Понятие и правовое регулирование внутреннего трудового распорядка

Внутренний трудовой распорядок – порядок, установленный внутри организации, где трудится работник.

Важнейшими его элементами являются:

1) основные права и обязанности нанимателя и работников;

2) режим рабочего времени работников;

3) порядок поощрения работников;

4) порядок привлечения работников к дисциплинарной ответственности.

Трудовой распорядок для работников определяется:

1) локальными нормативными правовыми актами:

- правилами внутреннего трудового распорядка;

- уставами и положениями о дисциплине;

- коллективными договорами, соглашениями;

- положениями и инструкциями по охране труда и технике безопасности;

- другими локальными нормативными правовыми актами;

2) штатным расписанием;

3) должностными инструкциями работников;

4) графиками работ (сменности);

5) графиками отпусков.

Правила внутреннего трудового распорядка подразделяются на типовые и местные.

Типовые правила внутреннего трудового распорядка утверждены постановлением Министерства труда Республики Беларусь от 05.04.2000 г. № 46 и являются образцом для разработки местных правил.

Типовые правила внутреннего трудового распорядка включают разделы:

1.Общие положения

2.Порядок приема и увольнения работников

3.Обязанности работников

4.Обязанности нанимателя

5.Рабочее время и его использование

6.Поощрения за успехи в работе

7.Ответственность за нарушение трудовой дисциплины

Местные правила внутреннего трудового распорядка устанавливаются нанимателем с участием профсоюзов на основании типовых правил внутреннего трудового распорядка.

Правила внутреннего трудового распорядка распространяются на всех работников.

Каждый работник организации должен быть ознакомлен с правилами внутреннего трудового распорядка при поступлении на работу, а в дальнейшем – с изменениями и дополнениями, вносимыми в них.

Правила внутреннего трудового распорядка должны быть вывешены в организации на видном месте.

Для отдельных категорий работников действуют специальные ведомственные акты – уставы или положения о дисциплине, утверждаемые постановлениями Совета Министров Республики Беларусь (например, Устав о дисциплине работников речного транспорта Республики Беларусь, Положение о дисциплине работников Минского метрополитена).

Такие уставы или положения действуют главным образом в отраслях народного хозяйства, связанных с особыми условиями труда или эксплуатацией транспорта, где строгое соблюдение трудовой дисциплины особенно важно в силу того, что нарушение ее может повлечь крайне тяжелые последствия (например, на железнодорожном, водном и трубопроводном транспорте, в гражданской авиации).

Большинство уставов или положений о дисциплине распространяется не на всех работников, а лишь на тех, кто выполняет в данной отрасли основные работы, а также на работников центрального аппарата управления. Круг этих работников устанавливается соответствующим уставом.

В организациях тех отраслей, где действуют уставы о дисциплине, также утверждаются правила внутреннего трудового распорядка, но они распространяются на работников, не подпадающих под действие уставов.

Вместе с тем уставы о дисциплине имеют целый ряд отличий от правил внутреннего трудового распорядка:

- они регулируют более узкий круг вопросов;

- дисциплинарная ответственность работников по уставам о дисциплине предусматривает более строгие санкции за ненадлежащее выполнение работником трудовых обязанностей.

Должностные инструкции, технические правила и инструкции также относятся к числу нормативных актов, регулирующих внутренний трудовой распорядок, но лишь в той части, которая уточняет права и обязанности работника по отдельным профессиям и специальностям. Эти положения и инструкции являются локальными нормативными правовыми актами и действуют в пределах конкретной организации.

Должностные инструкции закрепляют конкретные трудовые права и обязанности руководителей и специалистов. Типовые (примерные) должностные инструкции в пределах своей компетенции вправе утверждать министерства и другие центральные органы государственного управления. Местные должностные инструкции, на основе типовых, утверждаются руководителями предприятий. Основой для разработки должностных инструкций служат квалификационные справочники.

Графики работ (сменности) утверждается нанимателем по согласованию с профсоюзом.

Графики отпусков составляются по согласованию между нанимателем и профсоюзом.

41.Охарактеризуйте понятие, виды и меры дисциплинарной ответственности работников. Раскройте сущность дисциплинарного проступка.

Дисциплинарная ответственность – это специфический вид юридической ответственности, возникающий при неисполнении работником возложенных на него трудовых обязанностей без уважительных причин, выражающийся в осуждении поведения работника путем объявления ему властью нанимателя или уполномоченного им лица дисциплинарного взыскания.

Дисциплинарная ответственность наступает за совершение дисциплинарного проступка.

Дисциплинарный проступок – противоправное, виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником своих трудовых обязанностей.

Состав дисциплинарного проступка включает четыре элемента:

1) субъект;

2) субъективную сторону;

3) объект;

4) объективную сторону.

Субъектом дисциплинарного проступка является работник, т.е. лицо, состоящее в трудовых правоотношениях с нанимателем.

Субъективная сторона выражается в психологическом отношении работника к совершенному проступку. Формы вины: умысел или неосторожность.

Объект дисциплинарного проступка – это благо, на которое посягает нарушитель (права и обязанности сторон трудового отношения, интересы нанимателя, государства, имущество нанимателя, правила внутреннего трудового распорядка и т.п.).

Объективную сторону дисциплинарного проступка образуют вредные последствия, состоящие в причинной связи с действием (бездействием) работника-правонарушителя.

Виды дисциплинарной ответственности:

1) общая дисциплинарная ответственность, возникающая на основе Трудового кодекса Республики Беларусь и правил внутреннего трудового распорядка и распространяющаяся на всех работников, в том числе на тех, для которых установлена специальная дисциплинарная ответственность;

2) специальная дисциплинарная ответственность, возникающая на основе уставов и положений о дисциплине и распространяющаяся на отдельные категории работников (государственных служащих, сотрудников органов внутренних дел и т.д.).

Отличия общей и специальной дисциплинарной ответственности проводятся по следующим критериям:

1) круг лиц;

2) понятие дисциплинарного проступка (более широкое понимание дисциплинарного проступка в рамках специальной дисциплинарной ответственности);

3) определение объема дисциплинарной власти должностных лиц;

4) порядок применения и обжалования мер дисциплинарного взыскания.

Привлечение работников к дисциплинарной ответственности возможно при наличии трех условий:

1) необходимо доказать, что работник совершил дисциплинарный проступок;

2) совершенный работником дисциплинарный проступок должен быть противоправным, т.е. должен быть связан с нарушением закона или иного нормативного правового акта;

3) меры дисциплинарного взыскания могут применяться, если в действиях работника есть его вина.

К нарушителям трудовой дисциплины применяются следующие меры дисциплинарной ответственности (дис­циплинарные санкции):

1) меры дисциплинарного взыскания;

2) иные меры дисциплинарной ответственности.

В соответствии с Трудовым кодексом Республики Беларусь наниматель вправе применять следующие меры дисциплинарного взыскания:

1) замечание;

2) выговор;

3) увольнение.

Указанные меры дисциплинарного взыскания могут применяться ко всем работникам. Данный перечень является исчерпывающим в отношении работников, на которых не распространяется специальная дисциплинарная ответственность.

Для работников, на которых распространяется специальная дисциплинарная ответственность, согласно ч. 2 ст. 198 Трудового кодекса Республики Беларусь могут применяться и другие дисциплинарные взыскания, предусмотренные уставами и положениями о дисциплине, а также иными актами законодательства.

Например, согласно Закону Республики Беларусь «О государственной службе в Республике Беларусь» к государственному служащему, помимо предусмотренных трудовым законодательством, могут применяться такие взыскания, как понижение в классе на срок до 6 месяцев, понижение в должности до 6 месяцев. Для адвокатов – порицание.

Иные меры дисциплинарной ответственности.

Независимо от применения меры дисциплинарного взыскания к работнику, совершившему дисциплинарный проступок, могут применяться:

- лишение премий;

- изменение времени предоставления трудового отпуска и другие меры дисциплинарной ответственности.

Вместе с тем в соответствии с Декретом Президента Республики Беларусь № 18 от 24.11.2006 г. «О дополнительных мерах по государственной защите детей в неблагополучных семьях»:

- за ненадлежащее выполнение трудовых обязанностей, нарушение трудовой дисциплины обязанные лица могут быть переведены нанимателем с согласия органа государственной службы занятости на другую работу.

42. Раскройте порядок применения и обжалования мер дисциплинарного взыскания.

Порядок применения мер дисциплинарного взыскания.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения дисциплинарного проступка, не считая времени болезни работника и (или) пребывания его в отпуске.

Днем обнаружения считается день, когда о дисциплинарном проступке стало известно лицу, которому работник непосредственно подчинен.

При рассмотрении материалов о дисциплинарном проступке правоохранительными органами дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня отказа в возбуждении или прекращения уголовного дела.

Дисциплинарное взыскание может быть применено не позднее шести месяцев, а по результатам ревизии, проверки, проведенной компетентными органами или организациями, – двух лет со дня совершения дисциплинарного проступка. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

Дисциплинарное взыскание применяется органом (руководителем), которому предоставлено право приема (избрания, утверждения, назначения на должность) и увольнения работников, либо по поручению иным органом (руководителем).

В соответствии со ст. 199 Трудового кодекса Республики Беларусь до применения дисциплинарного взыскания наниматель обязан затребовать письменное объяснение работника.

При отказе от дачи объяснения должен быть составлен акт с подписями присутствующих свидетелей.

Применение к работнику мер дисциплинарной ответственности – это право, а не обязанность нанимателя.

Право выбора меры дисциплинарного взыскания принадлежит нанимателю.

При этом должны учитываться тяжесть совершенного проступка, обстоятельства, при которых он совершен, предшествующая работа и поведение работника.

За каждый проступок может быть применена только одна мера дисциплинарного взыскания.

Дисциплинарное взыскание оформляется приказом (распоряжением), постановлением нанимателя, который с указанием мотивов объявляется работнику под роспись в пятидневный срок.

Работник, не ознакомленный с приказом в пятидневный срок, считается не имеющим дисциплинарного взыскания.

Отказ работника от ознакомления с приказом оформляется актом с указанием присутствующих при этом свидетелей.

В соответствии с Декретом Президента Республики Беларусь № 29 независимо от привлечения к дисциплинарной ответственности к работникам, работающим по контракту, может применяться уменьшение (лишение) премий всех видов за:

1) отсутствие на рабочем месте без уважительной причины;

2) несвоевременное выполнение или невыполнение трудовых обязанностей без уважительных причин;

3) использование государственного имущества не в служебных целях;

4) уменьшение работнику отпуска в соответствующем году на число дней прогула или умышленного неисполнения им трудовых обязанностей более трех часов в течение рабочего дня без уважительных причин. При этом отпуск должен быть не менее 24 календарных дней.

Дисциплинарные взыскания в трудовую книжку не вносятся.

Материалы о дисциплинарных взысканиях не включаются в состав личного дела работника.

Порядок погашения мер дисциплинарного взыскания.

Погашение мер дисциплинарного взыскания производится автоматически по истечении года без издания приказа нанимателя об этом, если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию.

Порядок снятия мер дисциплинарного взыскания.

Орган (руководитель), применивший взыскание, имеет право снять его досрочно до истечения года по собственной инициативе, по ходатайству непосредственного руководителя, профсоюза или иного представительного органа (представителя) работников, а также по просьбе работника.

Досрочное снятие дисциплинарного взыскания оформляется приказом.

Порядок обжалования мер дисциплинарного взыскания.

Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано в комиссию по трудовым спорам, суд, вышестоящий орган.

Органы, рассматривающие трудовые споры, вправе отменить взыскание. Наниматель после этого может применить более мягкое дисциплинарное взыскание, если не истекли сроки привлечения к дисциплинарной ответственности. При этом сроки рассмотрения трудового спора в органах по рассмотрению трудовых споров в них не включаются.

Вышестоящий орган (руководитель), рассматривающий трудовые споры отдельных категорий работников с особым характером труда вправе отменить, смягчить или усилить дисциплинарное взыскание, наложенное нижестоящим органом, если установит, что это взыскание не соответствует тяжести совершенного проступка.

Усиление не допускается, если вопрос о наложении взыскания рассматривается по жалобе работника.