Уровни конфликтных трудовых отношений

Уровни конфликтных трудовых отношений

Трудовые отношения. Правовые отношения, основанные на трудовом договоре между работодателем и работником о личном выполнении работником за плату трудовых функций. Подчинение работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, социальными нормами трудового права: коллективным договором, соглашением, локальными нормами, локальными нормативными системами(приказы),, трудовыми договорами. КТО - трудовые отношения в процессе непосредственной деятельности субъектов, в которые включен конфликт интересов в качестве способов реализация неудовлетворение потребностей и запросов.

Уровни конфликтных трудовых отношений 1.Отдельное препятствие между отдельными работниками и профессиональным предприятием с одной стороны и работодателями с другой стороны.

2. Отдельное предприятие между профсоюзами наемных работников и работодателями инной отрасли

3. Национальная экономика между профсоюзами и ассоциациями работодателей одной или нескольких отраслей с участием представителей государства

Вертикальная и горизонтальная – на уровне предприятия

горизонтальная – на одной должности

вертикальная – между начальником и подчиненными

В научной литературе выделяют следующие этапы развития конфликта: первый этап - возникновение объективной конфликтной ситуации, появление социальной напряженности в трудовой организации; второй этап - осознание хотя бы одним из субъектов своих интересов в этой ситуации. Интересы могут быть ложными, искаженными реальными, объективными, но без их осознания дальнейшая борьба не имеет смысла; третий этап - осознание препятствий, мешающих удовлетворению своих интересов в этом конфликте; четвертый этап - осознание своих интересов и препятствий, обусловленных действиями другой стороны. Разумеется, этой стадии может и не быть, если интересы сторон совпадут; пятый этап - конкретные действия, предпринятые одной из сторон для защиты своих интересов; шестой этап - начало конфликта. Позиции обеих сторон четко определились, и начались практические действия друг против друга.

Назовите основные виды противоречий в сфере соц-труд. отношений

Чтобы классифицировать трудовые споры, воспользуемся следующими основаниями:

1) участники трудовых споров; 2) содержание трудовых споров.

Итак, по субъектам, участвующим в трудовом споре, последние делятся на индивидуальные и коллективные:

в индивидуальных трудовых спорах участвуют, с одной стороны, работник, с другой - администрация (например, спор о незаконном увольнении работника);

в коллективных трудовых спорах участвуют, с одной стороны, группа работников, с другой стороны - администрация одной или нескольких организаций (такие споры возникают при заключении коллективного договора и других соглашений о труде или социальной защите, т.е. оспариваются и защищаются права, полномочия и законные интересы всего трудового коллектива или его структурного подразделения).

Второй признак подразделения трудовых споров на виды - их содержание. По содержанию трудовые споры подразделяются на споры об установлении условий труда и споры о применении установленных условий труда:

под установлением условий труда понимается их определение с помощью законов, иных нормативных правовых актов (в том числе соглашений, коллективных договоров, других локальных актов). Установленные таким образом условия труда носят общий характер и распространяются на всех или на определенные категории работников (например, установленные законом размеры минимальной заработной платы и минимального ежегодного отпуска). Индивидуальные условия труда определяются (устанавливаются) трудовым договором (контрактом) работника с организацией (например, конкретный размер заработной платы);

применение установленных условий труда - это использование общих условий в индивидуальных трудовых отношениях на основании приказа (распоряжения) администрации (например, порядка производства сверхурочных работ и привлечения к ним работников; порядка наложения дисциплинарных взысканий, порядка увольнения). Использование общих условий труда для регулирования индивидуальных трудовых отношений в ином порядке - по соглашению сторон трудового соглашения - следует понимать не как применение условий труда, а как установление индивидуальных условий труда на основе законов, иных правовых актов (например, определяемый в трудовом договоре размер заработной платы не может быть меньше установленного законом предела).

Также возможна классификация споров по институтам трудового права. По названному критерию индивидуальные трудовые споры могут быть классифицированы следующим образом:

• Споры по применению законодательства о коллективных договорах и соглашениях и по условиям договоров о труде.

• Споры, в основе которых лежат разногласия по поводу применения законодательства о занятости.

• Споры, связанные с применением норм, входящих в институт “трудовой договор”:

• споры о приеме на работу и заключении трудового договора;

• споры о внесении записей в трудовую книжку;

• споры об отстранении от работы;

• споры о переводах на другую работу, перемещении или об изменении существенных условий труда;

• споры о восстановлении на работе;

• споры об оплате времени вынужденного прогула;

• споры о выплате выходного пособия;

• споры о выдаче трудовой книжки и оплате времени ее задержки;

• споры об оплате времени задержки исполнения решения суда о восстановлении на работе, и т.д.

 

Институты трудовых отношений

Современная система трудового права России включает в себя следующие институты

· трудоустройства (объединяет нормы, регулирующие отношения, связанные с подысканием гражданам подходящей работы);

· трудового договора (объединяет нормы, регулирующие прием на работу, переводы и увольнения);

· профессиональной подготовки и повышения квалификации кадров непосредственно на производстве;

· рабочего времени и времени отдыха;

· нормирования труда; оплаты труда;

· дисциплины труда;

· материальной ответственности;

· охраны труда;

· надзора и контроля за охраной труда и соблюдением трудового законодательства.

Скрытые и явные трудовые конфликты

Скрытие ТК – различные неформальные способы регуляции, производительности труда, саботажа.

Явные – забастовки, демонстрации, пикеты. Скрытые формы ТК связаны с основными элементами производственного процесса: с рабсилой, средствами производства.

Скрытый конфликт включает только те социальные действия, которые ориентируются на достижение целей сторон, может быть пассивным/ уход на больничный или акт агрессии/забастовки, скрытый – ресурс силовой для наемного работника

2 вида саботажа.

В закрытом трудовом конфл несколько индивид или группы оказ объективные взаимные монипуляции и не имеют возможности повлиять на негативные процессы; в закрытом К наблюдается: дискомфорт работников и диструктивн влияния на организацию\ внешние труд К всегда конфликтуют индивиды, а в действит за ними стоят соответствующ группы со всоими противоположн интересами.

Наступательная стратегия

• Открытая публичная критика

• Самовольные действия и удержание произвольного объекта

• Шантаж

• Нанесение вреда технике и имуществу

• Акт сопровождения требований господствующей стороны в разных формах отпора пикета

• активная месть

• бунт

• отдельные боевые действия, схватки, драки

террор и захват заложников насильственными действиями

Примирительная стратегия

• Эпизодическая публичная критика

• Спонтанное недовольство и примирение

• тактика раздробления протеста

• Использование сепаратистких настроений

• пассивное сопр., уход

• использование мягких процедур протеста, изоляция

• тактики убеждения, опрос сторон конфликта

• организационные меры для предупреждения конфликтов и урегулирования конфликтов протестного рода

• система примирительных процедур для сглаживания протеста

Тактики пассивных действий

Наступательная

протестное негодование

7. демонстрации

8. сознательное нарушение законов

9. угроза примирительного протеста

10. срыв, отчаяние

11. голодовка

12. неосознанное невыполнение социальных требований разного рода

13. ложь и введение в заблуждение

14. отказ от выплаты зарплаты

Примирительная

15. Недовольства

16. Смирение с обстоятельствами

17. Скрытая лень

18. камуфляж подлинных интересов

19. манипуляция настроением группы

20. ложное возмущение скандал

игра в оппозицию, игра как протест

Основные стадии ТК.

Несмотря на свою специфику и многообразие, конфликты имеют в целом общие стадии протекания:

потенциальное формирование противоречивых интересов;

переход потенциального конфликта в реальный (зарождение коллективного трудового спора) или стадию осознания участниками конфликта своих верно или ложно понятых интересов

конфликтные действия (инцидент) – ведение;

снятие или разрешение конфликта.

наступление последствий конфликта и их оценка.

Кол труд спор — примирительная комиссия; посредник — представитель органа по труду; трудовой арбитраж — орган по разрешению труд споров, который создаётся по взаимному согласию работников и работодателя, как правило с привлечением посредника, забастовка

КТС— разногласия при заключение коллект договора, отказ работод учитывать мотивированное мнение представителя органа работников

 

Трудовое посредничество.

Трудовое посредничество - важнейшая функция службы занятости

В РФ основная обязанность по организации трудоустройства граждан возложена на территориальные органы занятости населения.

Органы трудоустройства находятся в ведении Департамента федеральной государственной службы, они призваны выполнять посреднические функции по отношению к работодателю.

В соответствии со ст. 30-35 Закона Российской Федерации «О занятости населения Российской Федерации» орган трудоустройства обязан зарегистрировать гражданина, обратившегося с заявлением, оказать ему содействие в трудоустройстве или приобретении квалификации, если же это невозможно, выплатить ему пособие из Государственного фонда занятости.

Для зарегистрированных безработных граждан подходящей считается работа, которая соответствует профессиональной подготовке, трудовому стажу и опыту работы по прежней специальности, условиям последнего места работы, состоянию здоровья, транспортной доступности нового рабочего места.

Для лиц, впервые ищущих работу, но не имеющих профессии (специальности), а также не имеющих опыта работы более года в качестве подходящей может считаться работа, требующая предварительной профессиональной подготовки, или другая оплачиваемая работа (включая работу временного характера) с учетом возрастных и иных особенностей граждан и требований законодательства о труде.

Помимо самостоятельного трудоустройства, каждый гражданин, проживающий на территории страны, имеет право на получение бесплатного содействия при трудоустройстве со стороны государственной службы занятости (трудовое посредничество). Трудовое посредничество основывается на следующих принципах: доступности для работников и работодателей; добровольности, означающей свободное от всякого принуждения пользование услугами трудового посредничества обеими сторонами; равенства, означающего одинаковые обязанности государственной службы занятости по отношению ко всем лицам, ищущим работу; гласности, означающей, что каждое свободное рабочее место, заявленное в государственную службу занятости, должно быть доведено до сведения ищущих работу.

Трудовым посредничеством занимаются уполномоченный орган и частные агентства занятости (последние на договорной основе).

Частные агентства занятости, занимающиеся трудовым посредничеством, взаимодействуют с государственными органами, работодателями по вопросам трудоустройства, создания рабочих мест.

Государство обеспечивает меры по содействию занятости целевым группам населения. В целевые группы входят:

• малообеспеченные;

• молодежь в возрасте до 21 года;

• воспитанники детских домов, дети-сироты и дети, оставшиеся без попечения родителей, в возрасте до 23 лет;

• одинокие, многодетные родители, воспитывающие несовершеннолетних детей;

• граждане, имеющие на содержании лиц, которые в порядке, установленном законодательством РФ, признаны нуждающимися в постоянном уходе, помощи или надзоре;

• лица предпенсионного возраста (за 2 года до выхода на пенсию по возрасту);

• инвалиды;

• лица, уволенные из рядов Вооруженных Сил;

• лица, освобожденные из мест лишения свободы и (или) принудительного лечения.

Местные исполнительные органы могут устанавливать дополнительный перечень лиц, относящихся к целевым группам, исходя из ситуации на рынке труда и средств местного бюджета, а также дополнительные меры по социальной защите.

Предприятия обязаны эффективно использовать трудовые ресурсы, создавать рабочие места для лиц, нуждающихся в социальной защите. В соответствии с бронью предприятия обязаны принять на работу определенное число лиц, нуждающихся в социальной защите. Установлено, что организации обязаны в течение 3 рабочих дней со дня появления свободных рабочих мест предоставлять службе занятости сведения о наличии свободных рабочих мест (вакантных должностей), а также своевременно информировать государственную службу занятости и профсоюзы о возможности увелчения рабочих мест.

В законодательстве установлены единые для всех организаций, независимо от формы собственности и хозяйствования, условия при квотировании рабочих мест для лиц, нуждающихся в особой социальной поддержке. К лицам, нуждающимся в социальной защите и испытывающим затруднения в трудоустройстве, относятся:

• молодежь, оканчивающая общеобразовательные школы, профессионально-технические учебные заведения, а также другие лица моложе 20 лет;

• одинокие и многодетные родители, имеющие на иждивении двух и более человек;

• лица предпенсионного возраста;

• воины-интернационалисты;

• инвалиды;

• лица, длительное время не имеющие работы;

• лица, освобожденные из мест лишения свободы или лица, прошедшие принудительное лечение по решению суда;

• вынужденные мигранты;

• военнослужащие, уволенные со службы без права на пенсию, за исключением случаев увольнения за совершение противоправных действий.

Квота – это доля (часть) рабочих мест, которые предприятия (учреждения, организации), независимо от формы собственности и хозяйствования, предоставляют для трудоустройства лиц, нуждающихся в социальной защите.

Квотирование рабочих мест является государственно-административной мерой по гарантированному трудоустройству социально слабозащищенных слоев населения.

Отказ в приеме на работу и на профессиональное обучение граждан, направленных в счет квоты, может быть обжалован в судебном порядке. в Москве принят Закон «О квотировании рабочих мест в г. Москве».

 

33. Трудовой арбитраж и его особенности. Трудовой Арбитраж - временно действующий орган по рассмотрению коллективного трудового спора; создается сторонами последнего в срок не позднее 3 рабочих дней с момента окончания рассмотрения коллективного трудового спора примирительной комиссией или посредником. Трудовой Арбитраж создается при: недостижении сторонами коллективного трудового спора согласия; уклонения работодателя от участия в создании или работе примирительной комиссии. Трудовой Арбитраж формируется по соглашению сторон в составе 3 человек из числа трудовых арбитров, рекомендованных государственной службой по урегулированию коллективных трудовых споров (далее -служба) или предложенных сторонами. В состав Трудовой Арбитраж не могут входить представители сторон коллективного договора. Кандидатуры трудовых арбитров могут быть предложены непосредственно сторонами из числа работников организаций региона или из числа лиц, рекомендуемых в качестве трудовых арбитров территориальным органом по урегулированию коллективных трудовых споров Минтруда или подразделением органа исполнительной власти субъекта РФ, на которое возложены данные функции. Создание Трудового Арбитража, его состав, регламент, полномочия оформляются соответствующим решением работодателя, представителя работников и службы. Коллективный трудовой спор рассматривается в Трудовой Арбитраж с участием представителей сторон в срок до 5 рабочих дней со дня его создания.

 

34. Социальное партнерство - система институтов и механизмов согласования интересов участников производственного процесса: работников и работодателей, основанная на равном сотрудничестве.

В системе социального партнерства интересы работников представлены, как правило, профсоюзами, интересы работодателей - союзами предпринимателей.

В трипартистском ее варианте третьим непосредственным участником процесса согласования интересов выступает государство, которое одновременно является и гарантом выполнения принятых соглашений. Согласование интересов достигается путем переговорного процесса, в ходе которого стороны договариваются об условиях труда и его оплате, о социальных гарантиях работникам и их роли в деятельности предприятия.

Уровни СП:

• федеральный уровень, на котором устанавливаются основы регулирования отношений в сфере труда в Российской Федерации;

• межрегиональный уровень, на котором устанавливаются основы регулирования отношений в сфере труда в двух и более субъектах РФ;

• региональный уровень, на котором устанавливаются основы регулирования отношений в сфере труда на уровне субъекта РФ;

• отраслевой уровень, на котором устанавливаются основы регулирования отношений в сфере труда в отрасли (отраслях);

• территориальный уровень, на котором устанавливаются основы регулирования отношений в сфере труда в муниципальном образовании;

• локальный уровень, на котором устанавливаются обязательства работников и работодателя в сфере труда.

Каждому уровню соответствует установленная законом задача по регулированию трудовых отношений.

Становление рыночной экономики предопределило необходимость изменения способов правового регулирования общественно-трудовых отношений. Преобладание договорного регулирования над централизованным государственным позволяет активизировать участие работников и работодателей в установлении условий труда и развивать их отношения на основе социального партнерства.

Социальное партнерство сглаживает антагонизм труда и капитала, являясь компромиссом их интересов, т. е. оно означает переход от «конфликтного соперничества к конфликтному сотрудничеству».

Важную роль в формировании правовой базы социального партнерства сыграл Указ Президента РСФСР от 15 ноября 1991 г. «О социальном партнерстве и разрешении трудовых споров (конфликтов)».

Инновационные конфликты

Они возникают с неизбежностью каждый раз, когда в органи-зации что-то меняется. Может меняться организационная струк-тура, распределение функций, распределение полномочий и от-ветственности, могут появляться новые задачи, внедряться новые технологии и оборудование и т. д. Любое нововведение в той или иной степени затрагивает интересы многих сотрудников. Кто-то перемещается на другую должность, кто-то должен взять на себя дополнительную нагрузку, в каких-то звеньях меняются взаимо-отношения, кто-то вынужден переучиваться, отказываясь от при-вычных методов работы и осваивая новые.

Причины инновационных конфликтов

Инновационная деятельность, как правило, является коллективной, она требует участия многих людей, входящих в различные профессионально-должностные группы. И чем большее количество людей вовлечено в инновационный процесс, чем интенсивнее он протекает, тем возникает больше возможностей для возникновения конфликтных ситуаций, которые порождаются трудностями, сопровождающими большинство нововведений.

К числу основных причин, вызывающих инновационный конфликт, можно отнести:

1) пассивность работников, заинтересованных в инновациях кадров. Это вызвано тем, что многие работники опасаются сокращения зарплаты, прибавления работы во время внедрения, боятся не справиться с новыми обязанностями, не имеют материального и морального поощрения во время внедрения. Другими словами, работники опасаются ухудшения (в результате нововведений) своего социально-экономического положения;

2) дефицит материально-технических ресурсов, но иногда в организациях имеются ресурсы более низкого качества, чем требуется. Иногда их приходится добывать на стороне, иногда требуемое оборудование, инструменты не выпускаются отечественной промышленностью;

3) ухудшение взаимоотношений руководителей и главных специалистов организации с руководителями и специалистами подразделений;

4) необходимость перестраивать свою работу руководителям и главным специалистам. Сегодня проблема трудоустройства и переобучения становится все более актуальной не только дли руководителей, но и для рядовых членов трудового коллектива.

 

Уровни конфликтных трудовых отношений

Трудовые отношения. Правовые отношения, основанные на трудовом договоре между работодателем и работником о личном выполнении работником за плату трудовых функций. Подчинение работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, социальными нормами трудового права: коллективным договором, соглашением, локальными нормами, локальными нормативными системами(приказы),, трудовыми договорами. КТО - трудовые отношения в процессе непосредственной деятельности субъектов, в которые включен конфликт интересов в качестве способов реализация неудовлетворение потребностей и запросов.

Уровни конфликтных трудовых отношений 1.Отдельное препятствие между отдельными работниками и профессиональным предприятием с одной стороны и работодателями с другой стороны.

2. Отдельное предприятие между профсоюзами наемных работников и работодателями инной отрасли

3. Национальная экономика между профсоюзами и ассоциациями работодателей одной или нескольких отраслей с участием представителей государства

Вертикальная и горизонтальная – на уровне предприятия

горизонтальная – на одной должности

вертикальная – между начальником и подчиненными

В научной литературе выделяют следующие этапы развития конфликта: первый этап - возникновение объективной конфликтной ситуации, появление социальной напряженности в трудовой организации; второй этап - осознание хотя бы одним из субъектов своих интересов в этой ситуации. Интересы могут быть ложными, искаженными реальными, объективными, но без их осознания дальнейшая борьба не имеет смысла; третий этап - осознание препятствий, мешающих удовлетворению своих интересов в этом конфликте; четвертый этап - осознание своих интересов и препятствий, обусловленных действиями другой стороны. Разумеется, этой стадии может и не быть, если интересы сторон совпадут; пятый этап - конкретные действия, предпринятые одной из сторон для защиты своих интересов; шестой этап - начало конфликта. Позиции обеих сторон четко определились, и начались практические действия друг против друга.