Эстетические и социально-психологические факторы УТ

 

Цветооформление помещения влияет на уровень утомляемости работника. Окраска помещения выполняет 3 функции:

1. Физиологическая – воздействие на нервную систему человека. Для спокойной, сосредоточенной работу окраску стен рекомендуется выполнять с применением цветов салатный, светло бежевый, светло целенный, светло голубой цвет.

2. Психофизиологическая – воздействие на психологическое состояние человека. Яркие цвета- бодрят, голубой и зеленый - успокаивают. Синий, голубой, фиолетовый – ощущение прохлады, теплые цвета желтый красный, оранжевый – ощущение теплоты.

3. Эстетическая – воздействие на гармоничное восприятие человеком помещения. Если работа стабильно однородная, нужны яркие, бодрящие тона. И наоборот, если работа требует активного внимания. Лучше использовать окраску в голубовато-зеленые цвета.

Среди социально-психологических мер улучшения условий управленческого труда наиболее значимыми на настоящем этапе становятся те, которые связаны с повышением психологической готовностью людей к работе с новой техникой и с управлением коллективом в условиях развития демократии. Необходимо снятие психологических барьеров к работе в новых условиях. Эти барьеры имеют различные виды проявления. Во внутреннем плане – это повышенной, психологическое и эмоциональное напряжение, не уверенность, излишнее волнение, отсутствие готовности к работе в новых условиях, как следствие скрытое противодействие новым условиям. Во внешнем плане – не полная включенность человека в трудовой процесс, приводящая к малой эффективности работы.

Причины барьеров:

· Неполное знание собственных сил и возможностей

· Боязнь потерять достигнутый работником формальный и неформальный статус в организации

В этих условиях руководители должны параллельно с внедрением нововведений проводить подготовку работников к работе в новых условиях. Чтобы нейтрализовать неуверенность работников быть успешными в изменившихся обстоятельствах. Необходимо разъяснение особенностей периода освоения нововведений, моральная поддержка сотрудников в преодолении трудностей, переход на этапе освоение к групповому обслуживанию новой технике или к групповой работе.

Современные условия демократии также вызывают немало проблем психологического характера, влияющих на межличностные отношения в коллективе. На снижение этого фактора влияет стиль руководства. Стиль руководства – совокупность правил, характеризующих подход администрации к руководству коллективом и линию поведения в возникающих при этом ситуациях. В основе взаимоотношений руководитель- подчиненный лежит субординационный контакт. Руководитель отдает распоряжения и приказы, а подчиненный их выполняет. Главной причиной конфликта в процессе управления становиться неумело отданное распоряжение, как по форме, так и по содержанию. Не правильно найденное соотношение приказа и убеждения приводите к администрированию и психологическому барьеру в их восприятии и исполнении со стороны подчиненного.

Применение одних просьб и убеждений может привести к пренебрежительному отношению к отдаваемым распоряжениям. Необходимо стремится к оптимальному соотношению административного и психологического воздействия.

Руководитель должен полнее информировать исполнителя о предполагаемых действиях и возможных осложнениях.

Исполнителю, в свою очередь, не следует забывать о сложном комплексе межличностных отношений, в которых находится руководитель.

Тема 9. Нормирование труда управленческого персонала.

Сущность и задачи нормирования труда управленческого персонала

Применительно к управленческого персоналу, нормирование заключается в установлении меры затрат труда на выполнение заданного объема работ за определенный период времени, а также меры пропорций в труде. При этом мера затрат труда может быть выражена либо непосредственно в затратах времени работника на выполнение единицы работы, либо через численность работников, которое необходимо для выполнения определенной функции управления или работы. А мера пропорций в труде реализуется через соотношение численности управленцев по уровням управления, обслуживания, квалификации.

Задачи нормирования труда управленческого персонала

1. Сокращение затрат времени на выполняемые работы и на этой основе уменьшение требуемой численности управленцев

2. Рост производительности труда управленцев, при выполнении работ за счет применения норм, установленных с учетом прогрессивных методов и средств труда, а также устранения не рациональных элементов трудового процесса.

3. Создание условий для повышения содержательности труда управленцев и для совмещения должностей, за счет исключения не рациональных и излишних работ, выявляемых при нормировании

4. Рациональное разделение труда и использование управленческих кадров за счет установления необходимых пропорций их численности по квалификации

 

Методы нормирования труда

Метод нормирования труда – совокупность приемов установления норм труда, включающая анализ технологического и трудового процессов, проектирование рациональной организации труда и расчет норм. Для нормирования труда УП можно использовать 3 метода:

· Аналитический –расчетный – требует использование заранее разработанных нормативных материалов, выражающих нормативные зависимости времени или численности работников от влияющих факторов.

· Аналитический –исследовательский – основан на непосредственном изучении затрат времени управленцев на конкретном предприятии и позволяет учесть все особенности работы. Но необходимы трудоемкие исследования

· Суммарный – определение норм на основе опыта человека или по учтенным данным на ранее выполненные работы, либо по суммарным наблюдениям за работой.

АРМ:

· Дифференцированный

o Нормы времени

o Нормативы времени

· Укрупненный метод

o Нормативы численности (норма численности)

o Нормативы соотношения численности (норма соотношения численности)

o Нормативы обслуживания (норма обслуживания)

o Нормативы управления (норма управляемости)

АИМ

· Дифференцированный

o Результаты хронометражей (Норма времени)

· Укрупненный метод

o Результаты наблюдений

§ СФР (норма численности, Норма соотношения числ., Норма времени, Н обслуживания)

§ Индивидуальная ФРВ(то же самое)

§ Групповая ФРВ (то же самое)

§ Массовая ФРВ (то же самое)

Суммарный

· Хрономертаж

· Опыт

· По личным данным

 

Нормативы по труду

Нормативы по труду – исходные регламентированные величины для установления норм труда АРМ.

Нормативы по труду – формы нормативной зависимости времени, численности от влияющих факторов.

Норматив – это формула. Если подставить туда свои данные, то получится норма.

Нормативы численности – регламентированная численность работников, необходимая для качественного выполнения, той или иной функции управления в определенных огр-тех условиях. Это основной вид трудовых нормативов для управленческого персонала. Они позволяют определить необходимую численность управленцев:

· По предприятию в целом

· По каждой функции управления

· По заводу управления и в цехах

· В подразделениях управления цеха

· По отдельным должностям

Норматив численности выражает форма нормативной зависимости численности от влияющих факторов. Факторы и степень их влияния на численность определяются корреляционным анализом с помощью ЭВМ. В качестве таких факторов могут выступать:

· Численность ППП предприятия

· Численность основных рабочих

· Численность рабочих – сдельщиков

· Стоимость основных производственных фондов

· Годовая выработка продукции

· Средний разряд работ и рабочих и дт.

Обычно нормативы численности устанавливаются на основе линейных или степенных зависимостей.

Линейная:

Нч=К+ах+bу+сz

Х,У,Z – численное значение факторов, влияющих на нормативную численность работников

A, b, c, k – коэффициенты корреляции

 

При степенной коэффициенты переходят в степень, плюс меняется на умножить.

Каждая отрасль экономики в силу своих специфических особенностей производства и управления имеет свой набор факторов, имеющих свою степень влияния на численность управленцев в данной отрасли. Поэтому набор формул нормативной зависимости численности очень широк.