Тема 1: Управленческий труд и его Организация

Введение

В современных условиях любая производственная система состоит из 2 подсистем:

· Производственная – включает коллективы рабочих, которые выполняют производственные процессы по преобразованию предметов труда в продукты труда

· Управляющая – аппарат управления – осуществляет управление производственной подсистемой

Следует отличать организацию производства от организации управления производством. Если организация производства представляет собой процесс создания и совершенствования производственной подсистемы, то организацию управления производством можно определить как процесс создания и совершенствования самой управляющей подсистемы.

Проблемы с организацией управления возникли в результате появления крупных предприятий (17 век) и ростом числа занятых.

Предмет организации управленческого труда (ОУТ) – изучение форм и методов осуществления ее элементов, обеспечивающих эффективное функционирование управленческого труда.

Объект ОУТ – совместный труд управленческого труда по управлению производством.

Задачи курса ОУТ:

1. Приобретение теоретических и практических знаний о сущности и содержании ОУТ

2. Раскрыть направления совершенствования ОУТ и выработать навыки анализа и рационализации ОУТ

3. Приобретение знаний об организационных формах разработки и внедрения научной ОУТ и методах оценки ее эффективности

Исходя из этих задач, структура курса содержит 3 части:

1. Теоретические основы ОУТ

2. Основные элементы ОУТ

3. Управление организационными нововведениями в сфере управления поизводством

 

Тема 1: Управленческий труд и его организация

Принципы НОУТ

Необходимо учитывать следующие принципы:

1. Принцип комплексности. Означает, что проблема совершенствования ОУТ должна решаться всесторонне, то есть, с учетом организационных, правовых, технических, экономических, психологических и физиологических аспектов. Этот принцип предполагает также проведение работы по всем направлениям ОУТ для всего состава работников, выполняющих ту или иную функцию управления

2. Принцип системности. Предполагает взаимное согласование, увязку совершенствования элементов ОУТ, устранение противоречий, выявленных при их совместном, а не изолированном рассмотрении.

3. Принцип регламентации. Установление и соблюдение определенных правил, положений, нормативов, основанных на объективных закономерностей. Существует 2 формы регламентации: жесткая (сверху) и саморегламентация (выбор метода работы, порядка, последовательности выполнения самим работником).

Большинству процессов управления присуща цикличность. Следовательно есть условия для порядка работ, организации их выполнения… Ведение регламента обеспечит организационную дисциплину в работе аппарата управления. Установление порядка будет в памяти работника, а станет достоянием многих работников.

Объекты регламентации – элементы ОУТ:

· Содержание труда (перечень выполняемых видов работ, операций)

· Содержание, объем, периодичность и формы информации

· Информационные связи отделов, групп, исполнителей

· Квалификационные требования к работникам (должность, класс)

· Организация процессов труда в управлении (методы работы, документооборот)

· Организация рабочих мест (планировка, оснащение рабочих мест)

· Нормы труда

· Санитарно-гигиенические условия на РМ (параметры влияющих факторов)

Степень жесткости регламентации ОУТ зависит от характера деятельности работника. Если работники в основном творческие, не надо их жестко регламентировать. Если работники формально-логические, то можно жестко регламентировать. Если работники исполнительские, то их обязательно нужно регламентировать. Меньше всего поддаются регламентации организационно-административные работники. На распорядок рабочего дня, проведение совещаний, принятие решений руководителем нужны рекомендации, а не жесткая регламентация. В далеком будущем будет преобладать саморегламентация.

4. Принцип специализации означает закрепление за подразделением определенных функций, объектов деятельности и видов продукции, а также технологических процессов

5. Принцип стабильности – постоянство составов коллективов и стабильность поставленных перед ними функций и задач

6. Принцип целенаправленного творчества – требует максимального использования творческого потенциала управленцев в их повседневной деятельности

Наибольшая действенность принципов проявляется при их совокупном применении.

 

Тема 2. Рабочее время управленческого персонала и анализ его использования

Изучение РВ

Значение изучения РВ определяется рядом причин:

1. РВ является всеобщим количественным измерителем любого вида труда, включая и управленческий. Трудозатраты могут выступать в 2х формах в виде затрат времени на работу и в виде затрат численности, необходимой для работы. На их основе определяются важнейшие показатели деятельности предприятия. ПТ = Объем продукции/численность работников = трудоемкость работ/фонд времени одного работника. Трудоемкость единицы работы = время смены/норма выработки. Общая величина РВ, которой располагает предприятие или отдельный исполнитель в течение определенного периода (дня, месяца) выражается в фонде РВ. Изучая структуру ФРВ, можно выявить резервы экономии времени, имеющего интенсивный и экстенсивный характер. РВ - не только измеритель количества труда. Структура затрат времени является критерием оценки рациональности ОТ. можно выявить достоинства и недостатки ОУТ, определить пути ее совершенствовнаия.

Тема 3. Методы изучения содержания труда и РВ управленческого персонала

Общая характеристика методов изучения

При исследовании ОУТ изучение использования РВ позволяет установить и его содержание. Поэтому методы изучения содержания труда и использования РВ одинаковы.

2 группы:

ü Наблюдение – осуществляют в основном с помощью самофотографии РВ, реже используются фотографии РВ, хронометраж. Наблюдения проводят 2 методами: методом непосредственных замеров времени

o В зависимости от способа осуществления:

§ сплошной и выборочный и методом моментных наблюдений.

 

ü опросы

Самофотография РВ

Индивидуальная фотография РВ

Массовая фотография РВ

Хронометраж

Опросы работников

Опросы используются для изучения состояния ОТ, получения укрупненных данных об использовании РВ, для выявления и обобщения предложений работников по улучшению ОТ.

Опросы бывают устные и анкетные.

Устный опрос проводится в форме интервью и требуют от опрашивающего профессиональной компетентности, такта, умения расположить к себе собеседника, умения не навязывать ему своего мнения. Устный опрос менее трудоемок, но менее точен.опрашиваемый работник отвечает на вопросы экспромтом, не имея времени на обдумывание ответа. Это снижает точность оценки. Вместе с тем, ответ носит индивидуальный характер, так как опрашиваемый не имеет возможности советоваться с другими людьми. При устном опросе возникают трудности с записью ответов. Запись вручную по ходу беседы вызывает нежелательные паузы. Запись на диктофон вызывает психологическую напряженность собеседника. Необходимо делать краткие записи или фиксировать только ключевые слова по ходу беседы и потом делать расшифровку записей после беседы.

Анкетный опрос помогает получить более точные ответы на поставленные вопросы. Состав вопросов определяется задачами исследования. В состав вопросов можно включать вопросы о должности работника, его образовании, стаже работы, возрасте, о содержании работ по должностным обязанностям и работ, не входящих в должностные обязанности (оценка условий труда, оснащенность РМ). Завершать анкету рекомендуется обращением, дать предложения по улучшению ОТ. Формулировка вопросов может иметь открытый и закрытый характер, содержать готовые ответы, подсказки. В целом анкетный опрос не трудоемок, кроме стадии обработки анкет. Он не требует наблюдателей. Вместе с тем, анкетный опрос не представляет возможности для уточнения каких-либо мнений. Кроме того, нельзя исключать того, что возврат анкет может быть частичным.

Результаты опросов в сочетании с данными наблюдениями расширяют возможности объективной оценки ОТ.

 

 

2 часть

Функциональное РТ (ФРТ)

Оно означает разграничение и обособление групп работников по функциям управления. В любой организации свой перечень функций управления. Более широкий их спектр наблюдается на промышленном предприятии. Результатом ФРТ является создание подразделений предприятия, которые специализируются на определенных функциях управления. Таким образом, ФРТ находит свое воплощение в создании организационной структуры управления предприятием. Это организационный аспект. А в трудовом плане оно воплощается в определении численности работников структурных подразделений.

Существует рад требований к построению орг. структур управления:

· принципы комплексности и системности предполагают включение в орг. структуру управления всех подразделений, выполняющих функции управления с установлением орг. связей между ними

· принцип специализации предусматривает четкое разграничение деятельности по управлению. При этом специализация должна иметь разумные пределы. Следует избегать чрезмерного дробления структурных подразделений, так как множество подразделений приводит к усложнению управления и появлению излишней численности

· принцип стабильности позволяет использовать преимущества устойчивой системы управления, при этом стабильность орг. структуры должна сочетаться с ее гибкостью при изменении условий работы.

· Требования экономичности предполагает создание минимального числа звеньев и уровней управления. НИИ труда считает что решение о создании или прекращении деятельности какого0либо подразделения следует принимать исходя из трудоемкости работ и из возможности оценки работы подразделения по конечным результатам деятельности. Если можно оценить результаты, то звено управления необходимо. \

Применяют 2 метода образования орг. структур управления:

· Нормативный- предполагает использование типовых структур. Он применим на предприятиях небольших по масштабам и без специфики производства продукции. Используют типовые решения по построению орг. структуры: типовой перечень задач по отдельным функциям управления, типовые условия формирования подразделений, типовые схемы взаимосвязей между ними.

· Аналитический – применяют для уникальных предприятий, крупных по масштабам, когда отсутствуют аналоги. Этот метод предполагает анализ целей, задач, выполняемых функций управления, их структуризацию и выбор решения из вариантов, исходя из условий предприятия. Достаточно трудоемкий.

Квалификационное РТ

Это разделение труда между работниками с учетом сложности выполняемых работ и занимаемой должности. Нормативной основой квалификационного разделения является «Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и других служащих». Работы по сложности у специалистов группируются:

1. Особо сложные работы. При их выполнении необходимы знания по специальности, умение ориентироваться в смежных областях науки и техники, использовать передовой опыт, уметь изыскивать резервы производства

2. Работы высокой и повышенной сложности. Это разнообразные работы, выполняемые самостоятельно на основе общих указаний руководителя. Они требуют профессиональных знаний и практического опыта.

Специалистам, выполняющим работы 1 и 2 групп устанавливается 1 квалификационная категория.

3. Работы средней сложности. Это работы, повторяющиеся в пределах регламентированного задания. В задании определены возможные методы решения стоящих перед исполнителем задач. Также в задании указываются необходимые руководящие и нормативные материалы.

Специалисты выполняющие преимущественно работы группы 3 имеют 2 квалификационную категорию, но есть исключения.

4. Работы минимального уровня сложности. Это работы молодых специалистов с высшим образованием, не имеющих опыта работы, а также работы специалистов со средне-специальным образованием, но обладающих достаточным опытом практической работы.

Для группы 4 квалификационная категория не устанавливается.

Результатом совместного действия всех видов РТ является формирование профессионального, должностного и квалификационного состава работников и установление специализации для каждого из них.

Вид и форма РТ предопределяют и соответствующую форму кооперации. Функциональное разделение обуславливает необходимость кооперации труда между структурными подразделениями. Технологическое разделение обуславливает необходимость кооперации труда между отдельными работниками и подразделениями. Квалификационное разделение - между отдельными работниками внутри подразделения.

 

Оснащение РМ

Оснащение РМ в наибольшей степени влияет на эффективность… Выделяют 6 видов средств оснащения РМ:

1. Средства предоставления документов (компы, диктофоны, средства механизации электронных и графических работ, средства копирования)

2. Средства обработки и оформления документов (склеивающее оборудование, штемпельных устройства)

3. Средства хранения и группировки документов (компы, папки, картотеки, шкафы, стеллажи, машины для уничтожения документов)

4. Средства вычисления (компы, калькуляторы, счетные и справочные линейки)

5. Средства обеспечения оперативной связи (телефоны, компы, радиосвязь, директорские коммутаторы, концентраторы, телефонные усилители, автоответчики, радиотелефонная связь)

6. Служебная мебель

При выборе технических средств и других видов оснащения необходимо исходить из трудоемкости и периодичности выполняемых работ, характера и объема документации. Орг техника должна служить средством повыщения оперативност выполнения и снижения трудоемкости работ, высвобождения численност управленческого персонала и повышения содержательности труда за счет уменьшения или полного отказа от простейших работ. Необходимо учитвать издержки, связанные не только с приобретением технических средств, но и их эксплуатацией.

Для быстрого получения и передачи устной информации могут использоваться оперативные средства связи. Так применение директорских коммутаторов позволяет вести разговоры с несколькими абонентами одновременно или осуществлять связь со всеми подчиненными. Концентратор позволяет заменить от 3 до 6 обычных телефонных аппаратов.

В настоящее время в большей мере …………………………………………………………………………………….:)

 

 

Для управленческих работников предпочтительна активная форма отдыха. Кроме прогулок, гимнастике к активному отдыху относится и смена форм деятельности, т.е. смена интенсивной работы на менее интенсивную. Сложной на более простую, монотонной на более разнообразную.

Методы нормирования труда

Метод нормирования труда – совокупность приемов установления норм труда, включающая анализ технологического и трудового процессов, проектирование рациональной организации труда и расчет норм. Для нормирования труда УП можно использовать 3 метода:

· Аналитический –расчетный – требует использование заранее разработанных нормативных материалов, выражающих нормативные зависимости времени или численности работников от влияющих факторов.

· Аналитический –исследовательский – основан на непосредственном изучении затрат времени управленцев на конкретном предприятии и позволяет учесть все особенности работы. Но необходимы трудоемкие исследования

· Суммарный – определение норм на основе опыта человека или по учтенным данным на ранее выполненные работы, либо по суммарным наблюдениям за работой.

АРМ:

· Дифференцированный

o Нормы времени

o Нормативы времени

· Укрупненный метод

o Нормативы численности (норма численности)

o Нормативы соотношения численности (норма соотношения численности)

o Нормативы обслуживания (норма обслуживания)

o Нормативы управления (норма управляемости)

АИМ

· Дифференцированный

o Результаты хронометражей (Норма времени)

· Укрупненный метод

o Результаты наблюдений

§ СФР (норма численности, Норма соотношения числ., Норма времени, Н обслуживания)

§ Индивидуальная ФРВ(то же самое)

§ Групповая ФРВ (то же самое)

§ Массовая ФРВ (то же самое)

Суммарный

· Хрономертаж

· Опыт

· По личным данным

 

Нормативы по труду

Нормативы по труду – исходные регламентированные величины для установления норм труда АРМ.

Нормативы по труду – формы нормативной зависимости времени, численности от влияющих факторов.

Норматив – это формула. Если подставить туда свои данные, то получится норма.

Нормативы численности – регламентированная численность работников, необходимая для качественного выполнения, той или иной функции управления в определенных огр-тех условиях. Это основной вид трудовых нормативов для управленческого персонала. Они позволяют определить необходимую численность управленцев:

· По предприятию в целом

· По каждой функции управления

· По заводу управления и в цехах

· В подразделениях управления цеха

· По отдельным должностям

Норматив численности выражает форма нормативной зависимости численности от влияющих факторов. Факторы и степень их влияния на численность определяются корреляционным анализом с помощью ЭВМ. В качестве таких факторов могут выступать:

· Численность ППП предприятия

· Численность основных рабочих

· Численность рабочих – сдельщиков

· Стоимость основных производственных фондов

· Годовая выработка продукции

· Средний разряд работ и рабочих и дт.

Обычно нормативы численности устанавливаются на основе линейных или степенных зависимостей.

Линейная:

Нч=К+ах+bу+сz

Х,У,Z – численное значение факторов, влияющих на нормативную численность работников

A, b, c, k – коэффициенты корреляции

 

При степенной коэффициенты переходят в степень, плюс меняется на умножить.

Каждая отрасль экономики в силу своих специфических особенностей производства и управления имеет свой набор факторов, имеющих свою степень влияния на численность управленцев в данной отрасли. Поэтому набор формул нормативной зависимости численности очень широк.

 

Семинар

Задача 1

КЛАССИФИКАЦИЯ РВ ЭКОНОМИСТА

№	Наименование затрат РВ	Время, мин	Классификация затрат РВ	Вид умственного труда
По виду	По содержанию	По характеру основной деятельности
	Получение задания от руководителя		ВР	ПЗ	-	-
	Получение приборов для изучения использования РВ		ВР	ОРМ	-	-
	Проведение расчетов с использованием инструкции		ВР	О	ФЛ	Э
	Внесение результатов расчетов в заготовленную форму		ВР	О	И	О
	Проведение анализа показателей, подготовка выводов и рекомендаций		ВР	О	Т	Э
	Проектирование графиков многостаночного обслуживания		ВР	О	Т	Э
	Обсуждение вариантов решений и рекомендаций с руководителем		ВР	О	Т	Э
	Исследование затрат РВ		ВР	О	Т	Э
	Сбор данных по цехам о совмещении профессий и должностей		ВР	О	И	О
	Выдача заданий цехам на подготовку дополнительной информации		ВР	О	О-А	А
	Личный разговор по телефону		ПНД	-	-	-
	Ожидание получения информации от смежного отдела		ПНР	-	-	-
	Отдых		ОТЛ	-	-	-
	Посторонние разговоры		ПНД	-	-	--
	Служебные разговоры по телефону		ВР	О	О-А	А
	Получение информации от цехов и запись данных в журнал		ВР	О	И	О
	Уборка РМ		ВР	ПЗ	-	-

Проиндексировать все позиции, определить производительные затраты и потери.

Решение

ПЗ = 15, О = 372, ОРМ = 25, отсюда ВР = 412 минут = 6,86 часов – время производительной работы

6% СМЕННОГО ВРЕМЕНИ ОТЛ – УЧИТЫВАЕТСЯ В ПРОИЗВОДИТЕЛЬНОМ ВРЕМЕНИ УПРАВЛЕНЦА, ЕСЛИ БОЛЬШЕ – В НЕРОИЗВОДТЕЛЬНОМ.

Задача 2

См. блокнот

О-А = 30+15+20+30+45+15+20+20+40 = 220

О = 480 – 10 – 25 = 445

ПЗ = 0

ОРМ = 10

ВР = 455

ОТЛ = 25

Производительные затраты РВ = 455 + 25 = 480

Кисп = произв. Затраты РВ/время смены = 1

Задача 3

По результатам совершенствования ОУТ в структурном подразделении предприятия определить реализованные на практике принципы ОУТ, а также неучтенные принципы.

Ситуация	Учтенные принципы	Не учтенные принципы
1.совершенстование ОУТ осуществлено по всем ее направлениям. При этом учтена их увязка между собой	Комплексности, системность
2.по результатам совершенствования ОТ разработаны положения о структурном подразделении и должностные инструкции для всех сотрудников	регламентация, специализация, стабильность
3.установленная численность работников в подразделении соответствует нормативу, но квалификационно-должностной состав не определен	Регламентации,	Регламентация, специализация, стабильности
4.организация РМ не соответствует типовой		Регламентации
5.параметры УТ на РМ соответствуют нормам и нормативам	Регламентации
6.выполнение множительных работ передано в специализированное подразделение предприятия	Специализации, стабильности, целенаправленное творчество

 

Задача 4

Определить излишние и недостающие затраты РВ у специалиста, если по данным самофотографии РВ:

ПЗ = 28 минут, ОРМ = 40 мин, ОТЛ = 15, ПНД = 10, ПНР = 15.

Рекомендациями установлено время на ПЗ (альфа ПЗ) – 2%, альфа ОРМ – 4% от времени работы нормативного.

Время смены – 480 минут.

Определить прямые потери РВ и нерациональные затраты РВ. Рассчитать возможный прирост ПТ для 2 ситуаций:

· При устранении только прямых потерь

· При устранении как прямых потерь, так и нерациональных затрат времени

Решение:

Время работы факт. = время смены – Время на отдых = 480 – 15 = 465 минут

Время работы нормат. = время смены – нормат время на отдых = 480 – 28,8 = 451,2 мин

Прямые потери факт = ПНД + ПНР = 15 + 10 = 25 мин

ПЗн = 2% * 451,2 = 9,024 мин

ОРМн = 4% * 451,2 = 18,048

Дельта ПЗ = 28 – 9,024 = 18,976

Дельта ОРМ = 40 – 18,048 = 21,952

Нерациональные затраты: 18,976 + 21,952 = 40,928 минут

Основное время работы = Тсм – ПЗ – ОРМ - ПНР – ПНД – ОТЛ = 480 – 28 – 40 – 25 - 15 = 372 минут

Основное время работы нормативное = 480 – 18,048 – 9,024 – 25 – 28,8 = 424,13

Излишние затраты:

· Прирост ПТ при устранении только прямых потерь: прямые потери на основное время работы = 25/372 = 6,72%

· Прирост ПТ пр устранении всех потерь:

 

Задача 5

В результате обобщения 20 самофотографий установлены следующие суммарные потери и лишние затраты РВ в минутах:

Ожидание выдачи задания – 384,

Ожидание исходных данных – 128

Ожидание соисполнителей работы – 60

Перерыв из за отключения энергии – 136

Ожидание приема у руководства – 40

Перерыв из за ПНР – 192

Отвлечение на работу не по своей должности – 560

Рассчитать средний коэффициент экстенсивного использования РВ. Смена – 8 часов.

 

Решение:

Кэ = (0,06*480 + (480*20 – 384 – 128 – 60 – 136 – 40 – 192 – 560)/(20*480) = 0,846

 

Задача 6

В результате ФРВ методом моментных наблюдений получено следующее количество моментов:

ПЗ – 78

О – 1356

ОРМ – 272

ОТЛ – 170

ПНР – 144

ПНД - 80

Составить средний фактический и нормативный балансы в минутах на 8-часовую смену. Рассчитать максимально возможное повышение ПТ, если нормативы времени на предприятии следующие:

Тпз = 16 мин на смену

Альфа ОРМ 4% от О

Альфа ОТЛ – 6% от О

 

Решение:

Сумма моментов – 1910.

Удельные веса моментов:

ПЗ = 4,08%

О – 70,99%

ОРМ - 4,29%

ОТЛ – 8,9%

ПНР – 7,5%

ПНД – 4,19%

 

В минутах:

Работа:

ПЗ = 19,58

О = 340,8

ОРМ = 20,64

Перерывы:

ОТЛ = 42,72

ПНР = 36

ПНД = 20

 

Составляем фактический баланс:

Тсм = Тпз + Тотл +То + Торм = 19,6 + 340,8 +20,64 +42,72+36+20 = 480 минут

 

Составляем нормативный баланс:

Топ(н) = (480 – 16)/(1+(4+6)/100) = 421,82

Торм(н) = альфа ОРМ/100*Топ(н) = 4/100*421,82 = 16,87

Тотл(н) = альфа отл/100*То(н) = 25,31

Тсм = 16 + 421,82 + 16,8 +25,31

 

Максимальный прирост ПТ:

ППт = (То(н) – То(ф))/То(ф) = 23,79%

2 способ: ППТ = все потери РВ + нерациональные затраты/ То(ф) =

 

Задача 7

По результатам хронометража определить необходимое время на ПЗ работу. Нормативный коэффициент устойчивости хронорядов = 2.

 

 

Задача 8

Какие методы использовать, чтобы получить следующую информацию?

Ситуация 1: Нужно детально изучить содержание труда и структуру затрат РВ, выявить величину и причины потерь РВ.

Метод – индивидуальная фотография

Ситуация 2: нужно выявить причины различий в затратах труда инженеров-технологов на разработку карт технологических процессов

Метод – самофотография с перечнем

Ситуация 3: нужно выявить мнения и предложения руководителя и специалистов отдела о мерах улучшения ОТ с максимально возможной субъективностью каждого

Метод - интервью

Ситуация 4: на предприятии предполагается провести обследование использования РВ одновременно во всех подразделениях; содержание труда у работников различных должностных групп изучено предварительно

Метод – самофотография с перечнем, массовая фотография, метод моментных наблюдения

Ситуация 5: требуется изучить затраты времени на отдельные виды работ и виды потерь

Метод – хронометраж, целевая массовая фотография (виды потерь)

Ситуация 6: Необходимо массовое изучение использование РВ мастеров на выполнение основных повторяющихся работ

Метод – массовая фотография

 

Задача 9

Определить фактическую и необходимую численность работников в структурном подразделении по должностям и дать предложения по совершенствованию структуры подразделения. Месячный ФРВ 1 работника – 170 часов. Наряду с этим определить фактические коэффициенты использования работников по квалификации, по каждой должности и в среднем по отделу.

 

ФАКТИЧЕСКИЙ МЕСЯЧНЫЙ КОМПЛЕКСНЫЙ БАЛАНС ЗАТРАТ РВ ОТДЕЛА, ЧАСЫ

Категория затрат времени	Затраты времени по должностям работников
Начальник бюро	Ведущий инженер	Старший инженер	Инженер	Техник
Время на работы, свойственные должности:
Начальник бюро		-	-	-	-
Ведущий инженер			-	-	-
Старший инженер					-
Инженер	-	-
Техник	-	-

 

Решение: см. задачу 9 эксэль

 

Задача 10

Определить фактические и проектные коэффициенты использования работников по квалификации и условный годовой экономический ущерб по ЗП от ее недоиспользования у инженеров и техников отдела.

Численность работников отдела – 8человек

В том числе:

Инженеров – 6

Техников - 2

У инженеров, кроме выполнения инженерных работ, затраты времени на выполнение работ техника – 30% месячного ФРВ, а на выполнение работ вспомогательного технического персонала (ВТП) – 10%.

У техников удельный вес работ ВТП – 20% ФРВ

Месячный ФРВ – 176 часов на одного работника

Среднемесячная ЗП инженеров – 25000, у техников – 20000, у ВТП по штатке – 15000

 

Решение:

Чнеоб/Чпроектн = проектн коэф

Сначала установим необходимую численность работников по каждой должности в данном подразделении.

60%*6 = 3,6 инженеры

6*0,3+0,8*2 = 3,4 техники

0,1

Всего 8 человек. Эта цифра является ограничением для формирования проектных вариантов.

Проектные варианты формируются за счет сокращения численности в большую или меньшую сторону. Проектная численность должна быть как можно ближе к расчетной.

4 инженера, 3 техника 1 ВТП или 3, 4, 1– допустимый вариант

Выгода по ЗП 1 вариант: ((6-4)*25000 + (2-3)*20000 + (0-1)*15000)*12 = 180000

Выгода по ЗП 2 вариант: ((6-3)*25000 + (2-4)*20000 + (0-1)*15000)*12 = 240000 – эту структуру рекомендуем предприятию, так как выгода больше.

1 вариант:

Кисп пр инж = 3,6/4 = 90%

Кисп пр тех = 3,4/3 = 113%

Кисп пр ВТП = 1/1 = 100%

2 вариант:

Кисп пр инж = 3,6/3 = 120%

Кисп пр тех = 3,4/4 = 85%

Кисп пр ВТП = 1/1 = 100%

В социальном плане выгоднее 2 вариант, так как ведущая категория загружена (инженеры)

 

 

Задача 11

Численность инженеров – 8, техников – 1, служащих – 3. ЗП инж – 29500, ЗП техн – 20700, служ – 17300. Месячный ФРВ – 160 часов на человека.

 

 

Категории затрат РВ	Квалификационно-должностные группы работников
инженер	техник	Тех исп
Балансы затрат рабочего времени
фактич	проектн	фактич	поектн	фактич	поектн
%	часы	часы	%	часы	часы	%	часы	часы
Группа А – время на работы, свойственные инженерам
Группа Б - … техникам
Группа В - … тех исп
Время на отдых
Потери РВ
Итого:

 

Задача 12

Задание:

ü Дать по приведенным результатам оценку заключения на соответствие занимаемой должности. Указать, какие факторы являются решающими при заключении.

ü Рассмотреть возможность продвижения работников на ближайшие 3 года. Подобрать цепочки продвижения. Какие факторы повлияли на предлагаемый вариант решения?

ü Есть ли в списке работники, не соответствующие своей должности? Кто и почему?

ü Есть ли в списке люди, которым следует перейти в другой коллектив?

ü Как использовать результаты нашей оценки

В коллективе отдела маркетинга производственной фирмы проведена плановая аттестация сотрудников. Ее результаты (по качественным характеристикам и пятибалльной системе) следующие: