Методи керівництва персоналом.

Методи керівництва — це способи впливу менеджера на підлеглих працівників для виконання цілей і завдань організації.

1.Методи адміністративного впливу — це методи, які базуються на владі керівника, на його правах, дисципліні та відповідальності. Наукове управління стверджує, що розумне адміністрування неможливе без використання заходів стимулювання, переконання, виховання та розвитку ініціативи. Всі ні заходи призначені підкріпити, підсилити адміністрування. Успішне адміністрування передбачає насамперед наявність чіткої структури організації, визначення функцій, прав та обов´язків працівників.

Здійснюючи керівництво, менеджер може бути в одній із трьох ситуацій:

перша — коли конкретний процес адміністрування регулюється тією чи іншою діючою правовою нормою. В цьому випадку дії менеджера закріплені правовим актом, а порушення його призведе до юридичної відповідальності.

друга — коли діяльність менеджера правовою нормою не передбачена, але визначена моральною, етичною нормою.

третя — коли адміністративний вплив здійснюється у рамках практики, що склалася у даній організації.

Багато адміністративних рішень менеджера обов´язково повинні приймати ту чи іншу конкретну юридичну форму: наказу; розпорядження; положення; інструкції; інструктивного листа. Правові норми допомагають формувати волю менеджера, шляхом визначення, що дозволено, а що ні, з точки зору законності. Правові норми діляться на:

забороняючі; установочні; альтернативні. До правових актів відносяться: Конституція;

Закони; Укази; Кодекси; Постанови; Правила (внутрішнього трудового розпорядку та ін.).Менеджер має право давати працівникам завдання і покладати на них відповідальність. Є декілька видів відповідальності менеджера: адміністративна; дисциплінарна; матеріальна; кримінальна.

2. Методи організаційного впливу передбачають прямий вольовий вплив керівних працівників на підлеглих з ціллю забезпечення обов´язкового виконання поставлених завдань. Процес організаційного впливу здійснюється поетапно у такій послідовності:

1. Визначення завдання і критеріїв його виконання. У самому завданні повинні бути встановлені показники, за якими можна вважати наскільки ефективно виконано завдання. 2. Адресність — це точна вказівка особи, якої стосується даний наказ чи розпорядження. 3. Формулювання розпорядження. Воно повинно бути зрозумілим для виконавця, не допускати можливості невірного тлумачення. 4. Встановлення відповідальності. Виконавець повинен знати, які взагалі заходи відносно нього може здійснити менеджер. Йому треба також знати міру відповідальності за невиконання, або неякісне виконання завдання у даному конкретному випадку. 5. Інструктаж підлеглих при видачі завдання. Головним тут є роз´яснення, переконання, навчання як виконувати завдання. 6. Облік роботи, яка виконана і кінцевого результату. Менеджер повинен встановити, коли і яка інформація повинна поступати, хто її надає. 7.Видання розпоряджень у ході виконання завдання. Його необхідність полягає в уточненні та координуванні виконання завдання. 8.Розпорядження не повинні наносити шкоду авторитету менеджера в очах підлеглих; 9.Розпорядження повинні передбачати і враховувати індивідуальні особливості окремих підлеглих — кваліфікацію, особисті якості, досвід, вік; 10.Розпорядження можуть мати різні форми і видаватись різними способами в залежності від конкретних умов і особливостей осіб, яким вони адресовані. Вони можуть бути прямими і деталізованими, загальними і конкретними, але завжди давати можливість розробки деталей, ініціативі виконавця. 11. Контроль виконання і підведення підсумків. Менеджер повинен завжди підбивати підсумки і чітко фіксувати час виконання, звертаючи на це увагу виконавця.

3. Методи матеріального заохочення. Заробітна плата, як основна форма розподілу за працею, залежить від кількості і якості праці, витраченої на виконання визначеної роботи. Ця залежність забезпечується використанням посадових окладів і систем преміювання та надбавок. Диференціація посадових окладів здійснюється на основі схем посадових окладів, які передбачають перелік посад і "вилку" між мінімальним та максимальним розміром окладів за кожною посадою. При встановленні конкретного окладу працівнику приймаються до уваги його ділові якості, обсяг та якість виконаних ним функцій, ступінь його відповідальності, рівень кваліфікації, досвід та знання. Важливим засобом матеріального стимулювання є премія, яка відіграє роль додаткового стимулювання за труд; забезпечує гнучку та оперативну залежність між конкретними результатами праці і заробітною платою працівника.

При здійсненні матеріал. стимулювання працівників менеджер повиненвраховувати:

- взаємозв´язок з виконаною роботою, досягнутими результатами кількості і якості роботи; - співвідношення різних форм матеріального стимулювання між собою; -простоту, ясність та чіткість системи стимулювання відносно заохочення та покарання;

- характер сприйняття матеріального стимулювання виконавцями робіт; - поєднання матеріального стимулювання з іншими видами керівництва (організаційним впливом).

Надбавки до посадових окладів повинні бути особливим видом заохочення. Вони повинні залежати від виконання конкретних обов´язків, що постійно реалізуються, або від постійних досягнень даного працівника.

4. Методи соціального впливу та моральне стимулювання: 1. Науково-пошукові стимули пов´язані з аналізом та удосконаленням організації та управління, створенням нових організаційних структур, покращанням процесу керівництва в організації. Основним джерелом формування науково- пошукових стимулів є підвищення кваліфікації працівників, вивчення теорії та кращого досвіду управління трудовим колективом. 2.Естетичний стимул працівника виникає в процесі формування оригінального рішення, вдалого варіанту його виконання на рівні мистецтва та високої професійної майстерності.3. Стимули конкурентоспроможності спонукають працівника до професійної майстерності та підвищення кваліфікації, бути кращим і зразковим у колективі організації.4. Моральні стимули. Вони засновані на розумінні працівником необхідності своєї праці як справи честі, совісті і громадянства. Форми: вірності обов´язку та принципам моралі; готовності нести відповідальність; прагненні заслужити особистий авторитет та довіру; моральної стійкості; вміння не йти проти совісті; будувати свої відносини на основі справедливості; щирості та доброзичливості.

5. Критика та самокритика. Критичне зауваження на недоліки та помилки повинні сприяти пошуку шляхів для їх усунення. Критика і самокритика корисні тоді, коли вони здійснюються організовано і направлені на досягнення цільових показників організації.

Моральне стимулювання передбачає також дію антистимулів: покарань, осуджень та ін.

5. Методи переконання — це вплив на наявні у працівника стимули з використанням логічних та психологічних прийомів з ціллю перетворення завдання у свідомий обов´язок, внутрішню потребу працівника виконувати доручення. Головним завданням переконання є мобілізація особистої активності працівника, збудити його додаткову внутрішню енергію.

Факторами успішного застосування методів переконання є: свідомість працівників, їх віра у необхідність вирішити ті чи інші проблеми; особиста участь менеджера в процесі переконання; глибокі знання, на які можна спиратись у процесі переконання; особиста переконливість менеджера в тому, в чому він збирається переконати інших; наявність повної інформації щодо проблеми, яку необхідно розв´язати; знання позиції слухачів щодо питань переконання і стан атмосфери довіри до менеджера

Є два головні шляхи логічного доказу: викликати позитивне відношення до своєї пропозиції; викликати негативне відношення до інших точок зору.

Всі логічні методи діляться на: індуктивні; дедуктивні.

Індукція — це висновок, зроблений від часткового до загального, а дедукція навпаки — від загального до часткового. Дедуктивний шлях доказів передбачає, що є положення, з яким згодні обидві сторони.