Общие и особенные акмеологические факторы развития профессионализма

 

В разделе, посвященном теоретико-методологическим основаниям акмеологии, было показано, насколько сложными и многогранными с научной точки зрения являются базовые акмеологические категории, такие как «личностно-профессиональное развитие», «профессиона­лизм личности и деятельности», «профессионал», «профессиональная компетентность». Эта сложность затрудняет их аналитические описа­ния, адекватные содержанию. В то же время, как ни парадоксально это звучит, такая сложность открывает огромные исследовательские воз­можности, потому что факторов детерминации данных свойств лич­ности и ее развития очень и очень много. Действительно, сколь много­гранна и сложна сама личность, столь же велико количество факторов, влияющих на ее прогрессивное развитие и самореализацию в профес­сиональной деятельности. Поэтому в акмеологии широкое распрост­ранение получили исследования психологических, акмеологических и иных условий и факторов, способствующих (или препятствующих) прогрессивному личностно-профессиональному развитию. Эти ис­следования, как правило, ориентированы на концептуальные теоретические схемы или модели, но среди них немало носящих самостоя­тельный характер, что не снижает их научную ценность. Накопление и обобщение эмпирического материала таких исследований является важной задачей. В то же время значительная часть получаемой инфор­мации может непосредственно использоваться при решении практи­ческих задач. Остановимся на некоторых результатах таких исследо­ваний, иллюстрирующих их практическую значимость.

В прикладной акмеологии видное место занимают исследования, направленные на поиск возможностей повышения уровня рефлек­сивной организации и рефлексивной культуры как факторов разви­тия профессионализма личности*.

* Анисимов О. С. Принятие управленческих решений: методология и техно­логии. — М: 2002; Пинегина И. М. Развитие рефлексивной культуры практи­ческого психолога: Автореф. дис. — Калуга: КГПУ, 1999; Байер И. В. Развитие рефлексивно-инновационного потенциала государственных служащих: Авто­реф. дис. — М.: РАГС, 1997; Емельянов А. Л. Повышение профессионализма уп­равленческой деятельности. — М.: МААН, 1997 и др.

 

Важная роль рефлексивных процессов в личностно-профессиональном развитии нами подчеркивалась при обсуждении проблемы становления профессионала и рефлексивной компетентности. Было показано, что уровень развития рефлексивной культуры непосред­ственно характеризует уровень профессионализма, потому что между ними существуют тесные функциональные связи. Это стало основа­нием для выявления акмеологических детерминант профессионализ­ма рефлексивного содержания, каковыми являются:

• понимание объективного содержания системы требований к про­фессионализму личности и деятельности;

• переход от индивидного к субъектному характеру саморазвития;

• трансформация индивидуально-смыслового понимания деятель­ности и отношений к общественно-культурному;

• раскрытие содержания рефлексивных трансформаций в процес­се личностно-профессионального развития. Развитие рефлексивной культуры приводит к следующему:

• к активизации рефлексивно-инновационного потенциала разви­вающейся личности;

• к переосмыслению ее профессионального опыта;» к повышению готовности к профессиональному творчеству;» к расширению актуального и потенциального полей рефлек­сии в профессиональной деятельности.

Все это позитивно влияет на креативность личности, количество и качество творческих решений и как результат — повышает продук­тивность деятельности. Инновационная деятельность рассматривает­ся как необходимое условие профессионализма, потому что прогресс развития невозможен без новаторского поиска, созидания нового, бо­лее эффективного. В акмеологических исследованиях выявлены лич­ностные корреляты новаторства, систематизированы и описаны акмеологические методы и технологии инновационной деятельности.

Основными методами развития рефлексивной культуры, как и многих других акмеологических свойств, являются:

• рефлексивные групповые практикумы;

• игромоделирование;

• акмеологические тренинги профессионального роста.

Весьма конструктивными и практически важными являются ак­меологические исследования, направленные на выявление условий и факторов раскрытия и реализации творческого потенциала в про­цессе профессиональной деятельности и личностно-профессионального развития. У данных исследований широкое предметное и объектное поле, ведь творчество возможно и необходимо практически в любом виде профессиональной деятельности. Данные исследования базиру­ются на акмеологическом понимании сущностных характеристик по­тенциала личности как системы возобновляемых ресурсов, которые способствуют не только повышению эффективности деятельности, направленной на получение положительных социально значимых ре­зультатов, но и прогрессивному развитию самой личности*.

* Марков В. Н. Личностно-профессиональный потенциал управленца и его оценка. - М.: 2001.

 

В данном понимании потенциал рассматривается не только как природно-обусловленные, а прежде всего как восполняемые ресурсы, но восполняемые или возобновляемые не «автоматически», а произ­вольно, то есть направляемые самой личностью в соответствии с поставленными целями, в том числе ориентированными на прогрес­сивное личностное развитие. Иными словами, такое понимание соот­ветствует реализации принципов субъекта, актуального и потенци­ального развития в акмеологии*.

* Ходаева Е. П. Психолого-акмеологические модели лидерского потенциа­ла политика. - М.: Альба-ТП, 2002.

 

В психолого-акмеологических исследованиях выявлены главные детерминанты раскрытия потенциала личности. Следует отметить, что понятие «раскрытие» соответствует другим родственным поня­тиям — «высвобождение», «активное включение» и в соответствии с имеющимся смысловым содержанием может с полным правом рас­сматриваться как непременное условие и начальный этап развития. Таким образом, «раскрытие потенциала личности» есть не что иное, как важное условие или начальный этап процесса развития личности. Такая психолого-акмеологическая трактовка сущности данного поня­тия определяет направления его реализации, то есть выявление путей, методов, условий и технологий раскрытия потенциала личности.

По нашему мнению, раскрытие потенциала личности в первую оче­редь связано с развитием способностей личности, особенно тех, кото­рые имеют отношение к деятельности или соответствуют направлен­ности личности. Развитие сложных частных способностей у зрелой личности обычно осуществляется в процессе самообучения и профес­сиональной деятельности, когда субъектом ставятся задачи личностно-профессионального роста и достижений. Приоритет в развитии следует отдавать развитию интеллектуальных способностей. В про­цессе интеллектуального развития пополняются знания, расширяет­ся кругозор, формируются интеллектуальные умения, что реализует возобновляемую составляющую потенциала. Это, в свою очередь, спо­собствует формированию новых интеллектуальных потребностей, це­лей и мотивов, то есть процесс развития интенсифицируется. Субъект приобретает качества, которые становятся значимыми личностными преимуществами, что очень важно в свете обсуждения проблемы реа­лизации лидерского потенциала политика. Развитие способностей должно сопровождаться также становлением личностно-профессиональных или профессионально важных качеств, которые способствуют повышению эффективности деятельности и профессиональным дости­жениям. Наконец, регуляторный аспект проблемы — формирование и развитие соответствующих умений и навыков. Именно в развитии дан­ной системы «способности — качества — умения — мотивы — смысло-образования» и заложены основные механизмы раскрытия потенциала личности. Естественно, этот процесс должен осуществляться на фоне продуктивной рефлексии и «Я-концепции», адекватной мотивации до­стижений.

Потенциал личности обладает свойствами системного качества, что позволяет осуществлять его описание с опорой на системный подход. Это дало основание гипотетически утверждать о наличии иерархии системы потенциалов человека. Идея иерархии потенциалов человека базируется на системном рассмотрении структур личности как вклю­чающей различные уровни структурной организации или подструк­туры*.

* Платонов К. К. Система психологии и теория отражения. — М.: Наука, 1982.

 

С опорой на данное гипотетическое представление констатируется, что каждая подструктура личности, вообще говоря, обладает собствен­ным ресурсным потенциалом. Как и между структурными уровнями личности, между разноуровневыми потенциалами существуют тесные функциональные связи, обусловливающие целостность личности и ее потенциала. Такой подход позволяет изучать потенциал личности на уровне общего и особенного, что важно для решения акмеологических задач.

Рассматривая проблему с этих позиций, можно утверждать, что в соответствии с принятым системным описанием личности базисным считается биологический потенциал человека, оказывающий большое влияние на физическую и психическую активность, работоспособ­ность и устойчивость. Из дифференциальной психофизиологии изве­стно, сколь велико влияние биологических факторов на характеристи­ки психических процессов и свойства личности. Ресурсность данного потенциала играет большую роль в деятельности и развитии личнос­ти. Данная ресурсность может быть увеличена за счет целенаправлен­ного саморазвития.

Психический потенциал отражает ресурсность психических процес­сов — объем и характеристики памяти, внимания, мышления, вообра­жения, особенности эмоционально-волевой сферы. Данный потенциал тесно связан со специальными способностями личности, следователь­но, его раскрытие определяется развитием соответствующих способ­ностей.

Индуктивно можно предположить наличие характерологического потенциала. Такие черты характера, как активность, целеустремлен­ность, твердость, решительность, могут развиваться и являются важ­ными коррелятами личностных и профессиональных достижений. Данный потенциал обладает значительной восполняемой ресурсностью, так как определенные черты характера могут формироваться про­извольно.

Потенциал опыта личности обладает свойством практически нео­граниченной на уровне возможного ресурсной восполняемости. Опыт, новые знания и умения приобретаются на протяжении всей жизни, причем этот процесс может динамически интенсифицироваться. На­конец, потенциал направленности личности связан с личностными стандартами и эталонами, целями и личностными смыслами и облада­ет акмеологическим содержанием.

Рассмотрение целостного потенциала личности с системных пози­ций как состоящего из отдельных взаимосвязанных подструктур по­зволяет решать научно-прикладные задачи, в частности, изучать твор­ческий потенциал, условия и факторы его раскрытия и реализации в деятельности.

Проблеме раскрытия творческого потенциала субъектов управлен­ческой деятельности с целью профессионального развития и само­совершенствования был посвящен ряд прикладных акмеологических исследований*.

* Васина Н. В. К вопросу об индивидуально-психологических особеннос­тях возрастной динамики творческой продуктивности профессиональной де­ятельности. — М. МААН, 1996; Толмачев В Н. Творчество в профессио­нальном управленческом труде // Социальная психология и психоанализ. — 1998.-№3.

 

Творческий потенциал кадров управления рассматривается как сис­темное качество личности руководителя — быть субъектом творчества в управленческой деятельности, общении и самопознании. Множество креативных характеристик опосредуются понятием стилеобразующей направленности личности и выражаются целемотивирующими уста­новками, творческими устремлениями и диспозициями, партнерски­ми взаимодействиями. Это, в свою очередь, программирует творческо-исполнительный ресурс личности. Большой творческий потенциал, проявляющийся в прогрессивной инновационной деятельности, твор­ческом поиске, умении принимать эффективные и нестандартные ре­шения, прямо связан с уровнем профессионализма личности и дея­тельности.

Характеристиками творческого потенциала являются:

• созидательная направленность профессиональных интересов;

• потребность в новаторской деятельности;

• склонность к инновациям;

•высокий уровень общего и некоторых специальных видов интел­лекта;

• склонность к формированию ассоциативных связей;

• развитое воображение;

• сильная волевая регуляция поведения и деятельности;» самостоятельность;

• умение управлять своим состояниям, в том числе стимулировать свою творческую активность.

В результате эмпирических исследований была выявлена перио­дизация высокой творческой активности, приходящаяся на проме­жутки между критическими возрастными периодами, которыми по некоторым данным, являются в 16-19 лет, 29-32 года, 39-42 года, 49-51 год.

Основными путями повышения креативности деятельности, как показали исследования, являются активизация мотивов самосовер­шенствования и профессиональных достижений и освоение так назы­ваемых «креативных технологий», позволяющих интенсифицировать творческий поиск.

Специально изучалась креативность в деятельности руководите­лей. Выявлено, что руководителей с высоким уровнем творческого по­тенциала примерно десять процентов*.

* Хелмицкий Б. Н. Продуктивность управленческой деятельности: психолого-акмеологические условия и факторы. — М.: РАГС, 1997.

 

Для них характерны:

• диалогический в общении и демократический в руководстве сти­ли управления;

• рефлексивный тип самооценки;

• вовлекающие и развивающие формы воздействия;

• тип систематизированности способностей и знаний;

• высокая общая и профессиональная компетентность;

• уравновешенный способ решения профессиональных управлен­ческих задач;

• склонность к сотрудничеству;

• высокая моральная авторитетность.

Если рассматривать творческий потенциал с акмеологических по­зиций, как потенциал возобновляемой ресурсности, то особое внима­ние следует уделять технологической стороне, то есть умению управ­лять своей творческой активностью. В этом смысле особую ценность представляют исследования, направленные на поиск условий и фак­торов, стимулирующих творческую активность. Со времен создания метода «мозговых атак» эта проблема находится в центре внимания психологов и акмеологов. Осуществляется поиск новых методов, пси­хологических и акмеологических технологий стимулирования творче­ской активности. На основе анализа мемуаров выдающихся творческих личностей, воспоминаний о них современников было выявлено около двадцати таких факторов или стимулов. Их действие обычно вызывает возникновение устойчивого состояния вдохновения, которое являет­ся необходимым условием продуктивной творческой деятельности.

Ознакомление с ними, психологическими механизмами их дей­ствия, а также самонаблюдение и самоанализ позволяют выбрать те из них, которые ближе всего к индивидуальным особенностям субъек­та труда. Эта активная «самостимуляция» позволяет, по образному.выражению К. С. Станиславского, «обретать вдохновение по произво­лу», что оказывает благотворное влияние не только на эффективность деятельности, но и на интеллектуальное развитие. Данный акмеологический подход является весьма перспективным для решения задач личностно-профессионального развития.

Роли самооценки в формировании мотивации достижения и само­развития посвящен ряд акмеологических исследований**.

** Козиевская Е. В. Профессиональная самооценка в развитии мотивации до­стижения государственных служащих. — М.: МААН, 1998.

 

Самооценка рассматривается как важная детерминанта профессио­нального самосознания. Часто основным содержанием профессиональ­ной самооценки является самоотношение к своим профессионально важным качествам и продуктивности деятельности по сравнению с имеющимися профессиональными эталонами и стандартами. Отмече­но, что на профессиональную самооценку сильно влияют не только результативность деятельности, но и социальные факторы, оценочные суждения других, отношения.

Особо указывается на значение индивидуально-личностных факто­ров оценивания. Лица с заниженной профессиональной самооценкой отличаются неуверенностью, склонностью к импульсивным действи­ям, у них, как правило, отчетливо проявляются психопатические чер­ты личности. В то же время они ориентируются прежде всего на эмо­ционально теплые, эмпатичные отношения, эмоциональный комфорт во взаимодействиях. У лиц с высокой профессиональной самооценкой проявляется склонность к радикальным действиям, авторитарному стилю в деятельности и во взаимодействиях. Выявлены ценностные отличия у лиц с высокой и низкой профессиональной самооценкой.

У профессионалов отмечен рост внутренней неудовлетворенности по мере повышения квалификации, даже достижение результатов категории АКМЕ рассматривается ими как этапное событие. У лиц с низкой профессиональной самооценкой каждое достижение рассматривается как значительный успех.

Уровень профессиональной самооценки сказывается на мотивации достижения субъектов труда. Динамика этого процесса содержит не­сколько этапов:

• проблематизация прежней системы мотивации под влиянием разницы между реальным и идеальным образами «Я-профессионал»;

• планирование новой системы достижений;

• реализация запланированного на основе идеального образа «Я-профессионал»;

• коррекция в ходе реализации;

• закрепление нового образа «Я-профессионал».

Далее цикл повторяется.

Существует связь между определенными возрастными периодами государственных служащих и уровнем их притязаний и активизации мотивации достижений. В частности:

• наивысший уровень притязаний характерен для возрастного пе­риода 30-35 лет;

• у субъектов деятельности старше 50 лет отмечен самый высокий уровень самооценки при снижающейся мотивации достижений. При этом мотивация достижений имеет двойственную направ­ленность: на себя как субъекта профессиональной деятельности (повысить свою квалификацию, статус, реализовать свой потен­циал и пр.) и на саму деятельность (повысить эффективность, на­учиться решать новые задачи, сформировать новые умения и пр.)*. Адекватность самооценки, как нами было отмечено при обсуждении концепции профессионала, во многом зависит от профессионального образа «Я». Образ профессионального «Я» должен быть не только реалистичным, но и динамичным, учитывающим индивидуальные тен­денции личностно-профессионального развития. «Застывший» образ профессионального «Я» является тормозом для развития, фантастический — делает его неэффективным. С ростом профессионализма повышается адекватность профессиональных самооценок, при этом существенно возрастает роль самооценки морально-нравственных качеств, хотя критерии и требования значительно ужесточаются**.

* Садкова А. В. Формирование оптимальной профессиональной самооцен­ки -М.:МААН, 1998 и др.

** Мурашка С. Ф. Развитие профессионального «Я» государственных слу­жащих. - М.: МААН, 1999.

 

Существует связь между их уровнем и личностно-профессиональными качествами, входящими в комплекс общих и специфических акмеологнческих инвариантов профессионализма. Значимыми фак­торами, способствующими развитию профессионального «Я», явля­ются:

• профессиональные эталоны;

• потенциал личности;

• направленность на самопознание и саморазвитие;

• адекватность личностных оценок.

Разработана система мониторинга развития профессионального «Я» госслужащих и акмеологической помощи.

Велика роль ценностных ориентации личности как фактора фор­мирования мотивации достижения. Ценностные ориентации в профес­сиональной деятельности государственных служащих выполняют не­сколько функций:

• адаптивную;

• эго-защитную;

• ценностного изъявления;

• системообразующую;

• смыслообразующую.

Ценностные ориентации тесно связаны с профессиональным мен­талитетом и мотивационно-смысловой сферой личности. Главными детерминантами являются те, которые направляют мотивационную активность^*.

^* Гусева Г. А. Объективные и субъективные факторы изменения ценност­ных ориентации государственных служащих // Экономика и управление: проблемы и пути выхода из кризиса. — М.: РАГС, 1999.

 

Они связаны с терминальными ценностями — материальным достат­ком, социальной защищенностью, здоровьем, жилищными условиями.

Сквозь эти условия и формируется направленность мотивации дости­жения.

В прикладных акмеологических исследованиях ценностных ориен­тации выявлены основные психологические детерминанты, ориенти­рующие на реализованность и относительную гарантию стабильности и «размытость», но привлекательность перспектив*.

* БитуеваА. В. Исследование структуры ценностных ориентации государ­ственных служащих // Развитие психологической и профессиональной куль­туры госслужащих. — М.: РАГС, 2000.

 

Динамическая сторона ценностно-мотивационных установок в ви­де возможности или невозможности достижения, легкости или труд­ности оказывает на них большое влияние. Определяющей является сила личности и направленность на прогрессивное развитие в выборе ценностных ориентации, описаны соответствующие типы.

В изучении жизненные ценности руководителей ключевыми фак­торами, определяющими стиль управленческой деятельности, являет­ся выбор стратегий и тактик в руководстве^*.

* Кобелева О. В. Ценностный контекст управленческой деятельности руко­водителя // Психологические и акмеологические проблемы управленческой деятельности. — Ульяновск: УлГУ, 1997.

 

При этом жизненные ценности зависят не только от социально-эко­номических условий, но и от личностных особенностей руководите­лей — возраста, опыта, характера. Наиболее значимыми ценностями являются некоторые терминальные:

• развитие личности;

• профессиональное творчество;

• альтруистические установки, семья и дети.

При этом ценность альтруизма увеличивается с возрастом. Ориен­тация руководителей на терминальные ценности коррелирует с более высокой эффективностью деятельности, нежели у руководителей, ори­ентированных на ценности инструментальные. Поэтому формирова­ние этих жизненных ценностей стимулирует личностно-профессиональное развитие.

Важной задачей акмеологии является помощь в выборе соответству­ющих эталонов личностно-профессионального развития и ценност­ных ориентации. Этот процесс должен быть сугубо индивидуальным и динамическим, учитывающим этапы и стадии развития, тогда они будут сильным стимулом, а не тормозом. Данное направление, связанное с выявлением соответствующих условий и факторов, необходимо развивать.

Важным фактором личностно-профессионального развития и по­вышения уровня профессионализма личности является рациональное использование и приумножение индивидуальной ресурсности субъек­тов труда. Данное направление отличается широтой научной пробле­матики и ярко выраженной практической ориентацией. Отметим лишь некоторые из них.

Известно, что высокая работоспособность как значимая характери­стика профессионализма во многом определяется состоянием здоровья, а данное состояние, в свою очередь, во многом зависит от отношения к нему. В процессе исследований было установлено, что существенной характеристикой Я-концепции профессионала является ценностное мотивационное отношение к своему здоровью, включающее:

• самооценку здоровья;

• стереотипы образа жизни;

• стиль профессиональной деятельности;

• способы восстановления здоровья;

• наличие вредных привычек;

• профессиональные или групповые эталоны поведения*.

* Мурзабеков Г. И. Исследование психологических механизмов отношения госслужащих к своему здоровью // Сборник аспирантских работ. — М.: РАГС, 1998; Романова С. А. Психологический аспект отношения к здоровью персонала госслужбы. — М.: МААН, 1998 и др.

 

Выявлены две стратегии отношения к своему здоровью:

• активного противостояния негативным факторам;

• пассивной адаптации, «привыкания» к ним.

Выявлены также доминирующие факторы, влияющие на состояние здоровья государственных служащих:

• режим профессиональной деятельности;

• уровень стрессогенных воздействий;

• типичные функциональные состояния;

• режим питания;

• отношение к нестабильности и переменам;

• периодичность и качество отдыха;

• особенности самооценки здоровья.

Доказано, что ведущим психологическим механизмом осуществле­ния мотивационных установок в отношении охраны и укрепления здоровья является осознаваемое и неосознаваемое сопоставление зна­чимых ожидаемых положительных или отрицательных последствий осуществления соответствующих действий и необходимых затрат (временных, функциональных или материальных).

Существует несколько основных причин неправильного отноше­ния к своему здоровью. Это в первую очередь:

• негативные когнитивные конструкты;

• неверные представления о себе;

• отсутствие понимания ценности здоровья и целей его сохране­ния;

• незнание закономерностей функционирования организма и воз­можностей волевой регуляции;

• незнание правил здорового образа жизни;

• страхи перед диагнозом;

• недооценка негативных последствий неадекватного отношения к своему здоровью;

• отсутствие поиска и активного выхода из негативных и болезнен­ных состояний;

• переоценка резервов организма;

• недостаточная выраженность психологических установок на здо­ровый образ жизни.

Одним из важных акмеологических принципов улучшения отноше­ния к своему здоровью и его укреплению является оптимизация соот­ношения рутинных, автоматизированных и мало осознаваемых ком­понентов (характеристики образа жизни, привычки, эталоны и пр.) и инициативных, творческих, хорошо осознаваемых компонентов, характерных для необычных ситуаций. Коррекция отношения к здо­ровью должна строиться с учетом содержания самого отношения к здо­ровью и действующих психологических факторов неадекватного от­ношения.

Близким к данному направлению является исследование методов саморегуляции психических состояний как фактора повышения рабо­тоспособности и эффективности деятельности. Высокий уровень са­морегуляции является одним из важнейших общих акмеологических инвариантов профессионализма. Умение осуществлять саморегуля­цию — важная составляющая профессионализма деятельности.

Акмеологическое понимание психологической саморегуляции состоит в ее рассмотрении как:

• сознательного управления внешней и внутренней активностью;

• деятельности по развитию личностного потенциала;

• владения системой знаний и систематизации индивидуального опыта аутопсихологических технологий*.

*Общая и прикладная акмеология / Под ред. А. А. Деркача. Ч. 1, 2. — М.: РАГС, 2001.

 

К примеру, у субъектов управленческой деятельности часто преоб­ладают негативные психические состояния, возникающие вследствие общей нестабильности и неопределенности условий выполнения дея­тельности, низкого статуса, недостаточного материального обеспече­ния, действия экстремальных факторов, политизации управления и пр. В акмеологических исследованиях апробированы различные способы саморегуляции психических состояний, повышающих психическую защищенность и работоспособность.

Повышение индивидуальной ресурсности может осуществляться за счет развития конкретных психологических профессионально важ­ных качеств. В частности, эффективность профессиональной деятель­ности, связанной с анализом информации и принятием ответственных решений, во многом зависит от уровня развития различных видов памяти:

• способности к быстрому запоминанию;

• прочному хранению и точному воспроизведению профессио­нально важной информации;

• возможности произвольного управления процессами памяти;

• защищенности хранящейся в памяти информации*.

* Полунин Ю. Д. Стратегия совершенствования профессиональной памяти государственного служащего. — М.: МААН, 1997.

 

Психологическими свойствами эффективной профессиональной памяти являются:

• осмысленность запоминания;

• рациональность;

• направленная избирательность;

• готовность к запоминанию и воспроизведению;

• постоянная психологическая установка на восприятие и запоми­нание профессионально значимой информации.

Выявлены и получили экспериментальное подтверждение обобщен­ные приемы запоминания профессионально значимой информации:

• соотнесение запоминаемого материала с уже известной информацией;

• соотнесение запоминаемого материала между собой;

• выделение смысловых опорных пунктов запоминания;

• смысловая группировка материала;

• использование наглядных представлений;

• составление плана запоминаемого материала;

• выделение основного принципа построения материала;

• установление структурных связей.

Данные приемы способствуют существенному развитию данного профессионально важного качества и связанных с ним профессио­нальных умений.

Развитию профессионализма способствует умение оптимизировать свой личностный временной ресурс*.

* Сергеев В. А. Оптимизация временного ресурса государственных служа­щих с учетом их личностно-профессиональных особенностей. — М.: МААН, 1999

 

В частности, отмечалось, что не менее 50 % руководителей и ме­неджеров при выполнении своих профессиональных обязанностей используют нерабочее время. Причем это происходит не только вслед­ствие перегрузок, но и из-за недостаточных умений рационально его использовать. Использование своего временного ресурса зависит прежде всего от целеполагания, то есть следующих умений:

• четко ставить цели, определять их значимость;

• выявлять главные системообразующие факторы;

• выстроить очередность выполнения профессиональных задач.

К этому можно добавить зависимость временного ресурса от следу­ющего:

• от познавательных способностей;

• от профессионального опыта;

• от характеристик образной сферы личности, проявляющихся в умении хорошо представлять исходы тех или иных ситуаций, строить точные мысленные сценарии.

Существует несколько основных стратегий использования времен­ного ресурса:

• хронологическая стратегия;

• стратегия позитивного отбора;

• стратегия негативного отбора.

Последние касаются планирования порядка выполнения дел и стро­ятся по критериям срочности, значимости и перспективы.

Между высокой эффективностью использования личного времен­ного ресурса и некоторыми личностно-профессиональными качества­ми, такими как креативность, гибкость, толерантность, способность переносить большие нагрузки, существуют тесные связи. Тесная связь отмечена между пониманием физиологических закономерностей из­менения работоспособности и оптимизацией личностных временных ресурсов. Низкая эффективность деятельности и нерациональное ис­пользование временных ресурсов коррелирует с такими качествами личности, как тревожность, неуравновешенность, депрессивность, по­вышенная чувствительность к чужому мнению. Разработаны специ­альные акмеологические тренинги, а также система рекомендаций по рациональному использованию своего временного ресурса.

Проблема моральной нормативности поведения и отношений в кон­тексте особенностей развития профессионализма стала объектом спе­циальных акмеологических исследований совсем недавно. На этом мы останавливались в первом разделе при обсуждении концепции разви­тия профессионала. Моральная нормативность обычно представляется как результат действия социально-экономических и исторических ус­ловий и факторов, но при этом недооценивается роль субъективных факторов. В акмеологических исследованиях были определены ее личностные корреляты и детерминанты, которые влияют на продук­тивное личностно-профессиональное развитие.

В соответствии с концепцией кумулятивно-факторных причин мо­ральная нормативность формируется под влиянием преломления в субъективном пространстве жизненного пути человека, его окруже­ния, условий и обстоятельств развития, но особенно велика ее роль в детские годы. На моральную нормативность влияют также соци­альные нормы, эмоциональные переживания, рациональное осмысле­ние ситуаций и событий. Связь моральной нормативности и интел­лекта неоднозначна: высокой моральной нормативностью обладают настоящие профессионалы с высоким уровнем интеллекта (проявле­ние личностных принципов) и лица с инертностью и ригидностью мыслительных процессов (в силу этих обстоятельств они сильно за­висимы от группы и поэтому последовательно придерживаются груп­повых моральных норм).

Данный тип нормативности выше тогда, когда он является дей­ственным фактором успешной адаптации и социализации. Установ­лено, что лица с высокими показателями моральной нормативности отличаются «силой личности» (высокие показатели Эго), эмоцио­нальной устойчивости. У таких людей нервная система более инерт­на, они менее чувствительны, но более опосредованы в своих эмоцио­нальных проявлениях. Также известно, что конфликтность личности негативно сказывается на уровне ее моральной нормативности.

Все это позволяет определить новые пути повышения моральной нормативности, прежде всего за счет психологической коррекции личности. Повышение моральной нормативности в профессиональ­ной деятельности, безусловно, позитивно скажется на ее результатив­ности, характере межличностного взаимодействия и морально-психо­логическом климате.

Весьма ценными для прикладной акмеологии являются исследова­ния роли волевой регуляции в процессе личностно профессионального развития. Роль волевого фактора, несомненно, очень велика, однако конструктивных работ в этой области акмеологии мало. В исследова­ниях, посвященных развитию волевой сферы государственных служа­щих*, было показано, что волю следует рассматривать как интеграль­ную характеристику, влияющую на эффективность самоконтроля и саморегуляции.

* Копченова Т. Н. Развитие волевой сферы кадров государственной служ­бы. - М.. МААН, 2000

 

Волевые качества способствуют развитию таких личностно-профессиональных качеств, как инициативность, целеустремленность, способность к риску, автономность и самостоятельность определяют субъективные волевые возможности личности. Волевая регуляция поведения и деятельности тесно связана с уровнем развития аутопсихологической компетентности, что положительно сказывается на эф­фективности профессиональной деятельности. На разных этапах раз­вития профессионализма роль волевой регуляции неоднозначна: если вначале она очень велика, то по мере развития личностно-профессиональных качеств, навыков, умений и эффективных алгоритмов дея­тельности, повышения нормативности поведения и отношений ее роль уменьшается.

Важным компонентом волевой регуляции и психологической ха­рактеристикой деятельности является самоконтроль. Самоконтроль в деятельности и поведении рассматривается как рефлексивно-регуляторная система обратных связей, влияющая на процессы личност­ного оценивания, сравнения, выбора эталонов, принятия решений о корре