Тарифна система та її складові елементи

Основою організації оплати праці є тарифна система оплати праці, яка покликана диференціювати оплату праці залежно від кваліфікації й умов праці, значущості галузі та деяких інших чинників, що відображають якісну сторону праці працівників.

Тарифна система, яка лежить в основі організації оплати праці працівників, включає такі елементи: а) тарифні сітки; б) тарифні ставки; в) схеми посадових окладів; г) тарифно-кваліфікаційні характеристики (довідники).

Тарифна ставка визначає розмір оплати праці за одиницю часу (година, день, місяць) або одиницю виготовленої продукції. Тарифні ставки диференціюються за своїми розмірами залежно від величини тарифного (кваліфікаційного) розряду, умов праці та систем заробітної плати.

Тарифна сітка є шкалою, яка визначає співвідношення в оплаті праці при виконанні робіт різної кваліфікації. При підвищенні складності роботи і рівня кваліфікації працівника підвищується і тарифна ставка.

Тарифна сітка складається з певного числа розрядів і відповідних їм тарифних коефіцієнтів, що встановлюють співвідношення тарифної ставки розряду до тарифної ставки першого розряду, встановлення заробітної плати, що є нижчою межею.

Тарифний коефіцієнт показує, у скільки разів тарифна ставка розряду більше тарифної ставки першого розряду. Згідно з ч. 3 ст. 96 КЗпП України формування тарифної сітки (схеми посадових окладів) проводиться на основі тарифної ставки робітника першого розряду, що встановлюється у розмірі, що перевищує законодавчо встановлений розмір мінімальної заробітної плати, і міжкваліфікаційних (міжпосадових) співвідношень розмірів тарифних ставок (посадових окладів).

Віднесення виконуваних робіт до певних тарифних розрядів і присвоєння кваліфікаційних розрядів робітникам проводиться власником або уповноваженим ним органом згідно з тарифно-кваліфікаційним довідником за узгодженням із профспілковим або іншим органом, уповноваженим на представництво трудовим колективом.

Кваліфікаційні розряди підвищуються насамперед робочим, які успішно виконують встановлені норми праці та сумлінно ставляться до своїх трудових обов’язків. Право на підвищення розряду мають робітники, які успішно виконують роботи вищого розряду не менше трьох місяців і які склали кваліфікаційний іспит. За грубе порушення технологічної дисципліни та інші серйозні порушення, що призвели до погіршення якості продукції, робітнику може бути знижена кваліфікація на один розряд. Відновлення розряду проводиться в загальному порядку, але не раніше ніж через три місяці після його пониження.

Схеми посадових окладів застосовуються для оплати праці керівних, інженерно-технічних працівників і службовців.

Схема посадових окладів — це перелік усіх посад, які існують в тій або іншій галузі господарювання з визначенням місячного посадового окладу. Посадові оклади встановлює власник або уповноважений ним орган відповідно до посади і кваліфікації працівника. За наслідками атестації власник або уповноважений ним орган має право змінювати посадові оклади службовцям у межах затверджених в установленому порядку мінімальних і максимальних окладів на відповідній посаді.

Тарифно-кваліфікаційний довідник — це перелік професій і видів робіт, які застосовуються в державі, та їх кваліфікаційні характеристики. Тарифно-кваліфікаційні характеристики (довідники) розробляються Міністерством праці і соціальної політики України.

Кваліфікаційна характеристика відображає такі напрями: що повинен знати; що повинен уміти; завдання і обов’язки працівника, який посідає відповідну посаду; кваліфікаційні вимоги (освіта, стаж роботи тощо).

Наразі в Україні затверджені: Державний класифікатор професій ДК 00395; Державний класифікатор видів економічної діяльності ДК 00996; Довідник кваліфікаційних характеристик і професій працівників, випуск 1, розділ 1 (професії керівників, професіоналів, фахівців і технічних службовців, що є загальними для всіх видів економічної діяльності), затверджений наказом міністра праці і соціальної політики України від 16 лютого 1998 р. № 24.

Системи оплати праці

Оплата праці повинна залежати від кількості і якості праці, її результатів, які мають кількісні і якісні показники. Оплата праці — це винагорода, що встановлюється попередньо в державно-нормативному порядку або за угодою сторін трудового договору.

Співвідношення між кількісними і якісними показниками праці, або мірою праці, і винагородою, створює систему оплати праці. Оскільки е дві міри праці: кількість виготовленої продукції і час, витрачений на виконання певної роботи, існують дві системи заробітної плати.

Коли мірою праці виступає кількість виготовленої продукції, винагороду за цю працю прийнято називати відрядною системою заробітної плати. Коли ж мірою праці є витрачений працівником час, ця система оплати називається почасовою.

Переважною системою оплати праці є відрядна система заробітної плати. Вона дозволяє працівнику своїми зусиллями збільшувати продуктивність праці і відповідно підвищувати розмір своєї заробітної плати.

При відрядній системі оплати праці заробіток нараховується за виконаний обсяг роботи, вироблену продукцію за відрядними розцінками, обчисленими виходячи з установлених тарифних ставок і норм виробітку або часу.

Застосування відрядної системи заробітної плати доцільно тоді, коли є практична можливість обчислити обсяг виконуваної роботи в натуральних показниках, що відображають фактичні витрати праці та її результати; застосувати норми виробітку чи норми часу і обчислити їх виконання: збільшити обсяг виконуваних робіт у порівнянні з установленими нормами.

Відрядна система заробітної плати за способом обліку має декілька різновидів: пряма відрядна система, відрядно-прогресивна система заробітної плати, акордна система заробітної плати і побічно-відрядна система заробітної плати. При цьому відрядна система заробітної плати може бути індивідуальною і колективною.

Пряма відрядна система оплати полягає у тому, що кожна одиниця продукції оплачується за незмінною відрядною розцінкою незалежно від рівня виконання норми виробітку чи норми часу.

Відрядно-прогресивна система заробітної плати є однією з найбільш складних з юридичної точки зору, її зміст полягає в тому, що працівник у разі перевиконання норми виробітку при дотриманні якісних показників праці одержує винагороду за прогресивно зростаючими відрядними розцінками. Правильне застосування цієї системи сприяє зростанню випуску продукції без збільшення обладнання і чисельності працівників, тобто веде до зростання продуктивності праці.

Оплата за цією системою пов'язана з визначенням і виплатою прогресивних доплат, правове регулювання яких відрізняється від правового регулювання основної оплати праці за твердими відрядними розцінками.

Відрядно-прогресивна система вводиться з метою значного підвищення продуктивності праці на вирішальних дільницях виробництва. Ця система оплати є заохочувальною. Але вона, як правило, не є постійною, оскільки вводиться на певний строк.

При акордній системі оплати праці винагорода виплачується за кінцевий результат комплексу робіт — готовий будівельний об'єкт, монтаж обладнання та ін. Акордна оплата визначається на підставі чинних норм виробітку чи норм часу, що передбачені на окремі роботи, які входять як складові частини до цілісного об'єкту. Тому остаточний розрахунок за роботу, виконану акордне, проводиться після прийомки всього об'єкту.

Акордна система оплати праці вводиться для посилення матеріальної зацікавленості у скороченні строків виконання робіт без зниження їх якості.

Побічно-відрядна система заробітної плати, як правило, застосовується для оплати праці допоміжних робітників, які обслуговують основне виробництво, їх заробіток визначається за відрядними розцінками, що встановлені на одиницю продукції, виготовлену робітниками основного виробництва.

Переважно заробітна плата нараховується і виплачується індивідуально кожному працівнику. Разом з тим існує колективна форма організації праці, яка застосовується в бригаді. При бригадній формі організації праці заробіток кожного члена бригади визначається на підставі загальних результатів роботи бригади. Загальний колективний заробіток бригади розподіляється між членами бригади відповідно до їх кваліфікації і відпрацьованого часу. При цьому застосовується коефіцієнт трудової участі.

Почасова система оплати праці застосовується переважно для оплати праці службовців. Для робітників ця система є доцільною в умовах механізації і автоматизації виробництва, зокрема, на дільницях і видах робіт з регламентованим режимом виробництва, при обслуговуванні апаратури, на дослідних виробництвах тощо.

Залежно від того, який відрізок часу взято для обчислення заробітку, почасова система поділяється на погодинну, поденну і помісячну.

Для посилення матеріальної зацікавленості робітників і службовців у підвищенні ефективності і рентабельності виробництва, зростанні продуктивності праці, поліпшенні якості продукції і економії матеріальних ресурсів може вводитись преміальна оплата

Основою правового регулювання цієї оплати є положення, що розробляються на підприємствах і в організаціях і затверджуються власником або уповноваженим ним органом за погодженням з профспілковим комітетом. Ці положення визначають умови преміювання, тобто вимоги до працівника чи колективу в цілому, виконання яких дає право на преміальну винагороду, і показники преміювання — вимоги до працівника чи колективу в цілому, від ступеня виконання яких залежить розмір винагороди. Переважно це виконання місячної норми виробітку.

Працівники, які допустили виробничі упущення, прогули, порушення громадського порядку, можуть бути повністю або частково позбавлені преміальної винагороди. Таке позбавлення премії прийнято називати депреміюванням. Воно може застосовуватись навіть тоді, коли працівник досяг усіх показників і умов преміювання.

Оскільки депреміювання ст. 147 КЗпП не віднесено до дисциплінарних стягнень, то воно може застосовуватись поряд із заходами дисциплінарного стягнення.

На доповнення систем оплати праці може встановлюватись винагорода за наслідками роботи підприємства чи організації за рік. Винагорода за поліпшення загальних наслідків роботи за рік уведена господарською реформою, що була започаткована в 1966 р. Підприємства і організації, що перейшли на нову систему матеріального стимулювання, одержали широку можливість у визначенні розміру, порядку і умов виплати щорічної винагороди за наслідками роботи підприємства за рік. В народі ця винагорода одержала назву «тринадцята зарплата».

Зміст цієї винагороди полягає у тому, що підприємство має право по закінченні року витратити кошти, що виділені на виплату щорічної винагороди, за умови виконання річних планових завдань по реалізації продукції (або прибутку) і рентабельності виробництва. В разі недосягнення цих показників винагорода не виплачується взагалі або може виплачуватись у зменшеному розмірі. Обчислення винагороди проводиться відповідно до заробітної плати, що виплачена працівнику протягом року, з урахуванням безперервного трудового стажу даного працівника на підприємстві чи в організації.

В окремих випадках передбачається виплата винагороди за вислугу років, яку в побуті називають «чотирнадцятою зарплатою». Вводиться ця винагорода в нормативному порядку. Обов'язковою умовою виплати винагороди за вислугу років е зайнятість працівника на роботах основного виробництва. Працівники обслуговуючого складу, як правило, права на цю винагороду не мають.

Розмір винагороди залежить від стажу роботи працівника. Стаж роботи визначається за трудовою книжкою комісією по встановленню стажу, яка зобов'язана вирішувати всі спірні питання обчислення трудового стажу. Рішення цієї комісії є остаточним і оскарженною в судовому порядку не підлягає.

Винагорода за вислугу років, наприклад, встановлена для службових осіб Державної податкової адміністрації та місцевих державних податкових адміністрацій, які мають спеціальні звання, їм винагорода виплачується у розмірі 5 відсотків при стажі роботи від одного до двох років і 40 відсотків при стажі роботи від 25 і більше років1.