Такая потребность в самовыражении является самой высокой из всех человеческих

Потребностей.

Факт, что человеческие потребности можно расположить в иерархическом порядке, имеет

Важное значение. Во-первых, потребности нижних уровней должны быть удовлетворены в

Первую очередь, только после этого можно обращаться к потребностям более высоких

Уровней.

Кроме этого, стоит учесть, что потребности низших уровней формируют тот фундамент,

На котором строятся потребности высших уровней. Только в том случае, если потребности

Низшего уровня остаются удовлетворёнными, у менеджера есть шанс добиться успеха,

Мотивируя рабочих через удовлетворение потребностей более высокого уровня.

Очень важное значение имеет идея достаточности. Человек никогда не испытает чувства

Полного удовлетворения своих потребностей. Большинство людей хотят ещё больше денег,

Безопасности, друзей, уважения и самоуверенности, независимо от того, сколько они уже

Всего добились. Таким образом, человек двигается вверх по иерархии не в случае, когда его

Потребности полностью удовлетворены, а когда они достаточно удовлетворены.

При применении иерархии потребностей по А. Маслоу большая роль отводится интуиции,

Что и является лучшим объяснением её популярности. Однако, с точки зрения конкретных

Действий руководства, подход А. Маслоу имеет ряд трудностей. Прежде всего, большинство

Из нас в одно и тоже время могут находиться на нескольких уровнях иерархии потребностей.

Также крайне трудно определить уровень потребностей, удовлетворением которых можно

Мотивировать человека в настоящий момент. Частично проблема происходит от того, что

Очень трудно отличить мелкие, незначительные изменения в потребностях, которые

происходят ежедневно, от более значительных и реже встречающихся изменений (сдвигов) в

Человеческих потребностях.

Сложность также возникает при измерении потребностей человека. Большинство из нас

Испытывают большие сложности в определении своих собственных потребностей и при

Расстановке приоритетов.

Теория двух факторов Фредерика Герцберга.

Теория Герцберга была выведена в результате исследования, в которое было вовлечено

Двести инженеров и бухгалтеров. Всем им было задано два вопроса: «Можете ли вы детально

Описать, когда вы чувствуете себя исключительно хорошо на работе?» и «Можете ли вы

Детально описать, когда вы чувствуете себя на работе исключительно плохо?».

Герцберг обнаружил в ответах две ясно различимые группы потребностей. Первую он назвал

гигиеническими факторами или поддерживающими. В эту группу входили те факторы или

Условия, при отсутствии которых служащие не получали удовлетворения от работы. Эти

Гигиенические факторы включают в себя политику компании и администрации, отношения с

Начальством, условия работы, размер заработной платы, отношения с коллегами, личная

Жизнь, статус и безопасность.

Эти факторы имеют ценность только в том случае, если после завершения работы

Служащий получает ещё и дополнительную награду.

Вторую группу факторов Герцберг назван мотиваторами или удовлетворителями. Это

Такие условия работы, при наличии которых достигается высокий уровень мотивации

Служащих и удовлетворения от работы. При отсутствии этих'условий невозможно получить

Ни эффективной мотивации, ни удовлетворения. Мотиваторы включают в себя достижение

Цели, признание, работу как таковую, ответственность, продвижение по службе и

Возможности для личного роста.

Итак, в работах Герцберга приводятся доказательства того, что существует два

Совершенно различных типа факторов, которые могут вызывать желаемое целенаправленное

поведение:

Гигиенические факторы, в лучшем случае, могут вызвать всего лишь

Удовлетворительный уровень мотивации.

Мотиваторы же могут быть использованы для стимулирования более высокого уровня

Мотивации, если гигиенические потребности, в свою очередь, в достаточной мере

Удовлетворены.

Основное значение двухфакторной теории заключается в том, что менеджеры должны быть

Очень осторожны и не делать ударения на гигиенические факторы, как на основные, при

Удовлетворении потребностей, когда потребности низшего уровня уже достаточно

Удовлетворены. И наоборот, менеджеры не должны тратить время и средства, предлагая

Своим служащим разнообразные мотиваторы до того, как будут удовлетворены

Гигиенические потребности.

Наверное, наиболее удивительным и неожиданным открытием, полученным в результате

Проведённых Герцбергом исследований, стал тот факт, что деньги однозначно были

Отнесены к разряду гигиенических факторов, а отнюдь не мотиваторов. Деньги имеют

Важное значение для большинства служащих, как из-за их покупательной способности, так и

Из-за статуса, который имеет их владелец.

Теория мотивации Мак Кл ел айда.

В своей теории Дэвид Мак Клеланд утверждает, что любая организация предлагает

Человеку возможности для удовлетворения трёх потребностей высшего уровня: потребность

Во власти, в успехе и в принадлежности..

Потребность в успехепежш в иерархии потребностей Маслоу где-то между уважением и

Самовыражением. Человек, ориентированный на достижение успеха, обычно приемлет

Достаточно высокий уровень риска, хочет знать о конкретных результатах своей работы,

Хочет нести ответственность за решение каких-либо проблем, и имеет тенденцию к

постановке реальных целей. Кроме этого, он обладает серьёзными навыками в плане

организации и планирования.

Потребность во властитакже находится между потребностями в уважении и

Самовыражении Маслоу. Эта потребность является выражением желания человека оказывать

Влияние на других людей. Мак Клеланд рассматривал эту потребность как позитивную и

Тесно связывал её с желанием добиться руководящей должности. Он утверждал, что

Существует несколько стадий в развитии представления человека о власти.

То, что Мак Клеланд называл потребностью в принадлежности, очень похоже на то, о чём

Говорил Маслоу. Эта потребность отражает желание человека иметь близкие, дружеские

Отношения с другими людьми. Люди с острой потребностью в принадлежности наиболее

Часто добиваются успеха в работе, требующей высокого уровня социального

Взаимодействия, где межличностные отношения особенно важны.

Работа Мак Клеланда показала, что потребность в успехе можно развить в человеке, и в

Результате получить более эффективную работу

Процессуальные теории мотивации.

Теория ожидания В. Врума.

Большинство современных процессуальных теорий мотивации рассматривают мотивацию

Как процесс управления выбором. Такое определение мотивации впервые дал Виктор Врум.

Он утверждал, что люди постоянно находятся в состоянии мотивации.

А. Ожидания в отношении затрат труда - результатов.

Когда человек спрашивает себя, «В какой степени я могу ожидать, что мои усилия

Приведут к количественным и качественным результатам, которые нужны моему

Менеджеру?», то ответ на него выражается термином «ожидания в отношении «затраты труда

- результаты»». Чем сильнее ожидание, что усилия приведут к желаемому результату, тем

Больше вероятность, что этот человек качественно выполнит поставленную перед ним

Задачу.

Б. Ожидания в отношении «результаты труда - вознаграждение».

После того, как служащий оценит ясность того, что он сможет выполнять данную работу

Успешно, он задаёт себе вопрос: «Если я должным образом выполню эту работу, какого я

Могу ожидать вознаграждения, соответствует ли оно тому вознаграждению, которое я хочу

Получить?». Неуверенность возникает в том случае, когда рабочий вынужден полагаться на

Других при раздаче обещанных.

В. Ценность вознаграждения.

Ценность вознаграждения, является наиболее важным элементом теории мотивации

Самая «популярная» проблема, возникающая по поводу ценности вознаграждения,

Заключается в том, что люди редко уделяют достаточно времени и внимания тщательной

Оценке своих потребностей. Более того, т.к. за деньги действительно можно купить