Основные направления развития ЧР

 

Как уже отмечалось, развитием сотрудников называется деятельность любого типа, проводимая организацией с целью оказания помощи сотрудникам в достижении профессионального успеха посредством расширения их познаний и умений в области своей профессии и устранения препятствий на пути к успеху.

Деятельность по развитию сотрудников подразделяется на три широкие категории:

1) развитие карьеры;

2) персональное консультирование;

3) совершенствование знаний и умений (обучение).

(1) Развитие карьеры. В данном контексте термином развитие карьеры обозначается финансируемая организацией деятельность, предпринимаемая для того, чтобы помочь сотрудникам определить свои профессиональные цели и достичь их.

Такая деятельность включает

-консультирование по вопросам карьеры (например, для сотрудников, имеющих большой потенциал, но работающих на бесперспективных должностях),

-планирование карьеры (например, планирование должностных повышений сотрудников, желающих продвинуться по службе) и

-распространение информации об имеющихся или ожидаемых вакантных должностях в компании (или даже о возможностях альтернативного выбора профессии для людей, которые считают, что их карьера развивается по неверному пути).

(2) Персональное консультирование. Понятие «персональное консультирование сотрудников» объединяет комплекс разнообразных услуг по развитию сотрудников. Раньше других появились и все более широко используются программы для сотрудников, злоупотребляющих алкоголем или другими психоактивными веществами.

Во многих организациях предлагаются также консультационные услуги по правовым, супружеским и психологическим проблемам и программы финансового консультирования.

Более поздняя тенденция - это информационное консультирование для групп сотрудников, которые сталкиваются со специфическими проблемами.

Кроме того, все больше организаций заранее предлагают всем своим сотрудникам консультационные услуги и помощь в планировании изменений, связанных с уходом на пенсию.

В некоторых организациях постоянно или по совместительству работают специалисты по консультированию сотрудников. Другие организации приглашают для этого профессионалов, работающих по контракту или заключают постоянные договоры с различными агентствами или учебными заведениями. Сегодня персональное консультирование все чаще реализуется посредством «программ помощи сотрудникам».

Программа помощи сотрудникам (ППС) - это политика, процедуры и услуги консультационного характера с целью выявления сотрудников, у которых имеются личные, эмоциональные или поведенческие проблемы, мешающие выполнению работы, или с целью оказания им помощи.

Для успешного функционирования этих программ необходимы такие основные компоненты, как

-поддержка со стороны высшей администрации и непосредственных начальников,

-укомплектование штата квалифицированными специалистами,

-учет социокультурных и демографических особенностей работников и

-механизмы информирования сотрудников об этих программах.

В частности, знакомство с программой и ощущение поддержки со стороны высшей администрации влияют на уверенность сотрудников в том, что программа им поможет. Наличие или отсутствие этой уверенности, в свою очередь, во многом определяет, воспользуются ли сотрудники данной программой.

Супервайзоры (линейные руководители) чаще всего рекомендуют воспользоваться ППС сотрудникам, которые демонстрируют такие виды поведения, как частые невыходы на работу, раздражительность, снижение производительности труда и апатия.

(3) Совершенствование знаний и умений или обучение. В последние годы организации существенно расширяют свою деятельность по обучению сотрудников, и эта деятельность часто носит название «развитие сотрудников». И хотя пропагандируемая здесь идея индивидуального подхода пока еще не взята на вооружение создателями многих из этих обучающих программ, тем не менее, все больше людей получают реальную возможность совершенствовать свои профессиональные знания и умения.

Под обучени­ем понимают: планомерный процесс изменения структуры подходов, знаний, умений через учебный процесс для достижения эффективной производительности труда.

Его цель в рабочей ситуации - развить индивидуальные способности и удовлетворить настоящие и буду­щие нужды организации. Обучение - кратковременный системный процесс, который помогает работнику справляться с конкретными за­даниями и/или овладевать навыками и знаниями на определенном уровне.

Понятие «развитие ЧР» шире понятия «обучение» и включает его в себя. Хотя, как считает Шекшня, порой разделение их становится достаточно условным. Шекшня называет обучение профессиональным и определяет его так: «Профессиональное обучение - процесс раз­вития у сотрудников специфических профессиональных навыков по­средством специальных методов обучения. Основные виды профес­сионального обучения - на рабочем месте и вне рабочего места» (1996).

Мероприятиями по профессиональному развитию персонала могут быть

-семинары по маркетингу для сотрудников отдела персонала,

-посещение школы бизнеса коммерческим агентом,

-изучение английского языка инженером-механиком,

-работа только что принятого в организацию начальника планового отдела сборщиком на заводском конвейере и т.д.

В крупных многонациональных корпорациях существуют специальные отделы профессионального развития, возглавляемые руководителем в ранге директора или вице-президента, что подчеркивает их большое значение для организации.

О важности профессионального развития для современных организаций свидетельствует и то, что цели в этой области включаются в личные планы (от выполнения которых зависит размер вознаграждения) высших руководителей многих корпораций: президентов, региональных вице- президентов, директоров национальных компаний.

Как отмечалось выше, развитие персонала может включать в себя какое-либо обучение (в широкомсмысле), способствующее совершенствованию знаний, умений и навыков, необходимых для более качественного выполнения текущей работы, но с точки зрения развития сотрудников такое обучение должно проводиться специально с целью подготовки человека к продвижению по службе.

Итак, обучение - это любой систематический процесс, используемый организациями для развития знаний работников, их умений и навыков, изменения поведения или установок, чтобы повысить вклад в достижение организационных целей.

Обучение используется для того, чтобы улучшить выполнение работы работниками на тех позициях, на которые они, вероятно, будут выдвинуты в будущем, и чтобы ответить на изменения на рабочем месте, связанные, например, с новыми технологиями и системами, интернационализацией, глобальной конкуренцией и потребностями в большей ориентации на обслуживание.

Кроме того, обеспечивается правительствами и организациями, с тем, чтобы улучшить будущую возможность трудоустройства наиболее активной части безработных, недоиспользуемых групп национальных меньшинств и работников, чьи имеющиеся навыки устарели.

Обучение охватывает всех работников на всех уровнях организации, от рабочих в цехе до руководителей, и включает области от специфических технических навыков до сложных социальных и познавательных (когнитивных навыков).

На современном этапе большинство организаций расходуют на обучение существенные ресурсы и рассматривают его в качестве составной функции достижения своих целей.

Несмотря на свое распространение в промышленности обучение должно рассматриваться только как одна из форм воздействия на человеческие ресурсы, используемого для повышения степени соответствия знаний, навыков, поведения или установок, которыми обладают работники, тому, что требуется на определенных рабочих местах.

В зависимости от организационного оформления и целей обуче­ния можно выделить два вида профессионального обучения:

(1) без конкретной специализации, то есть получение каких-либо общепрофессиональных знаний независимо от уровня квалификации обучающихся;

(2) с конкретной специализацией, когда, кроме основной профес­сии, предусматривается специализация по определенным направле­ниям и проблемам.

Когда важнейшим фактором развития является повышение квали­фикации сотрудников, составляется план развития, который также называют образовательным планом.

В плане развития обычно указываются два наиболее важных мо­мента: (1) цели развития, которые подразделяются по:

· рабочим местам, содержат конкретные должности, которые должны быть заняты после осуществления плана развития;

· профессиям, указывают конкретные профессии без указания на определенные должности;

· областям, определяют конкретные знания, которые должны быть приобретены по этому плану развития и не имеют прямого отношения к какой-либо должности;

а также (2) меры, необходимые для достижения названных целей, со стороны:

· предприятия, проводимые в рабочее время и финансируемые работодателем (учитывают в плане кадровых расходов), например обучение на предприятии, дневные курсы и семинары вне предприятия, участие в научных конгрессах, систематическое варьирование занятий, практика внутри предприятия или ассистентская деятель­ность;

· сотрудников, которые принимаются ими в свободное время
и полностью или преимущественно ими финансируются, например
обучение в вечернем учебном заведении, самообучение, заочное обу­чение в вузе, обучение на заочных курсах или прослушивание телеви­зионного курса лекций.

Различают два типа планов развития: стандартный и индивидуальный.

Стандартный план развития. Если на предприятии для достиже­ния одной или нескольких целей развития необходимы несколько или даже много сотрудников, то рекомендуется не разрабатывать для каж­дого из них индивидуальный план развития, а работать со стандарт­ными планами. Стандартные планы целесообразно применять лишь там, где:

-одинаковы исходные условия;

-существуют работники, которые могут развиваться по сходным планам.

Если таких предпосылок нет, то рекомендуется разработать инди­видуальный план развития, который учитывает индивидуальные ка­чества каждого работника.

Планирование освоения специальности. Если в распоряжении нет подходящего сотрудника на вакантное рабочее место или по другим соображениям нанимается новый работник, то необходимо, особен­но если идет речь о руководящих должностях, составить план освоения специальности новым сотрудником.

Освоение специальности охватывает одновременно несколько задач, которые подлежат выполнению:

-знакомство с предприятием;

-выполнение предложенных задач;

-освоение специальности на незнакомом рабочем месте;

-изучение незнакомых методов и технологий;

-знакомство с руководителями, коллегами и другими сотрудни­ками.

В план освоения специальности могут быть включены:

- представление нового сотрудника всем работникам предприятия, с которыми он будет постоянно взаимодействовать, в краткой ознакомительной беседе;

- проведение бесед с теми должностными лицами, чьи компетен­ция и область деятельности имеют значение для работы нового со­трудника;

- участие в обсуждениях и конференциях, которые связаны с вы­полнением функций новым сотрудником и необходимы для освоения нового рабочего места.

Альтернативы обучению включают:

- изменение методов отбора персонала,

- изменение трудовых требований путем перепроектирования труда или технологических изменений и

- изменение способа управления выполнением работы (введение систем постановки целей, обратной связи или вознаграждения).

Все альтернативы могут использоваться вместо обучения или в сочетании с ним.

Для развития человеческих ресурсов чаще всего используются следующие методы:

-профессиональная ориентация и социальная адаптация в коллективе;

-оценка производственной деятельности;

-система вознаграждения;

- профессиональная подготовка, обучение;

-повышение квалификации и переквалификация (пере­подготовка),

-ста­жировка,

-работа за рубежом,

-работа в новой должности с расширенными обязанностями,

- участие в крупном проекте и др.