Тема 2. Рабочее время управленческого персонала и Анализ его использования

Изучение РВ

Значение изучения РВ определяется рядом причин:

1. РВ является всеобщим количественным измерителем любого вида труда, включая и управленческий. Трудозатраты могут выступать в 2х формах в виде затрат времени на работу и в виде затрат численности, необходимой для работы. На их основе определяются важнейшие показатели деятельности предприятия. ПТ = Объем продукции/численность работников = трудоемкость работ/фонд времени одного работника. Трудоемкость единицы работы = время смены/норма выработки. Общая величина РВ, которой располагает предприятие или отдельный исполнитель в течение определенного периода (дня, месяца) выражается в фонде РВ. Изучая структуру ФРВ, можно выявить резервы экономии времени, имеющего интенсивный и экстенсивный характер. РВ - не только измеритель количества труда. Структура затрат времени является критерием оценки рациональности ОТ. можно выявить достоинства и недостатки ОУТ, определить пути ее совершенствовнаия.

Классификация затрат РВ управленческого персонала

3.Анализ затрат РВ и содержание труда

Анализ использования РВ и содержания труда принято проводить в 2 направлениях:

1. Определение степени экстенсивности использования РВ

2. Определение степени рациональности использования РВ

Для оценки экстенсивности использования РВ рассчитываются 4 показателя:

· Коэффициент экстенсивного использования РВ: Кэ = (Твр+Тотл(н))/Тсм*100% = (Тпз+Тосн+Торм+Тотл(н))/Тсм à 1 или 100

· К потерь времени по вине работника: Кпнд = (Тпнд+(Тотл(ф) – Тотл(н))/Тсм*100

· Коэффициент потерь РВ орг-тех характера: Кпнр = Тпнр/Тсм*100, стремится к 0

Кэ+Кпнд+Кпнр = 1 или 100%

· Котл – Тотл/Тсм. Стремится к 6% от Тсм или 6,5% от ВР

Определения рациональности использования РВ проводят в двух аспектах:

Ø Рациональность по содержанию труда:

ü Кпз = Тпз/Твр*100, стремится к 2-4% ВР

ü Корм = Торм/Твр*100, стремится к 2-4% ВР

ü Ко = То/Твр, стремится к 92-96% ВР

Кпз+Корм+Ко = 1 или 100%

Ø По характеру основной деятельности:

ü Ко-а = То-а/То*100%,

ü Кт = Тт/То*100%

ü Кфл = Тфл/То*100

ü Ки = Ти/То*100%

НИИ труда предлагает всеобщую формулу

Крац=1-∑()надо посмотреть!!!!!!!!!!!!!

Коэффициент рациональности затрат РВ является качественным показателем отражающим рациональность его структуры. НИИ труда предлагает рассчитывать общий показатель использования РВ, который бы учитывал одновременно влияние степени экстенсивности использования РВ и рациональности его использования.

Кисп=Кэ*Крац;

Использование расчетах сводных или обобщенных данных о затратах времени работника позволяют выполнить укрупненный анализ. Все указанные направления анализа могут выполняться по отдельным работникам в какой либо должности, по группе работников, по всем работникам структурного подразделения и по всем управленческим работникам предприятия. Можно выполнить и более детальный анализ. Он заключается в том что определяется структура затрат времени по отдельным видам работ или по отдельным видам уп. операций. При этом используется классификация видов умственной деятельности (эвристический, операторный, административный) и относимым к ним операций. Такой анализ позволяет определить трудоемкость отдельных видов работ и операций, установить нормы труда на отдельные виды работ и операций, разработать мере по более рациональной загрузке работников работами в соответствии с должностью и квалификацией. Детальный анализ достаточно трудоемок и может быть применим лишь при разработке новых или совершенствовании действующих должностных инструкций.

 

Тема 3. Методы изучения содержания труда и РВ управленческого персонала

Общая характеристика методов изучения

При исследовании ОУТ изучение использования РВ позволяет установить и его содержание. Поэтому методы изучения содержания труда и использования РВ одинаковы.

2 группы:

ü Наблюдение – осуществляют в основном с помощью самофотографии РВ, реже используются фотографии РВ, хронометраж. Наблюдения проводят 2 методами: методом непосредственных замеров времени

o В зависимости от способа осуществления:

§ сплошной и выборочный и методом моментных наблюдений.

 

ü опросы

Самофотография РВ

Индивидуальная фотография РВ

Массовая фотография РВ

Хронометраж

Опросы работников

Опросы используются для изучения состояния ОТ, получения укрупненных данных об использовании РВ, для выявления и обобщения предложений работников по улучшению ОТ.

Опросы бывают устные и анкетные.

Устный опрос проводится в форме интервью и требуют от опрашивающего профессиональной компетентности, такта, умения расположить к себе собеседника, умения не навязывать ему своего мнения. Устный опрос менее трудоемок, но менее точен.опрашиваемый работник отвечает на вопросы экспромтом, не имея времени на обдумывание ответа. Это снижает точность оценки. Вместе с тем, ответ носит индивидуальный характер, так как опрашиваемый не имеет возможности советоваться с другими людьми. При устном опросе возникают трудности с записью ответов. Запись вручную по ходу беседы вызывает нежелательные паузы. Запись на диктофон вызывает психологическую напряженность собеседника. Необходимо делать краткие записи или фиксировать только ключевые слова по ходу беседы и потом делать расшифровку записей после беседы.

Анкетный опрос помогает получить более точные ответы на поставленные вопросы. Состав вопросов определяется задачами исследования. В состав вопросов можно включать вопросы о должности работника, его образовании, стаже работы, возрасте, о содержании работ по должностным обязанностям и работ, не входящих в должностные обязанности (оценка условий труда, оснащенность РМ). Завершать анкету рекомендуется обращением, дать предложения по улучшению ОТ. Формулировка вопросов может иметь открытый и закрытый характер, содержать готовые ответы, подсказки. В целом анкетный опрос не трудоемок, кроме стадии обработки анкет. Он не требует наблюдателей. Вместе с тем, анкетный опрос не представляет возможности для уточнения каких-либо мнений. Кроме того, нельзя исключать того, что возврат анкет может быть частичным.

Результаты опросов в сочетании с данными наблюдениями расширяют возможности объективной оценки ОТ.

 

 

2 часть

Тема 4. Разделение и кооперация управленческого труда (УТ)

Виды и формы разделения УТ и его кооперация

Разработка рациональной системы разделения и кооперации труда – одно из главных направлений работы по ОУТ, так как оно оказывает определяющее воздействие на все другие элементы ОТ.

Разделение УТ – разграничение и обособление различных видов деятельности управленческого персонала.

Кооперация УТ – совместное участие работников в одном или нескольких связанных между собой процессах управления.

Разделение и кооперация труда – парная категория. Они считаются рациональными если удовлетворяют следующим требованиям:

· обеспечивают полное использование РВ

· обеспечивают использование работников в соответствии с их квалификацией

· предотвращают дублирование в работе различных служб и исполнителей

· обеспечивают ответственность работников за результаты своей работы

· обеспечивают освобождение работника от выполнения обязанностей, не свойственных его должности

· обеспечивают возможность роста квалификации

· обеспечивают увязку во времени выполнения разных работ в нужном объеме

Разделение УТ осуществляется по 3 признакам, в соответствии с которыми выделяется 3 вида разделения труда:

1. функциональное (признак: исходя их состава и содержания функций управления)

2. технологическое (признак: с учетом однородности выполняемых работ)

3. квалификационное (признак: исходя из сложности выполняемых работ и квалификационных характеристик должностей исполнителей)

Функциональное РТ (ФРТ)

Оно означает разграничение и обособление групп работников по функциям управления. В любой организации свой перечень функций управления. Более широкий их спектр наблюдается на промышленном предприятии. Результатом ФРТ является создание подразделений предприятия, которые специализируются на определенных функциях управления. Таким образом, ФРТ находит свое воплощение в создании организационной структуры управления предприятием. Это организационный аспект. А в трудовом плане оно воплощается в определении численности работников структурных подразделений.

Существует рад требований к построению орг. структур управления:

· принципы комплексности и системности предполагают включение в орг. структуру управления всех подразделений, выполняющих функции управления с установлением орг. связей между ними

· принцип специализации предусматривает четкое разграничение деятельности по управлению. При этом специализация должна иметь разумные пределы. Следует избегать чрезмерного дробления структурных подразделений, так как множество подразделений приводит к усложнению управления и появлению излишней численности

· принцип стабильности позволяет использовать преимущества устойчивой системы управления, при этом стабильность орг. структуры должна сочетаться с ее гибкостью при изменении условий работы.

· Требования экономичности предполагает создание минимального числа звеньев и уровней управления. НИИ труда считает что решение о создании или прекращении деятельности какого0либо подразделения следует принимать исходя из трудоемкости работ и из возможности оценки работы подразделения по конечным результатам деятельности. Если можно оценить результаты, то звено управления необходимо. \

Применяют 2 метода образования орг. структур управления:

· Нормативный- предполагает использование типовых структур. Он применим на предприятиях небольших по масштабам и без специфики производства продукции. Используют типовые решения по построению орг. структуры: типовой перечень задач по отдельным функциям управления, типовые условия формирования подразделений, типовые схемы взаимосвязей между ними.

· Аналитический – применяют для уникальных предприятий, крупных по масштабам, когда отсутствуют аналоги. Этот метод предполагает анализ целей, задач, выполняемых функций управления, их структуризацию и выбор решения из вариантов, исходя из условий предприятия. Достаточно трудоемкий.