Глава 1. Угрозы предприятию со стороны персонала И методы предотвращения их

СОДЕРЖАНИЕ

Введение……………………………………………………………3

Глава 1. Угрозы предприятию со стороны персонала и методы предотвращения их…………………………….………..5

1.1 Виды и причины возникновения угроз………………………..5

1.1.1 Мошенничество персонала………………………………......6

1.1.2 Кражи, совершаемые сотрудниками……………………….20

1.2 Факторы влияющие на надежность сотрудников…………...25

1.2.1 Мотивация……………………………………………………25

1.2.2 Влияние на лояльность персонала и на количество и качество контрольных мер………………………………………..27

Глава 2. Вопросы безопасности и организация работы с персоналом………………………………………………………..30

2.1 Кадровая политика и безопасность…………………………..30

2.1.1 Кадровая безопасность – представители групп риска в организациях……………………………………………………….31

2.1.2 Особенности проверки руководящих кадров……………...34

2.2 Стадии работы службы экономической безопасности с сотрудниками предприятия……………………………………….35

2.2.1 Основные этапы и процедуры профотбора персонала в коммерческие структуры………………………………………….35

2.2.2 Работа сотрудника в компании……………………………..38

2.2.3 Процесс увольнения кадров из коммерческих структур….40

Глава 3. Предупредительная работа службы экономической безопасности с персоналом…………………………..………….46

3.1 Материальная ответственность как инструмент предупредительных мер…………………………………………..48

3.2 Роль службы безопасности в банковском деле……………..51

3.3 Рекрутинг и конкурентная разведка………………………….55

Заключение………………………………………………………..63

Использованные источники и литература……………………66

Приложение……………………………………………………….68

ВВЕДЕНИЕ

Обеспечение безопасности является одной из важнейших проблем, стоящих перед любым отечественным предприятием. В общей системе управления предприятием подсистема обеспечения безопасности тесно связана с подсистемой управления персоналом.

За последние пять лет количество и масштаб экономических преступлений значительно выросли, а наиболее опасным и распространенным их видом являются "преступления" со стороны менеджеров и работников компаний. Сотрудник предприятия может найти доступ ко всем или практически всем активам предприятия, имеет возможность преодолеть систему охраны объекта, защиту баз данных, может просто услышать нужную информацию и сделать выявление случившегося практически невозможным.

Так, более трех четвертей преступлений в организациях совершаются сотрудниками, при этом более половины преступлений обнаруживаются случайно. Никто не может нанести большего ущерба организации, чем ее работник, допущенный практически ко всем средствам и секретам предприятия.

Таким образом, сейчас перед подавляющим большинством предприятий всех отраслей экономики России стоит острая проблема создания и применения системы оценки и обеспечения экономической безопасности, как механизма мобилизации и оптимального управления корпоративными ресурсами данного предприятия с целью наиболее эффективного их использования и обеспечения устойчивого функционирования данного предприятия, его активного противодействия всевозможным негативным явлениям.

Анализ и обобщение литературных данных и опыта работы ряда предприятий по управлению персоналом с целью обеспечения экономической безопасности, проведенные авторами, показали, что на уровне предприятия следует выделять:

- внутренние и внешние угрозы по отношению к предприятию;

- преднамеренные и непреднамеренные со стороны лица совершающего преступление;

- корыстные (мошенничество, кражи, грабежи, разбои, вымогательства) и некорыстные (халатность);

- технические (профессиональные) ошибки (случайные или систематические).

Целью управления персоналом в системе экономической безопасности предприятия, как и целью проделанной работы, является поиск способов по минимизации риска и угроз со стороны сотрудников.

При раскрытии данной темы стоит, прежде всего, задача отобразить основные угрозы со стороны персонала предприятия и меры пресечения до возникновения и в процессе разрешения их службой экономической безопасности. То есть показать необходимость создания выделенных структур на предприятии, которые бы в связке с кадровыми отделами и непосредственно с руководством, решали задачи по построению системы мотивации персонала, влияния на лояльность персонала, предотвратить действия сотрудников, которые могут таить в себе потенциальную опасность для деятельности компании, а также использование персонал как инструмент конкурентной разведки.

 

Глава 1. УГРОЗЫ ПРЕДПРИЯТИЮ СО СТОРОНЫ ПЕРСОНАЛА И МЕТОДЫ ПРЕДОТВРАЩЕНИЯ ИХ

Виды и причины возникновения угроз

Следует различать внешние и внутренние угрозы. Внешние негативные воздействия - это действия, явления или процессы, не зависящие от воли и сознания сотрудников предприятия и влекущие нанесение ущерба. В свою очередь, к внутренним негативным воздействиям относятся действия (умышленные или неосторожные) сотрудников предприятия, также влекущие нанесение ущерба.

К внутренним угрозам относятся:

· несоответствие квалификации сотрудников предъявляемым к ним требованиям;

· недостаточная квалификация сотрудников;

· слабая организация системы управления персоналом;

· слабая организация системы обучения;

· неэффективная система мотивации;

· ошибки в планировании ресурсов персонала;

· снижение количества рационализаторских предложений и инициатив;

· уход квалифицированных сотрудников;

· сотрудники ориентированы на решение внутренних тактических задач;

· сотрудники ориентированы на соблюдение интересов подразделения;

· отсутствие или "слабая" корпоративная политика;

· некачественные проверки кандидатов при приеме на работу.

К примерам внешних угроз относят:

· условия мотивации у конкурентов лучше;

· установка конкурентов на переманивание;

· давление на сотрудников извне;

· попадание сотрудников в различные виды зависимости;

· инфляционные процессы (невозможно не учитывать при расчете заработной платы и прогнозировании ее динамики).

Бесспорно, все эти негативные воздействия внешней среды оказывают влияние на процессы внутри предприятия, в целом, на ее безопасность по кадровой составляющей.

Мошенничество персонала

Большая часть убытков предприятий являются следствием вполне определенных действий персонала. Причиной этих действий могут быть умысел либо халатность, но корень зла в людях, в их отношении к своим обязанностям.
"Мошенничество, т.е. хищение чужого имущества или приобретение прав на чужое имущество путем обмана или злоупотребления доверием…" ст. 159 УК РФ[1]
Юридическое понятие, предполагающее сознательные действия с намерением ввести в заблуждение. Данное понятие включает преднамеренный обман, злоупотребление активами предприятия, манипулирование финансовыми данными с целью извлечения выгоды совершающим эти действия лицом. К таковым можно отнести любые действия либо самих сотрудников, либо совершенные при их пособничестве и направленные на использование активов предприятия в личных целях. Формы его бывают различными: это и хищение, и растрата, и присвоение, и приобретение права на чужое имущество. Основными способами для достижения цели у мошенников являются обман, введение в заблуждение, злоупотребление доверием.
Выделяют три категории внутреннего мошенничества, характеризуемые такими образующими признаками, как незаконное присвоение активов, коррупция и мошеннические утверждения. Незаконное присвоение активов является основной формой внутреннего мошенничества, составляя более четырех пятых известных нарушений, причем нарушения с наличными средствами и чековыми расчетами организаций равны общей доле потерь всех других активов (инвентарь, поставки, оборудование и информация). Это получение "навара" с продажи "неучтенки", незаконное списание, неприкрытое изъятие и т.д. Коррупция, в смысле внутреннего мошенничества, обычно заключается в том, что должностное лицо, менеджер или служащий организации вступает в сговор с посторонними. Известны несколько основных типов внутренней коррупции, ведущих к ущербу для интересов предприятия: взяточничество, запрещенные денежные вознаграждения, "откат" при расчете, специальное завышение цены по договоренности и пр.

Прежде чем предупреждать явление, надо разобраться в причинах, по которым оно совершается, и в способах его реализации. Следовательно, надо понять, что является причинами, что возможностями, и как их устранять.

Причины совершения мошенничества.

Служба экономической безопасности, а также руководитель предприятия должен четко представлять себе, что работник идет на воровство при сочетании двух факторов - желание украсть и возможность украсть. Возможность украсть есть у тех, кто имеет контрольно-распорядительные функции и/или доступ к материальным ценностям и при этом пользуется определенной бесконтрольностью. А желание украсть возникает под воздействием причин:

а) личностных:

- финансовые трудности сотрудника, которые могут быть обусловлены жадностью, долгами, воздействием членов семьи, пристрастием к наркотикам, алкоголю, азартным играм и т.п.

- проблемы коммуникаций на работе, т.е. сведение счетов с начальством, личностная и профессиональная переоценка, отношения в коллективе и пр. (создавая положительные и открытые условия труда, организация может уменьшать такие побуждения служащих)
б) внешних, как результат воздействия со стороны криминальных и конкурентных структур, чрезвычайные обстоятельства, явная неучтенность товарно-материальных ценностей и т.д., с вытекающими отсюда последствиями.

Подсистема противодействия.

Задача данной подсистемы заключается в выявлении фактов "вредительства", и их пресечении. Данная подсистема должна работать постоянно. Работа ее основана на тех же элементах, что и предыдущая. Но в отличие от первой упор делается не на прогнозирование, а на наблюдение за текущими процессами. Это в первую очередь контроль за выполнением сотрудниками своих должностных обязанностей, естественно для этого данные обязанности должны быть разработаны и соответствующим образом утверждены. Сам контроль можно осуществлять несколькими путями. Официальная часть включает в себя контроль рабочего времени, контроль отчетности и т.п.. Неофициальная часть состоит из негласного наблюдения за исполнением обязанностей (видео, аудио). Отдельно нужно отметить важность наблюдения за рабочими контактами сотрудников (когда, с кем, по какому вопросу велись переговоры и каков результат) это можно получить за счет соответствующей отчетности. И за уровнем жизни работников (наблюдение в быту, сопоставление доходы/расходы, адекватность поведения доходам).

Важное место, в связи с этим, занимает бухгалтерская и финансовая отчетность. Именно благодаря данному виду бюрократии можно выявить факты воровства и документировать их.
Например нужно организовать контроль деятельности менеджера по продажам. Для этого необходимо провести следующие мероприятия:
а) контроль рабочего времени

Осуществляется за счет фиксации охранником времени прихода и ухода сотрудников в соответствующий журнал. В этом журнале также указывается когда и куда отлучался сотрудник в течении рабочего дня. Если сотрудник отлучается по работе - в том же журнале фиксируется цель отлучки и кем санкционирована. Прекрасно себя зарекомендовали системы электронного контроля рабочего времени, например "Кордон".
б) контроль отчетности

Необходимо ввести систему отчетов. Смысл ее сводится к тому, что все сотрудники по истечении определенного периода времени (обычно от одного дня до месяца) предоставляют отчеты о проделанной работе своему непосредственному руководителю. Соответственно отчет следующего уровня руководителей строится на основе отчетов их подчиненных. При анализе отчетов становится видно кто работает, а кто делает вид, что работает. Форма отчета может быть разнообразная. Для нашего примера нужно отразить в отчете: количество обзвоненных клиентов, количество удачных сделок, количество неудачных сделок (с указанием причин неудачи и координат клиента), количество обращений к клиенту по рекламе и результативность, суммы сделок и т.п.
в) контроль контактов

Данная область деятельности достаточно щекотлива. При недостаточном документальном оформлении может возникнуть щекотливая ситуация. Поэтому прежде чем приступать к реализации надо с каждым сотрудником заключить соглашение, смысл которого сводится к его согласию на контроль. Проще данное соглашение сделать частью соглашения о неразглашении коммерческой тайны, но лучше если это будет отдельный документ примерно следующего содержания: "Я, Иванов Иван Иванович, согласен с тем, что мою работу (деятельность в рабочее время) могут контролировать специально выделенные сотрудники компании, в том числе мою отчетность, проведение мною переговоров, общение по телефону и т.п." После подписания таких соглашений можно приступать к созданию самой системы. Во первых в систему отчетности можно внести отчеты о контактах с клиентами, партнерами и конкурентами. Затем оборудовать место (комнату) для проведения переговоров системой аудио и по возможности видео записи. Системой аудио контроля неплохо оборудовать и места неформального общения (места отведенные для курения, столовая). Также необходимо установить систему контроля телефонных переговоров. Но при этом надо помнить, что для контроля всего и всех придется нанимать такой же по численности штат контролеров. Дает положительные результаты и периодическая сверка с партнерами по проводимым сделкам, лучше по горячим следам.
г) контроль адекватности поведения

Также достаточно сложная деятельность, связанная с наблюдением за тем как ведут себя сотрудники и самое главное как меняется их поведение во времени. При наложении этих наблюдений на график совершения сделок можно увидеть определенные закономерности и сделать некоторые выводы. Особое внимание следует обращать на такие показатели как резкое изменение благосостояния сотрудника, значительное и длительное ухудшение настроения, замкнутость, рассеянность и т.п. Появление подобных симптомов является сигналом для более глубокого изучения сотрудника. А именно наблюдение за ним вне работы, сбор отзывов от коллег, соседей и т.п.

В процессе закупки

Возможные варианты мошенничества: производить закупки по завышенной цене и получать "откат"; можно закупить товара гораздо больше чем надо и сыграть на разнице оптовых цен, можно закупать у одного и того же продавца - иметь скидку и разницу брать себе; можно покупать у своей посреднической фирмы. Эти способы выявляются при помощи периодического анализа цен закупки товара исходя из данных в системе учета. Кроме этого желательно иногда на короткий период времени менять человека, занимающегося закупками на другого работника и сравнивать цены закупки товара. "Посредническую" фирму по данным учета легко выявить по следующим параметрам - изменения цен в обе стороны на один и тот же товар, более высокие цены закупки товара, преимущественно наличный способ расчета, "универсальный" ассортимент товара фирмы, отсутствие контактных данных, излишне крупные объемы закупок со сроком реализации партии более одного месяца.
В процессе поступления товара
Возможные варианты мошенничества: При приеме товара на склад кладовщик за определенный процент от стоимости товара может не принимать его на склад, а оставить его в машине поставщика. При этом способе мошенничества вынос товара с предприятия не происходит, но на складе недостача. Для выявления такого мошенничества необходимо вести склад предприятия в компьютерной системе "день в день" без отставания, а кладовщик не должен иметь возможность исправлять единожды введенные документы. Либо можно поступить хитрее - дать возможность кладовщику вносить изменения, но все эти изменения фиксировать програмно - тогда - сразу становится видно кто, что и когда меняет. Критические группы товаров, по которым не ведется методического списания должны еженедельно инвентаризоваться, а перед осуществлением крупных сделок следует производить снятие остатков достаточно дорогих товаров и состав их отгрузки. Накладная на прием товара со склада должна подписываться материально ответственными лицами непосредственно при передаче товара, а не "задним числом". Также в процессе хранения и отпуска товара со склада часто встречается искусственное создание излишков за счет обмана лиц получающих товар, и такое явление как пересортица товара.
В процессе производства
При производстве товара имеется реальная возможность за счет несоблюдения технологических процессов, завышенных процентов отхода в калькуляционных картах, или недовложений (недолива) сэкономить на себестоимости товаров. Но для получения дополнительного дохода у работников производства возникает необходимость выноса и реализации сэкономленных ингредиентов либо дополнительно выпущенной продукции. Поэтому особое внимание обращается на контроль за количеством произведенной продукции и недопущении ее выноса с участков производства.
В процессе реализации
Возможные варианты мошенничества:

● продажа разным мелким клиентам под видом одного большого, получение под этот заказ хорошей скидки и получение от клиентов "отката";

● продажа клиентам не своей продукции, а приобретенной у иной фирмы без участия компании;

● банальный обман клиента.

Поскольку для реализации излишка продукции необходим сговор того кто производит с тем кто реализует или продавца и покупателя - производится периодическое сравнение данных о соотношении объемов реализации между разными менеджерами, а также соотношения реализации различных групп товаров между различными сменами менеджеров. Периодически производиться подснятие остатков дорогостоящих групп продукции в местах реализации. Резкие колебания излишков и недостач одного и того же товара в пределах месяца свидетельствуют о возможной реализации(выносе) излишков данного товара или продукции с кухни. Поскольку при реализации услуг практически не происходит расхода продукции, единственный способ контроля - использование компьютерных касс (терминалов) и визуальное сравнение объема оказываемых услуг с текущими данными в системе. Услуги, оказываемые на повременной основе контролируются при помощи специальных приборов или включением услуги только после фиксирования ее в счете клиента на кассовом аппарате (терминале). Периодически производится сравнение кассовых отчетов с протоколом использования услуг. Возможна проверка оперативными методами: контрольная закупка, сверка с клиентом по конкретной сделке.
К сожалению объемы дипломной работы не позволяют охватить все аспекты выявления и пресечения мошенничества персонала на предприятиях. Кроме того, каждое предприятие имеет свои особенности, мошенники постоянно ищут новые способы воровства и сокрытия своих действий. Каждый случай необходимо рассматривать индивидуально.

 

Мотивация

Основа мотивации отражает как исторический преходящий характер управленческих концепций, так и общественно-историческую обусловленность развития мотивов. Рассмотрения «безопасности предприятия» в связи с мотивацией поведения людей представляется более конструктивным, чем узкая его трактовка (способы сохранения коммерческой тайны). Поэтому управление мотивацией сотрудников средствами кадровой политики (оценка, контроль, формирование) - есть одна из эффективных мер обеспечения безопасности наряду с другими.

Стратегия построения системы мотивации, которая удерживала бы сотрудников от неожиданного перехода на другое место работы или от сознательной передачи коммерческой информации конкурентам зависит от ее целей, возможностей, подобранного персонала и его потребностей.

Человеческие потребности безграничны, и любой уровень заработной платы со временем будет казаться недостаточно высоким. Ресурсы, которые могут использоваться для выплат работникам, ограничены, и руководителям волей-неволей приходится искать нематериальные способы мотивации и стимулирования персонала, что и показано в таблице 1.1[6]. (см. Приложение)

Сейчас в системе стимулирования переживают второе рождение уже подзабытые атрибуты советской эпохи: грамоты, «Доски почета», соревнования между отделами, рабочими группами и т. п. Критерий «оцененности труда» при росте профессиональной компетенции достаточно быстро становится определяющим. Человеку просто необходимо, чтобы его труд ценили и хвалили, важно осознавать собственную значимость. Не требуя никаких материальных затрат, этот способ мотивации при умелом применении вполне может потягаться по достигаемым с его помощью результатам с материальным поощрением.

Другими, уже современными инструментами мотивации являются тренинги, например, по коммуникативному общению, психологической совместимости, продажам и т. д., позволяющие объединить сотрудников в команду, повысить эффективность продаж или производительность труда. Каждый тренинг должен сопровождаться отчетом, который затем анализируется:

- рассматриваются ситуации, происходившие на семинаре,

- даются развернутые характеристики участников,

- анализ сильных и слабых сторон каждого участника по тематике тренинга. Этот анализ позволит как руководителю, так и службе персонала и сотрудникам СБ, не только выявить слабые и сильные стороны сотрудников, но и оценить их поведение в различных ситуациях, в том числе и экстремальных.

Однако наилучшим способом мотивации персонала является отождествление сотрудника и компании. «Мои цели - это цели компании. Мои интересы — это ее интересы». Если сотрудники рассуждают подобным образом, разделяют цели и миссию компании, то сманить их на сторону или выведать у них конфиденциальную информацию будет практически невозможно. Однако это возможно лишь в том случае, если люди будут уверены, что их карьера будет развиваться наилучшим образом именно в данной компании. Причем ее развитие будет зависеть не от прихотей вышестоящего начальства, а подчиняться долгосрочному плану, предусматривающему и материальную заинтересованность, и профессиональный рост сотрудника.

 

Глава 2. ВОПРОСЫ БЕЗОПАСНОСТИ И ОРГАНИЗАЦИЯ РАБОТЫ С ПЕРСОНАЛОМ

Должностная инструкция

Должностная инструкция - документ, который определяет весь круг вопросов, связанных с его трудовой деятельностью в данной организации. Грамотно составленная инструкция позволяет определить обязанности, права и ответственность персонала и оберегает его от выполнения несвойственных функций, подчеркивает систему взаимоотношений между менеджерами и подчиненными им работниками.

Должностная инструкция, как правило, содержит:

· полное наименование должности;

· кому должность подчинена;

· кому должность дает распоряжения;

· требования к работнику на данной должности (образование, специальность, опыт работы);

· цели, которые руководство предприятия выдвигает для данной должности;

· функции, которые работник должен выполнять на данной должности;

· ответственность, которую несет работник на данной должности;

· порядок оценки труда работника.

В должностной инструкции также может быть определен порядок доступа сотрудников к конфиденциальной информации: для каждого из них определяется перечень сведений, с которым они имеют право знакомиться в рамках их должностных обязанностей. Выход за определенный инструкцией объем считается нарушением и представляет определенную угрозу безопасности фирмы. Перечень сведений, составляющих коммерческую тайну предприятия, определяется его руководителем, либо специально созданной для этой цели комиссией.

Кроме того, во многих случаях имеет смысл ограничение физического доступа (перемещения) персонала в помещения и зоны, не связанными с функциональными обязанностями работников. Посещение закрытых территорий может производиться только с разрешения руководства.

Еще одним способом разграничения доступа к информации является разбитие однородной информации на отдельные самостоятельные фрагменты и ознакомление сотрудников только с одним из них, что не позволяет последним составить целостную картину о положении дел в данной сфере.

Подготовка к беседе с увольняемыми сотрудниками

При поступлении устного или письменного заявления об увольнении рекомендуется во всех без исключениях случаях провести с сотрудником беседу с участием представителя кадрового подразделения и кого-либо из руководителей коммерческой структуры. Однако до беседы целесообразно предпринять меры по сбору следующей информации об увольняющемся сотруднике:

- характер его взаимоотношений с коллегами в коллективе;

- отношение к работе;

- уровень профессиональной подготовки;

- наличие конфликтов личного или служебного характера;

- ранее имевшие место высказывания или пожелания перейти на другое место работы;

- доступ к информации, в том числе составляющей коммерческую тайну;

- вероятный период устаревания сведений, составляющих коммерческую тайну для данного предприятия;

- предполагаемое в будущем место работы увольняющегося (увольняемого) сотрудника.

Для кадровых агенств

Для кадрового агентства «развед-игры» компаний могут превратиться в «развод-игры», а могут стать источником дополнительного финансирования. Агентству важно понять, что кандидат с профильного рынка представляет для компании интерес вне зависимости от того, будет он принят на работу или нет. То есть, для агентств, работающих без предоплаты, есть большой смысл в том, чтобы оговаривать отдельную плату за факт предоставления «профильных» кандидатов. Более того, это может стать отдельной услугой – не работая для компании по конкретной вакансии, направлять туда кандидатов из конкурирующих компаний для «разведывательных бесед». Таким образом, агентство расширяет спектр предоставляемых сервисов, а работодатель (в лице службы безопасности) получает в свое распоряжение дополнительный канал информации.

Для соискателя

Соискатель в данной ситуации наиболее страдающая сторона. Он рассматривается исключительно как источник сведений, при этом никакого вопроса о компенсации этих сведений обычно не возникает. При этом, находясь в ситуации поиска работы, соискатель не имеет большой свободы выбора – на собеседовании положено отвечать на вопросы. Но осознание того, что объявленная вакансия может быть и не вакансией вовсе – уже помогает по-другому смотреть на ситуацию и легче относиться к тому, что в итоге переговоры не закончились ничем. Есть и другой аспект. То, что вы обладаете информацией, в которой нуждается компания, может стать даже предметом торга (если речь не идет о каких-то совсем простых сведениях). Иногда можно предлагать свои консультации, но не впрямую, а более тонко, ссылаясь на значительный опыт в интересующей сфере, знание особенностей организации процесса в разных компаниях и т.д. Кроме того, оценив вас как грамотного и действительно обладающего ценной информацией специалиста, компания может-таки пересмотреть начальную установку и принять вас на работу. Так или иначе, дополнительное понимание возможных побудительных мотивов компании-работодателя добавляет вам козырь в непростой игре под названием «Поиск работы по специальности».

Впрочем, вспоминается один молодой маркетолог, который никак не мог сориентироваться в своей рыночной цене. Проблему эту он решил вполне профессионально - разместил несколько «липовых» объявлений о вакансиях в Интернет и проанализировал полученные резюме. Сравнив зарплатные ожидания соискателей с уровнем их квалификации, он смог лучше определить уровень дохода, на который может претендовать сам. Так что, и соискатель может пользоваться рекрутинговыми методами в свое удовольствие.

В заключение отмечу, что описанные выше методы – реальность современной ситуации. Во многом это определяется интенсивным развитием самых различных рынков, обострением конкурентной борьбы между компаниями, осваивающими одну и ту же отрасль. Проще говоря – это закономерный этап развития бизнеса.

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В данной дипломной работе рассмотрены основные вопросы, связанные с проблемами обеспечения безопасности коммерческих структур при работе с кадрами. Как следует из вышеизложенного, персонал оказывает существенное, а в большинстве случаев даже решающее влияние на экономическую безопасность предприятия. В этой связи подбор кадров, их изучение, расстановка и квалифицированная работа при увольнениях в значительной степени повышают устойчивость коммерческих предприятий к возможному стороннему негативному влиянию и агентурному проникновению противоправных элементов.

Регулярное изучение всех категорий персонала, понимание объективных потребностей сотрудников, их ведущих интересов, подлинных мотивов поведения и выбор соответствующих методов объединения отдельных индивидуумов в работоспособный коллектив — все это позволяет руководителям в итоге решать сложные производственные и коммерческо-финансовые задачи, в том числе связанные с обеспечением экономической безопасности.

Обобщая основные рекомендации, представляется, что программа работы с персоналом в коммерческой структуре могла бы быть сформулирована следующим образом:

- добывание в рамках действующего российского законодательства максимального объема сведений о кандидатах на работу, тщательная проверка представленных документов как через официальные, так и оперативные возможности, в том числе службы безопасности компании (фирмы), системность в анализе информации, собранной на соответствующие кандидатуры;

- проведение комплекса проверочных мероприятий в отношении кандидатов на работу, их родственников, бывших сослуживцев, ближайшего окружения в тех случаях, когда рассматривается вопрос об их приеме на руководящие должности или допуске к информации, составляющей коммерческую тайну;

- использование современных методов, в частности собеседований и тестирований, для создания психологического портрета кандидатов на работу, который бы позволял уверенно судить об основных чертах характера и прогнозировать их вероятные действия в различных экстремальных ситуациях;

- оценка с использованием современных психологических методов разноплановых и разнопорядковых факторов, возможно препятствующих приему кандидатов на работу или их использованию на конкретных должностях;

- определение для кандидатов на работу в коммерческих структурах некоторого испытательного срока с целью дальнейшей проверки и выявления деловых и личных качеств, иных факторов, которые бы могли препятствовать зачислению на должность;

- введение в практику регулярных и неожиданных комплексных проверок персонала, в том числе через возможности служб безопасности;

- обучение сотрудников кадровых подразделений и служб безопасности современным психологическим подходам к работе с персоналом, социальным, психоаналитическим, этико-моральным методам, навыкам использования современных технических средств для фиксирования результатов интервью и собеседований, приемам проведения целевых бесед «втемную» и процедурам информационно-аналитической работы с документами кандидатов;

- выделение из числа первых руководителей коммерческих структур куратора кадровой работы для осуществления контроля за деятельностью кадровых подразделений и служб безопасности при работе с персоналом.

Кроме того, представляется возможным выделить следующие основные принципы, которыми целесообразно руководствоваться в работе с кадрами:

- внедрение действенной системы материального стимулирования;

- предоставление каждому члену коллектива долговременной и творческой работы;

- формирование у сотрудников чувства ответственности за выполняемую работу и самостоятельности как исполнителя;

- обеспечение участия всего персонала, конечно, в тех случаях, когда это представляется возможно, в выработке принципиальных, стратегических решений развития, формирования фондов социального поощрения и страхования, распределения прибыли коммерческих структур;

- создание возможностей для повышения квалификации и получения образования, а также продвижения по службе;

- расстановка кадров в соответствии соспособностями, квалификацией, образованием, выслугой лет, состоянием здоровья и иными факторами, оказывающими влияние на карьеру сотрудников и назначения их на должности;

- реализация на практике гибкой, нетравмируемой системы увольнений персонала.

Итак, можно сделать определенный вывод о том, что российские предприниматели во все возрастающей степени меняют свое отношение к «человеческому фактору», ставят на вооружение своих кадровых подразделений и служб безопасности современные методы работы с персоналом. Очевидно, что дальнейшее развитие в этой области связано с активным использованием значительного потенциала методов психоанализа, психологии и этики управления, конфликтологии и ряда других наук и более полного интегрирования соответствующих специалистов в коммерческие предприятия.

 

Магура М. Поиск и отбор персонала. – М.: Интел-Синтез, 2003. – 303 с.

 

Шлыков В. Теория и практика Экономической безопасности предприятия. – М.: Арсин, 2000. – 218 с.

 

Генне О. - Ключ без права передачи // Защита информации. Конфидент. 2003. - № 3.

 

Глушко В.И. - Отстранение от работы: процедура и порядок оформления // Кадры предприятия. 2003. - № 3. - с.33-39

 

Горшкова Л. Оценка управленческого персонала: параметры и методы // Человек и труд. 2003. - № 3. - с.79-85

 

Тарелкина Т., Рыжкова Т. Мотивация в стиле «Ретро» // Управление персоналом. 2002. - № 1.

 

Труханович Л.В. Дисциплинарные взыскания: заповеди для кадровика // Кадры предприятия. 2003. - №3.- с.19-32

 

Чумарин И.Г. Осторожно, на дело идут свои или внутренние мошенничество на предприятии // БДИ. 1996.- №4.

 

Чумарин И.Г. – Кражи, совершаемые сотрудниками // ДП-Персонал. 2001.-№9.

 

Чумарин И.Г. Кадровая безопасность – представители групп риска в организации // Персонал-Микс. 2002.- №6-7.

 

 

Чумарин И.Г. Что такое кадровая безопасность? // Кадры предприятия. 2003.- №2.

 

Чумарин И.Г. Функции и задачи службы персонала в области обеспечения экономической безопасности. // Кадры предприятия. 2003. - №3. - с.47-51

 

Фуколова Ю. Сто факторов благонадежности // Секрет фирмы. От 16 декабря – 29 декабря 2002. - №7.

 

 

 

 

[1] Уголовный кодекс Российской Федерации по состоянию на 1 июня 2001 года

[2] Чумарин И.Г. Что такое кадровая безопасность? // Кадры предприятия. 2003.- №2.

 

[3] Там же.

[4] Чумарин И.Г. – Кражи, совершаемые сотрудниками // ДП-Персонал. 2001.-№9.

[5] Фуколова Ю. Сто факторов благонадежности // Секрет фирмы. От 16 декабря – 29 декабря 2002. - №7.

 

 

[6] Тарелкина Т., Рыжкова Т. Мотивация в стиле «Ретро» // Управление персоналом. 2002. - № 1.

 

[7] Чумарин И.Г. Осторожно, на дело идут свои или внутренние мошенничество на предприятии // БДИ. 1996.- №4.

 

[8] Чумарин И.Г. Что такое кадро