Подбор персонала на туристском предприятии

Подбор персонала — это система целенаправленных действий по привлечению на работу кандидатов, обладающих качествами, необходимыми для достижения целей, поставленных организацией. [1,ст 39].

Можно выделить следующие условия профессионального подбора:

1. существование потребности в подборе работников определенного профиля;

2. наличие лиц, из кого можно подбирать;

3. участие лица, осуществляющего профессиональный подбор.

Для поиска необходимого кандидата менеджер по персоналу применяет или внутренние, или наружные информаторы поиска. Внутренние представляют собой информационные ресурсы фирмы, дозволяющие "выйти" на кандидата.К наружным источникам относят всевозможные посторонние информационные ресурсы по кадрам. Наиболее часто приходится склоняться как к внутренним, так к наружным источникам [21].

Выделим основные способы поиска кандидатов:

1. Использование собственного банка данных. Как правило, у опытного специалиста по персоналу формируется собственная база данных о кандидатах. И при поиске кандидатуры сначала просматривается именно она. Преимущество данного способа поиска в его автономности и отсутствии дополнительных материальных затрат, но у него есть и недостатки.

2.Поиск в кадровых базах данных (на сайтах) Интернета.

3.Подача объявления о вакансии в СМИ: помещение в газете, журнале, на радио, телевидении, чаще всего кабельном.

4. Обращение в районные центры занятости. Районные центры занятости могут оказать помощь в подборе квалифицированных работников, занесенных в банк данных, подготовке, переподготовке и повышении квалификации кадров.

5. Обращение в рекрутинговые, кадровые агентства. Важными являются в первую очередь добросовестность и профессионализм работающих специалистов, а также имя агентства, его известность и рейтинг. Иногда быть может наиболее действенным обращением в различные агентства, потому что одни сильны, к примеру, в поиске на менеджерские или же секретарские позиции, а иные — на технические,например,на экспертов IT и другие. Третьи — на персонал для сферы услуг. Для правильной постановки задачи агентству необходимо дать подробный профессиональный портрет нужного специалиста и ознакомить агентство с корпоративной культурой предприятия, в которое подбирается кандидат.

6. Распространение объявлений о вакансии по почтовым ящикам и на улицах. Такой метод поиска более продуктивный при подборе на вакансию технического работника (уборщицы) в кабинет солидной фирмы.

7. Заказы на выпускников учебных заведений. Некие фирмы предпочитают растить кадры из выпускников институтов, вкладывая в их средства, познания, время. Хотя быть может такая обстановка: вырастили неплохого профессионала, затратив на его изучение силы и средства, а он ушел, так как компания соперника предложила ему заработную плату больше.

8. Информирование знакомых о вакансиях. Недостаток способа заключается в ограниченности выбора, не всегда у каждого есть много ищущих работу знакомых, к тому же профессионалов в нужной области.

9. Участие в ярмарках вакансий. Данный способ подбора кандидатов практикуется, как правило, в крупных городах [12,ст 38].

Учет полномочий продвижения карьерного роста собственных сотрудников. Работники, которые когда то находили вероятность развиваться профессионально, имеют более шансов занять свежие, интересующие их должности. С работниками обсуждаются личные задачи и возможности подъема, ориентируются на аспекты оценки служебного продвижения и его сроки. В случае открытия вакансии на новейшую должность они примут участие в состязании с иными претендентами.

Аспекты отбора персонала. Чтоб отбирать, нужно будет сопостовлять. Для сравнения нужна определенная система оценивания. В большинстве случаев отбор работников делается на базе их образования. Уровень, характер и качество образования обязаны предусматривать вместе с другими требованиями, предъявляемыми точной должностью, точной работой.

Важными критериями отбора являются:

1.Социальный статус кандидата;

2.Возраст кандидата;

3.Профессиональный опыт;

4.Профессионально важные качества и личностные особенности [2,ст 172].

Чтоб выбор был надёжным, нужно будет предусматривать обоснованность принятых критериев. Под обоснованностью аспекта понимается то, с какой точностью получаемая с его помощью оценка подходит реальной характеристике кандидата.

Чтобы система отбора сотрудников была результативной, надлежит применять исключительно верные и аргументированные способы:

тестирование – повторное тестирование". Данный способ состоит в проверке категории с следующим повторным ее испытанием подобным тестом. Сопостовление схожести результатов двух (или более) аналогичных тестов;

метод "параллельных форм" состоит в сравнении результатов нескольких альтернативных методов отбора. Если результаты одинаковы или сходны, можно считать метод достоверным;

метод – разбиение на половины – состоит в разделении теста на две части с целью определения сходства (или различия) их результатов. И снова, степень этого сходства демонстрирует уровень надежности.

Помимо достоверности оценок, обязательно учитывается валидность принятых критериев отбора. Валидность – это степень точности, с которой данный результат, метод или критерий "предсказывает" действительную будущую результативность тестируемого человека, измеряя его навыки, опыт и способность выполнять данную работу [11,ст 132].

Рубежи отбора. Процесс отбора обыкновенно состоит из нескольких шагов. Сами рубежи имеют все шансы выстраиваться в различной очередности: сначала наниматель сможет познакомиться с претендентом по телефону и лишь в последующие дни сможет посмотреть его документы либо, наоборот, сначала прочесть резюме, а далее поговорить с ним при собственной встрече. Какие–то рубежи имеют все шансы быть опущены. В общем же эти этапы последующие:

Анализ представленных документов.

Подготовительная беседа (по телефону либо при встрече) с целью ознакомления с кандидатом. На данном шаге возможно выяснить про его образование, умениях работы, составить представление о коммуникативных навыках[3,ст 122].

Ознакомление с резюме кандидата и/или заполнение анкеты. Традиционно в анкету включаются вопросы собственного характера (дата и место рождения, адрес проживания, образование и т.д.), относящиеся к старым местам работы, образованию, хобби [3,ст 72].

Собеседование. Интервьюирование кандидата, в той или иной мере структурированное и формализованное, может проводиться в устной или письменной форме [9,ст 62].

Тестирование (психологическое, психофизиологическое, профессиональное, интеллектуальное), тесты. В каждом точном случае разрабатывается специальная программа тестирования (так называемая "батарея тестов"), соответствующая конкретной вакансии. Тестирование быть может личным либо в составе категории, проводиться в один день или же в течение нескольких.

Проверка рекомендаций. Нередко от предыдущего руководителя либо коллег кандидата можно не только выяснить какую-либо информацию о претенденте, но и получить полезные сведения о том, в чем этот человек силен или какие с ним могут быть проблемы [9,ст 22].

 

Подготовка плана трудового уговора. В случае положительного решения о способе на работу работнику рассказывается перечень достаточных документов, с ним согласовывается дата обсуждения плана трудового уговора. К данному сроку на базе стандартного трудового уговора оформляется план с учетом всех отличительных черт точной должности, который получает согласие управляющего подразделения [8,ст 52].

Заключение трудового договора и оформление требуемых документов. В ряде случаев в организации целесообразно проводить конкурс на замещение вакантной должности, который предполагает порядок ее занятия на основе выборов.