибольшую сопряженность требований про­фессии и свойств личности.

Профориентационная работа направлена еще на одно условие успешности будущей трудовой адаптации работников. Это пре­стиж и привлекательность профессий и специальностей в обще­стве, в различных социальных группах, для отдельного человека.

Престижхарактеризует оценку какого-либо вида деятельности в соответствии с принятой в обществе шкалой ценностей.

Привлека­тельностьопределяет желательность приобретения профессии или специальности тем или иным потенциальным работником. Чем выше престиж и привлекательность профессии, тем сильнее стремление работника в ней закрепиться. При этом следует учиты­вать, что престиж и привлекательность работы могут быть связа­ны с авторитетом и популярностью конкретной организации. Она способна формировать свой положительный образ в глазах потен­циальных сотрудников в процессе профориентационной работы.