Развитие профессионализма личности управленческих кадров, осуществляющих деятельность в особых условиях

 

В деятельности современных руководителей и управленческих кад­ров заложено немало объективных и субъективных противоречий, которые существенным образом ее усложняют, снижают результатив­ность. В первую очередь следует отметить противоречия между тре­бованиями хозяйственной практики и уровнем профессионализма кадров управления, особенно когда эти требования находятся на границе возможностей субъектов управленческой деятельности или превыша­ют их. Зафиксирован значительный рост нагрузки на интеллектуаль­ную, эмоциональную и волевую сферы современного руководителя, что приводит к возникновению негативных психических состояний, снижает работоспособность и эффективность деятельности. Следует отметить также следующее:

• постоянное действие различных экстремальных факторов (эко­номических, организационных, техногенных, психологических, социальных, экологических и др.);

• возникновение экстремальных управленческих ситуаций, которые, в свою очередь, значительно усложняют управленческую деятельность, предъявляют повышенные требования к субъекту управленческого труда, прежде всего — к его профессионализму.

В результате существующих противоречий и действия экстремальных факторов современная управленческая деятельность в большинстве своем относится к классу профессиональной деятельности, осуществ­ляемой в особых условиях. Она отличается следующими особенно­стями:

• носит постоянно усложняющийся гетерохронный социотехнический характер;

• включает разнообразие сложных видов конкретной деятельнос­ти, включенных в иерархические отношения;

• имеет во многом творческий характер ввиду доминирования не­стандартных ситуаций;

• сопровождается высокой психической напряженностью и други­ми негативными психическими состояниями;

• имеет высокую психологическую «цену»;

• отличается выраженной прогностической природой решаемых задач;

• требует принятия ответственных решений в сложных ситуациях;

• предъявляет весьма жесткие требования к личностно-профессиональным качествам субъекта деятельности и его профессиона­лизму.

В настоящее время в психологических и акмеологических исследо­ваниях профессионализм руководителей, осуществляющих свою де­ятельность в особых условиях, и особенно его личностная состав­ляющая (профессионализм личности) изучены недостаточно. Ранее основное внимание уделялось главным образом деятельностному ас­пекту.

Проведенные акмеологические исследования позволили разрабо­тать модели профессионализма личности руководителей в особых условиях деятельности, определить условия его продуктивного раз­вития^*.

* Семененко С. В. Акмеологический подход в изучении профессионализма кадров управления в особых условиях деятельности. — М.: МААН, 2001; Щербина А. В. Оптимизация деятельности руководителей в экстремальных управленческих ситуациях. — М.: МААН, 1997 и др.

 

Психолого-акмеологические модели была разработаны в русле сис­темной методологии, поэтому профессионализм управленческих кад­ров, осуществляющих свою деятельность в затрудненных или особых условиях, представлялся в виде системы, имеющей ряд взаимосвязан­ных подсистем.

Первая подсистема — подсистема особых условий. В ней фокусиру­ется информация о характеристиках таких условий и действующих в них экстремальных факторов. Выявлено, что экстремальные факторы, определяющие условия деятельности как особые, имеют следующие характеристики:

• объективный характер, мало зависящий от субъекта деятельнос­ти, его регулятивных возможностей;

• различную вероятность появления — от хорошо предсказуемого момента до случайного;

• различную силу и интенсивность, обусловленные их природой (техногенные, организационные, экологические, психологиче­ские, социальные и пр.);

• действие, вызывающее возникновение негативных умеренно вы­раженных функциональных состояний у субъекта;

• действие, затрудняющее выполнение деятельности, профессио­нальные взаимодействия, общение.

Проведенные исследования показали, что в управленческой дея­тельности чаще всего встречаются следующие конкретные виды экст­ремальных факторов:

• информационные и иные перегрузки;

• дефицит необходимой информации;

• неопределенность субъективно и объективно значимой ситуации;

• конфликты;

• угрозы;

• кризисы;

• производственные и иные стрессы;

• дефицит времени;

• существенно завышенные требования к субъекту деятельности;

• очень высокие психоэнергетические затраты;

• психологическая несовместимость;

• неадекватный стиль управления вышестоящего руководителя;

• неадекватное поведение и отношение персонала;

• дефицит или неопределенность;

• информация об экстремальных факторах;

• негативные экологические факторы.

Многие из отмеченных экстремальных факторов действуют совме­стно и взаимосвязанно, например, стрессы и перегрузки приводят к сильному утомлению, высоким психоэнергетическим затратам, что повышает вероятность ошибок, промахов и срывов. Ряд факторов вы­ступают как актуальные проблемы, требующие оперативного и точно­го решения, поэтому их рассматривают как экстремальные управлен­ческие ситуации.

Иными словами, в особых условиях организаторской деятельности действуют как сами экстремальные факторы, так и возникают экстре­мальные управленческие ситуации. Первые негативно влияют на функ­циональные состояния субъекта и регуляцию его деятельности. Вто­рые являются оперативными, сложными дополнительными задачами, требующими немедленного решения, поэтому делают работу слож­но совмещенной. Сложно совмещенная деятельность характеризуется тем, что в процессе ее выполнения одновременно преследуются несколь­ко целей, которые могут быть и не связанными между собой.

Вторая подсистема — личностная, включающая все, что характери­зует кадра управленческой деятельности как индивида, субъекта дея­тельности и личность в профессиональной деятельности, отношениях, взаимодействиях и общении. Структурирование информации в этой подсистеме в психолого-акмеологических исследованиях показало, что с системных позиций это можно представить в виде совокупности структурных составляющих:

1) блок способностей к управленческой деятельности, включающий общие способности к управленческой деятельности, интеллекту­альные, коммуникативные и организаторские способности, спо­собности к саморегуляции;

2) блок личностной компетентности, включающий прежде всего аутопсихологическую компетентность (адекватный образ Я-профессионала, самоконтроль, самооценку пр.), социально-перцеп­тивную, социально-психологическую и психолого-педагогичес­кую компетентности;

3) блок личностно-профессиональных качеств. В проведенном обзо­ре были упомянуты следующие интегративные качества: хорошее внимание, память, сильная воля, работоспособность, проницательность. Особую группу составляют интеллектуальные качества: глубина ума, системность мышления, интуиция и их динами­ческие характеристики;

4) блок личностно-деловых качеств: целеустремленность, реши­тельность, организованность, дисциплинированность, требова­тельность, инициативность, объективность, внимательное и так­тичное отношение к персоналу, критичность и самокритичность, способность заряжать других своей энергией (отдельную группу составляют предпринимательские качества);

5) мотивационно-целевой блок, в котором описываются цели и мо­тивы профессиональной деятельности и профессиональных дости­жений; в его состав входят и побудительные причины нацеленности на самореализацию и самосовершенствование в управленческой деятельности;

6) блок акмеологических инвариантов профессионализма. Общие инварианты профессионализма: высокий уровень антиципации, развитая саморегуляция, сила личности, креативность и каче­ства, способствующие принятию эффективных решений; специ­альные акмеологические инварианты: направленность на общение и взаимодействие, организационный потенциал, устойчивость к стрессам;

7) блок управленческого опыта, включающий специальные каче­ства, сформированные в процессе обучения и рефлексии своей профессиональной деятельности; они проявляются прежде всего в том, что субъект способен эффективно использовать имеющие­ся профессиональные знания и умения;

8) блок морально-нравственных качеств включает в первую очередь такие качества, как порядочность, честность, верность своему слову, доброжелательность, справедливость;

9) блок управленческой позиции; сама управленческая позиция рассматривается как «узел» коммуникаций и отношений руково­дителя, находящихся под его контролем и обусловливающих на­правленность активности, свободу организационного маневра, который предполагает «взвешивание» диспозиций, гибкое ма­неврирование; управленческая позиция руководителя считается сильной, если она позволяет осуществлять точные и надежные прогнозы, расчетливо рисковать, формировать и использовать ресурсы, минимизировать расходы и затраты, гибко маневриро­вать имеющимися возможностями, формировать и полноценно использовать кадровый потенциал;

10) блок самоэффективности, характеризующей когнитивные и регуляторные возможности субъекта управленческой деятельности. Высокая самоэффективность проявляется в вере в возможность реализовать свой личностный и профессиональный потенциал, в широких функциональных возможностях, высокой ответствен­ности, самостоятельности и независимости, эмоциональной ста­бильности, особенно в необычных условиях.

При практическом использовании данной модели возможно при­менение акмеографического подхода, в частности акмеографических описаний на уровне особенного, и разработка акмеограмм на уровне индивидуального.