Мотивация персонала на туристском предприятии

В процессе анализа передовых научных раскладов к стимулированию персонала определено, собственно стимулирование выступает главным моментом мотивации трудовой работы персонала туристической компании, представляя собой целенаправленное наружное действие, которое увеличивает побуждение к явному поведению, а объем данного действия обязан превосходить те старания, которые прилагает сотрудник для получения удобств. Стимулирование в туристской фирмы означает непосредственное применение оптимально подобранного комплекса стимулов, побуждающих работников к эффективному труду [6,ст 50].

На базе закономерного структурирования, анализа и обобщения исследовательских работ русских и забугорных научных работников в сфере стимулирования труда туристической компании систематизирована и дополнена систематизация стимулов трудовой работы. Кроме обычно применяемых классификационных симптомов, в том числе форма выражения, объект и время действия и др., описывающих конкретно содержательную сторону стимулов, идет нужным учесть социально-психологические нюансы и результативность влияния стимула на работника и, в связи с этим вводит в классификацию признаки: личностная значимость стимула, а также последствия воздействия стимула на личность. [6,ст 70].

На базе закономерного структурирования, анализа и обобщения исследовательских работ русских и забугорных научных работников в сфере стимулирования труда туристической фирмы систематизирована и дополнена систематизация стимулов трудовой работы. Кроме обычно применяемых классификационных симптомов, в том числе форма выражения, объект и время действия и др., описывающих конкретно содержательную сторону стимулов, идет нужным учесть социально-психологические нюансы и результативность видов поощрений и санкций.

Изучение современной управленческой теории и практики туристской фирмы позволило выделить следующие направления материального стимулирования персонала туристской фирмы [16,ст 28].

Выделенные в составе прямого материального стимулирования постоянная и переменная части ориентированы на выполнение различных функций: постоянная часть нацелена на удовлетворение базовых потребностей работника и членов его семьи, обеспечивает формирование чувства стабильности, уверенности, защищенности работника и т.д.; переменная - ориентирует на достижение заранее заданных целей, отражает индивидуальный вклад работника в результаты деятельности подразделения, предприятия в целом [12,ст 12].

Основным элементом постоянной части прямого материального стимулирования является должностной оклад, он должен определяться в зависимости от минимального размера оплаты труда на предприятии и сложившегося уровня оплаты труда на рынке, с учетом таких факторов, как уровень образования, особый характер работы, стаж и опыт работы по должности [11,ст 50].

Основной формой переменной части прямого материального стимулирования являются премии. Выдача премий - это метод стимулирования, предполагающий поощрение персонала за достижение показателей, превышающих общественно необходимую норму результатов труда [11,ст 50].

К традиционным средствам косвенного материального стимулирования на российских предприятиях относятся: медицинское страхование и оплата мобильной связи, транспортное обслуживание, оплата питания и абонементов в спортивные клубы, кроме того, для стимулирования управленческого персонала используются места на охраняемой парковке, предоставление кредитов, организация антистрессовых и досуговых мероприятий и т.д [13,ст 198].

Организация продажи туристских услуг все больше нуждается в коллективном и квалифицированном труде [13,ст 92].

Для того, чтобы дать собственному туристскому персоналу необходимую мотивацию, руководством предприятия применяются разные мероприятия стимулирования: предлагаются финансовые льготы, организует конкурсы и игры, устраивает поездки сотрудников за счет туристской фирмы для работы и отдыха, разрабатывает мероприятия стимулирования за конкретные достижения в работе [13,ст 143].

Классические инструменты стимулирования собственного персонала:

– премии, которые являются вознаграждением за достигнутые результаты и составляют, как правило, от одного до трех месячных окладов.

– премии за достижение особенных показателей (перевыполнения показателей в период спада деловой активности или в "мертвые" для туристских услуг сезоны и тому подобное);

– присуждение баллов за каждую сверхурочную продажу услуг. Эти баллы подытоживаются и работник может сам выбрать себе "подарок" за отдельным каталогом в соответствии с количеством заработанных баллов. Наиболее современным мероприятием стимулирования персонала туристской фирмы являются конкурсы. Специалисты разработали такие принципы их организации:

– основной целью проведения конкурса является увеличение объемов продажи туристских услуг за счет выявления каждым участником его наикратчайших профессиональных способностей;

– все участники должны иметь одинаковые шансы на выигрыш;

– нужно установить значительное количество привлекательных для участников призов;

– все работники должны чувствовать свою причастность к акции.

Призы, по мнению специалистов, должны отвечать таким требованиям:

– служить справедливым вознаграждением за дополнительные усилия, наглядно демонстрируя, что фирма высоко оценивает усилие работников;

– иметь достаточную значимость для работника, чтобы участникам конкурса захотелось их выиграть.

Особое внимание нужно уделять не потому, что даруют, а потому, как это делается, то есть сама процедура вручения должна быть достаточно торжественной и зрелищной, что увеличивает стоимость призов и уважение к победителям [17,ст 31].

Мотивационные типы сотрудников туристской компании и соответствующие им типы формы стимулирования.

Каждый человек описывается мотивационным профилем, показывающим, в какой степени в нем присутствует каждый мотивационный тип. Доля мотивационного типа описывается числом от 0 до 100 (человек описывается "чистым" мотивационным типом), и сумма всех чисел равна 100 [12,ст 53].

Различают следующие "чистые" типы мотивации:

– люмпенизированный (избегательный класс);

– инструментальный (достижительный класс);

– профессиональный (достижительный класс);

– патриотический (достижительный класс);

– хозяйский (достижительный класс).

Обозначим каждый тип мотивации кодом (по первым двум буквам):

ЛЮ – люмпенизированный тип;

ИН – инструментальный тип;

ПР- профессиональный тип;

ПА – патриотический тип;

ХО – хозяйский тип [9,ст 52].

Каждый человек представляет собой сочетание пяти чистых мотивационных типов.

Люмпенизированный тип. Относится к избегательному классу мотивации [9,ст 56].

 

Характеристика:

– все равно, какую работу выполнять, нет предпочтений;

– согласен на низкую оплату, при условии, чтобы другие не получали больше;

– низкая квалификация;

– не стремится повысить квалификацию, противодействует этому;

– низкая активность и выступление против активности других;

– низкая ответственность, стремление переложить ее на других;

– стремление к минимизации усилий.

Инструментальный тип. Относится к достижительному классу мотивации [9,ст 53].

Характеристика:

– интересует цена труда, а не его содержание (то есть труд является инструментом для удовлетворения других потребностей, отсюда и название этого типа мотивации);

– важна обоснованность цены, не желает "подачек";

– важна способность обеспечить свою жизнь самостоятельно.

Профессиональный тип. Относится к достижительному классу мотивации [9,ст 50].

Характеристика:

– интересует содержание работы;

– не согласен на неинтересные для него работы сколько бы за них не платили

– интересуют трудные задания – возможность самовыражения;

– считает важной свободу в оперативных действиях;

– важно профессиональное признание, как лучшего в профессии.

Патриотический тип. Относится к достижительному классу мотивации.

Характеристика:

– необходима идея, которая будет им двигать;

– важно общественное признание участия в успехе;

– главная награда – всеобщее признание незаменимости в фирме.

Хозяйский тип. Относится к достижительному классу мотивации.

Характеристика:

– добровольно принимает на себя ответственность;

– характеризуется обостренным требованием свободы действий;

– не терпит контроля [6,стр 129].

Классификация форм стимулирования:

– Негативные – неудовольствие, наказания, угроза потери работы.

– Денежные – заработная плата, включая все виды премий и надбавок.

– Натуральные – покупка или аренда жилья, предоставление автомобиля и др.

– Моральные – грамоты, почетные знаки, представление к наградам, доска почета и пр. Моральные формы наиболее многочисленны. В настоящее время формы морального стимулирования в России практически не используются под надуманным предлогом формирования рыночных отношений.

– Патернализм (забота о работнике) – дополнительное социальное и медицинское страхование, создание условий для отдыха и пр.

– Организационные – условия работы, ее содержание и организация.

– Привлечение к совладению и участию в управлении [10,стр 58].

На человека, который описывается некоторым мотивационным профилем, с целью изменить его поведение в туристской организации, оказывается воздействие в форме стимула. Получив стимул, человек реагирует на него в соответствии со своим мотивационным профилем [10,ст 89].

Эта реакция может быть:

– положительной, и человек изменит свое поведение так, как это задумывалось;

– нейтральной;

– отрицательной, когда нежелательное поведение только усиливается.