Виды конфликтов на предприятии, пути их предупреждения и разрешения.

Конфликт (от лат. conflictus — столкновение) — столкновение сторон, мнений, сил, перерастание конфликтной ситуации в открытое столкновение; борьба за ценности и претензии на определенный статус, власть, ресурсы, в которой целями являются нейтрализация, нанесение ущерба или уничтожение соперника.

Основу конфликтных ситуаций на предприятии составляет столкновение интересов, мнений, целей, различных представлений о способе их достижения. Специалистами разработано немало рекомендаций, касающихся различных аспектов поведения людей в конфликтных ситуациях, выбора соответствующих стратегий поведения и средств разрешения конфликта, а также управления им. Считается, что конструктивное разрешение конфликта зависит от определенных факторов…

Причины конфликтов

В психологии конфликт определяется как связанное с отрицательными эмоциональными переживаниями столкновение противоположно направленных, несовместимых друг с другом тенденций, отдельно взятого эпизода в сознании, в межличностных взаимодействиях или межличностных отношениях индивидов или групп людей.

Таким образом, основу конфликтных ситуаций в группе между отдельными людьми составляет столкновение между противоположно направленными интересами, мнениями, целями, различными представлениями о способе их достижения.

Существует многовариантная типология конфликта в зависимости от тех критериев, которые берутся за основу. Так, например, конфликты могут быть:

· по источникам и причинам возникновения: объективные и субъективные, организационные, эмоциональные и социально-трудовые, деловые и личностные;

· по коммуникативной направленности: горизонтальные, вертикальные, смешанные;

· по составу конфликтующих сторон: внутриличностные (между родственными симпатиями и чувством долга руководителя), межличностные (между руководителем и его заместителем по поводу должности, между сотрудниками — по поводу премии); между личностью и организацией, в которую она входит; между организациями или группами одного или различных статусов;

· по функциональной значимости: позитивные и негативные; конструктивные и деструктивные; созидательные и разрушительные;

· по формам и степени столкновения: открытые и скрытые, спонтанные, инициированные и спровоцированные, неизбежные, вынужденные, лишенные целесообразности;

· по масштабам и продолжительности: общие и локальные, кратковременные и затяжные, скоротечные и долгосрочные;

· по способам урегулирования: антагонистичные и компромиссные, полностью или частично разрешаемые, приводящие к согласию и сотрудничеству.

В самом общем виде конфликты, возникающие в организации, могут быть вызваны следующими тремя группами причин, обусловленных:

· трудовым процессом;

· психологическими особенностями человеческих взаимоотношений, т. е. симпатиями и антипатиями; культурными, этническими различиями людей, действиями руководителя и т. д.;

· личностным своеобразием членов группы, например, неумением контролировать свое эмоциональное состояние, агрессивностью, некоммуникабельностью, бестактностью.

Конфликты, несмотря на свою специфику и разнообразие, развиваются по определенной схеме (рис. 1) и имеют в целом общие стадии развития:

· потенциального формирования противоречивых интересов, ценностей и норм;

· перехода потенциального конфликта в реальный (или стадию осознания участниками конфликта своих верно или ложно понятых интересов);

· конфликтных действий;

· снятия или разрешения конфликта.

Кроме того, каждый конфликт имеет также более или менее четко выраженную структуру. В любом конфликте присутствует объект конфликтной ситуации, связанный либо с технологическими и организационными трудностями, особенностями оплаты труда, либо со спецификой деловых и личных отношений конфликтующих сторон.

Вторым элементом конфликта выступают цели, субъективные мотивы его участников, обусловленные их взглядами и убеждениями, материальными и духовными интересами.

Далее, конфликт предполагает наличие оппонентов, конкретных лиц, являющихся его участниками.

И наконец, в любом конфликте важно отличить непосредственный повод столкновения от подлинных его причин, зачастую скрываемых.

Руководителю-практику важно помнить, что пока присутствуют все перечисленные элементы структуры конфликта (кроме повода), то он неустраним. Попытка прекратить конфликтную ситуацию силовым давлением либо уговорами приводит к нарастанию, расширению его за счет привлечения новых лиц, групп или организаций. Следовательно, необходимо устранить хотя бы один из существующих элементов структуры конфликта.

Стратегии поведения

Существует пять основных стратегий поведения при конфликте: конкуренция (или соперничество), сотрудничество, компромисс, уклонение, приспособление.

на предприятии существует своя специфика конфликтов. Например: между руководителями, между руководителем и подчиненным, между и подчиненным и подчиненным.

Бывают также межгрупповые конфликты:

между линейными руководителями

топ-менеджер и собственник

конфликты, вызванные функциональными разделениями (логистика с поставкой, все с бухгалтерией).

 

Конфликты в организации - это ошибка управления организацией.

Пути предупреждения конфликтов:

1. сильная корпоративная культура

2. оптимальная система управления - выстроенный функционал сотрудников каждого подразделения

3. командообразование (выстраивание групповой сплоченности)

4. часто причиной конфликтов в организации являются личностные особенностей персонала. Есть типы конфликтных личностей, для которых конфликтное существование комфортно - снайперы, бульдозеры и т.п.

Способы разрешения конфликтов. Они зависят от того, кто будет это делать.

1. Процедура Арбитраж. Когда конфликтующие стороны просят третьего (часто руководителя) разрешить конфликт

2. Способ согласования интересов (компромисс).

3. Авторитарное решение (целесообразно использовать при цейтноте во времени или угрозе сохранности предприятия)

Вывод о том, что психологу в организации нужно обязательно заниматься профилактикой конфликтов. С этой целью проводить конфликтологические тренинге с руководителями, информирование сотрудников о сложных типах клиентов и способах работы с ними, работать с активными конфликтантами (консультативная работа). 

 

 

37. Понятие кризисных состояний. Виды кризисов. Патологические реакции на кризис. Принципы оказания психологической помощи.

Кризисное состояние – сост. чел., внезапно пережившего субъективно значимую и тяжело переносимую психич. травму, или находящегося под угрозой возникновения психотравмирующей ситуации. Характеризуется чувством беспокойства, тревоги различной интенсивности; фиксацией на психотравмирующей ситуации; переживаниями собств. несостоятельности, беспомощности, безнадежности, пессимистической оценкой собств. личности, актуальной ситуации и будущего; выраженными затруднениями в планировании деят-ти.

Типы кризиса: 1. Травматический: а) целостности, б) пересадки корней, в) лишения, г) ситуационный. 2. Становления. 3. Развития и жизни: а) половое созревания, б) Супружество, в) материнство, г) болезнь, д) аборт. В качестве стрессора выступают травматич. события - экстремальные кризисные ситуации, обладающие мощным негативным последствием, ситуации угрозы жизни для самого себя или значимых близких. Причины возникновения криз. сост. многообразны. Они определяются, с одной стороны, социальными и ситуационными факторами, а с другой - индивидуально–типологическими и биологическими особ. личности. Предрасположенность к криз. сост. велика у детей, подростков и пожилых. Большое значение имеет характер и интенсивность стресс. ситуаций. Стресс. факторы могут быть острыми, внезапновозникающими, опасными для жизни (природные и техногенные катастрофы, войны) и хроническими, постоянными, растянутыми во времени (соц.–экономические трудности, конфликтная ситуация в семье или на работе). Стрессы подразделяют также на единичные, множественные и периодические. Выделяют также ятрогенные (острое или хронич. заболевание, хирургическое или нехирург. вмешательство, болезнь) и неятрогенные (межличностные кризисы, супружеские ссоры, разводы, трудности в работе, денежные затруднения, трудность в учебе). Кроме того, каждому этапу чел. жизни присущи специфические стрессогенные ситуации (начало учебы в школе, специализированном уч. заведении, служба в армии, брак, выход на пенсию). Как правило, острые, жизнеопасные стрессы потенцируют развитие реакций на тяжелый стресс (острых и ПТСР). Важен возрастной фактор: преодоление экстремальных ситуаций труднее дается молодым и старым людям. Велика роль своевременно оказанной помощи, реакции членов семьи, кот. могут поощрять некоторые болезненные проявления. В последнее время все большее значение придается псих. аспектам стресса, в частности, жизн. значимости события, включая отношение личности к угрожающей ситуации с учетом моральных ценностей, религиозных ценностей и идеологии. Предрасполагающим фактором может оказаться физиолог. сост. в момент получения травмы.