Авторский надзор проектных организаций за строительством предприятий,

В соответствии с установленным Росстроем порядком проект­ные организации осуществляют авторский надзор за строи-ом предприятий, зданий и сооружений, которые они проекти­ровали. Авторский надзор проектных организаций осуществляется:

-за строительством предприятий, зд. и соо-ний пром-сти, транспорта, мелиорации и водного хозяйства, связи, энергетики и сельского хозяйства, проектами которых предусма­тривается применение сложных проектных решений, новых стро­ительных конструкций и материалов и новых технол-их про­цессов по решению инстанции, утвердившей проект;

-строительством жилых домов, объектов коммунального хозяй­ства, культурно-бытового назначения и других гражданских зда­ний и городских сооружений;

-строительством экспериментальных объектов;

-комплексной застройкой микрорайонов и жилых кварталов;

-строительством предприятий, зданий и сооружений в сейсми­ческих районах.

Результаты авторского надзора за строительством отражаются в специальном журнале, который находится у генеральной подряд­ной строительно-монтажной организации до начала работы рабо­чей комиссии по приемке объектов в эксплуатацию. По окончании работы рабочей комиссии журнал передается заказчику.

220. Личность как объект управления - человек представляет собой уникальное единство биологического, психологического и социального. С позиции управления человек как биологическое — это в первую очередь существо с определенными задатками и способностями к труду, как социальное — он часть социума, продукт общественного разви­тия человечества, носитель его ценностей. Связующим и относи­тельно самостоятельным между биологическим и социальным в че­ловеке является его психологическое, определяемое врожденными качествами: темпераментом, определенными наклонностями нату­ры и др.

В процессе управления людьми необходимо знание таких поня­тий, как «личность» и «индивидуальность».

Личность — категория или свойство, отражающее социальную сущность человека и его отношение к обществу, в котором он работает, живет, существует, его социальную и жизненную пози­ции, личное мировоззрение и миропонимание, отношение к ис­тории, культуре вообще.

Индивидуальность — это своеобразие психофизиологической структуры человека (темперамент, физические данные, особен­ности психики).

При организации и осуществ­лении управления необходимо учитывать следующие три акси­омы, касающиеся положений относительно личности:

1) личность присуща каждо­му человеку как обладателю со­знания и только человеку, у жи­вотных личности нет;

2) личность есть продукт раз­вития человечества вообще и конкретного человека в частно­сти; она определяется и зависит от жизненного опыта, уровня знаний и образования человека, от выработанной под их воздей­ствием жизненной позиции, со­циального кредо;

3) личность есть индивиду­альная отличительная характе­ристика человека, т.е. то, что его отличает от других людей. Она определяется не только уровнем его социального развития, но и зависит от внутренних психоло­гических особенностей человека.

221.Структура личности человека:

1.Общечеловеческие свойства: ощущения, восприятие, мышление, память, воля, эмоции

2.Индивидуальные неповторимые черты: темперамент, самосознание, сочетание ролей

3.Социально-специфические черты: социальные установки, роли, ценностные установки.

222.Схема потребности человека (по Маслоу):

1.физиологические пот-сти: еда, отдых, физическое развитие

2.потребность в безопасности: гарантии удовлетворения физииол-х потреб-ей

3.социальные по-сти: положение в обществе, дружба, любовь

4.эгоистические пот-сти: а) статус, престиж,уважение; б) внутренние, самоуважение, уверенность в себе, свобода.

Человек в системе управления действует в рамках должностных расписаний и он обязан выполнять предписанные ему функции. Но, чтобы эти функции он выполнял наиболее эффективно, по­мимо прямой административной ответственности за результаты своей работы, как показывает практика, он должен иметь еще и мотивации к эффективным действиям.

Потребности человека, как утверждают психологи и специали­сты по менеджменту, определяют его поведение. Поэтому при по­строении и функционировании системы управления и взаимоот­ношений между ней и индивидом должен предусматриваться учет удовлетворения его потребностей.

223. Перечислите основные регуляторы мотивации работников к эффек­тивному труду

В качестве основных регуляторов мотивации работников к эф­фективному труду выступают:

-качество рабочей среды, характеризуемое физическими усло­виями работы, удобством, чистотой и дизайном рабочего места, производственными санитарно-бытовыми условиями, уровнем шума и т.д. в зависимости от характера работы;

-степень вознаграждения за труд в виде заработной платы и дру­гих денежных выплат, предоставления социальных льгот, матери­альной помощи в повышении уровня образования и т.д.;

-чувство безопасности и социальной защищенности, состоящее в ощущении принадлежности к своей фирме, хороших отношени­ях с сослуживцами, в уважении и одобрении с их стороны, пони­мании отсутствия быть лишним и т.д.;

-чувство причастности к общему делу и успехам фирмы;

-личностное развитие, направленное на повышение уровня про­фессиональных знаний и умений, профессиональной квалифика­ции, общего социального развития личности;

-«интерес» и «вызов», состоящие в удовлетворении честолюбия при осуществлении интересных идей, достижении высоких целей, несении высокой ответственности и т. д.

Руководство и лидерство.

В науке управления принято различать руководство и лидерство. Руководство является следствием формального (согласно приказам, распоряжениям, принятому штатному расписанию аппарата управления) возложения обязанностей руководителей на конкре­тных лиц. Эти лица наделяются определенными властными полно­мочиями, правами наложения санкций на подчиненных им лиц. Однако в процессе функционирования аппарата управления, как правило, стихийно выдвигается лидер, который признается его окружением, причем он не формально получает право на предъяв­ление санкций к членам управленческого коллектива. Лидер, по сути, является психологическим феноменом.

Несмотря на различие руководство и лидерство имеют много общего в направлении целей управления. Руководитель и лидер исполняют роль организаторов и координаторов деятельности ра­ботников в соответствии с задачами и содержанием управления производственной и хозяйственной деятельностью, осуществля­ют социально-воспитательные функции. При этом и руководи­тель, и лидер в своей деятельности используют субординальные отношения между членами коллектива, которые, с одной сторо­ны, формально определены, а с другой — складываются само­стоятельно.

Менеджеры-руководители с позиции технократии управления — это относительно консервативные высокопрофессиональные спе­циалисты, постоянно повышающие свою квалификацию, хорошо знающие формальные построения структуры управления и зако­ны их функционирования в различных условиях, хорошо владею­щие принципами и методами управления производством, опира­ющиеся на высокую исполнительность работников по иерархии подчинения, высоко требовательные к себе и подчиненным, не прощающие себе и другим допущенных ошибок, уважающие рас­поряжения и требовательность сверху, ценящие и ищущие гра­мотных и добросовестных исполнителей.

Лидеры, как правило, опираются на неформальные отноше­ния между работниками и используют их в процессе своей дея­тельности, обладают чувством коллективизма и взаимной поддер­жки в работе, не чураются признания своих ошибок, умеют по­нять причину ошибок других, стремятся обучить других простым методам решения задач, которыми они владеют, внимательны к нуждам своих работников и т.д. В основе лидерства лежит едино­мыслие, сплочение работников в их повседневной деятельности. Все это свидетельствует о значимости качеств руководителей. Же­лательно, чтобы в одном лице соединились и руководитель, и лидер.

К личностным чертам руководителя относятся:

Под способностью доминировать понимается умение руководи­теля влиять на подчиненных. Очень хорошо, когда руководитель способен быть неформальным лидером благодаря своим личност­ным качествам и чертам.

Уверенность в себе, стремление к победе обязательно присущи успешным руководителям, но необоснованная самоуверенность не лучшая черта руководителя.

Креативность — это способность к творческому решению задач. Лица с высокой креативностью ищут и находят эффективные не­стандартные решения в самых сложных управленческих ситуациях.

Руководитель должен обладать способностью взять полностью ответственность на себя и уметь отвечать за принятые решения, не сваливать вину на других, особенно на подчиненных — испол­нителей.

Руководитель должен быть предприимчивым, инициативным, знать, что, как правило, из любого положения можно найти при­емлемый выход.

Независимость руководителя предполагает наличие у него соб­ственной точки зрения, которую он не стесняется обнародовать.

Надежность руководителя выражается в его способности дер­жать слово, данное им обещание, умение держать удар и не ухо­дить с поля сражения за достижение цели.

Важно руководителю быть общительным со своими подчинен­ными. Это повышает их доверие к нему.

225. Малая группа в аппарате управления строитель­ной организации — это относительно небольшая группа людей-специалистов, объединенных возложенными на них целями и за­дачами, вступающих в деловые и личные контакты в процессе осу­ществления своих должностных обязанностей и социальной дея­тельности.

Для успешного формирования и функционирования малых групп важно знать их качества, характеризующие их как объект управле­ния. К наиболее общим качествам малых групп относят:

Направленность группы — это выражение социальной ценно­сти принятых ею целей, отражение мотивов деятельности, ценно­стных ориентации, норм поведения членов группы внутри и вне ее.

Организованность группы — ее способность к самоуправлению, а интегративность — мера единства и слитности в группе, общно­сти ее членов в противовес разобщенности.

Референтность группы — степень принятия ее членами общих внутригрупповых норм поведения и отношений, наличие лидера в группе и степень его принятия членами группы.

Интеллектуальная активность и коммуникативность группы — это характер восприятия членами группы друг друга по профессио­нальным качествам, наличие между ними взаимопонимания, об­щего языка в производственном плане и человеческом общении.

Эмоциональная и волевая коммуникативность группы — межлич­ностные связи эмоционального характера и способность группы противостоять возникающим неблагоприятным ситуациям и кол­лизиям, надежность ее поведения в экстремальных ситуациях.

Психологический климат в группе является отражением комфор­тности пребывания в группе ее членов, их удовлетворенности в производственных, социальных и других отношениях пребывания в группе.

226. Какие факторы определяют эффективность работы коллективов ма­лых групп?

Как свидет-т практика и анализ специа-в по управ­лению, эффек-ть работы коллективов малых групп зависит и опред-ся следующими основными факторами:

пригодность или непригодность ее руководителя. Это самый важный фактор. Пригодность руководителя опред-ся не только его ком­петентностью, знаниями, но и личными качествами быть руководи­телем.в качестве руководителя вообще пригодны менее 20 % специалистов, а что касается менеджеров—руководителей среднего и высокого ранга, то на их долю приходится менее 4—5 %;

наличие неквалифицированных сотрудников. Такое наличие при­водит не только к некачест-му исполнению отдельных част­ных работ по управлению, но и вносит дисбаланс во всю систему исполнения группой возложенных на нее функц-ых обя­занностей, приводит к неудов-ти работой в целом тех сотрудников, которые качественно и добросовестно выполняют возложенные на них функции;

состояние микроклимата в группе. Сплоченность членов группы, их преданность коллективу, взаимная поддержка в работе повы­шает эффект-ь их труда. Взаимное недоверие, подозрит-ть, взаимные претензии друг к другу приводят не только к не­эффективной работе, но и к распаду коллектива;

понимание кредо организации, ясность и четкость целей, постав­л-ых перед группой. Если цели организации ясны, есть уверен­ность в их достижении, имеется понимание в их социальной зна­чимости для коллектива организации, всех ее работников, для общества, то это является большим залогом сознательной и эф­фективной работы каждого сотрудника. Четкость задач, поставлен­ных перед группой, обеспечивает четкость прочтения и исполне­ния ею своих обязанностей;

степень удовлетворенности работой сотрудников. Неудовлет-ть характером и содержанием работы является одним из основных факторов неэффективной работы специалиста;

степень открытости и закрытости информации о положении дел в организации в целом, о принимаемых в группе решениях по производ-ым, социальным, бытовым и другим вопросам. Открытость в указанных вопросах способствует пониманию обста­новки и ликвидации непонимания друг друга в коллективе;

уровень творческих способностей работников, от которого зави­сит способность коллектива генерировать творческие идеи и реализовывать их. Консерватизм мышления и поступков приводит к застою и загниванию системы управления;

степень конструктивности отношений с другими смежными группами. Разрозненная работа смежных групп, их нездоровое со­перничество приводят к разнонаправ-ое деятельности и рас­соглас-ю достигаемых целей. Тесное сотруд-во и взаи­модействие всегда приводят к более плодотворной работе.

Образование неформальных групп не считается явлени­ем, отрицательно влияющим на эффек-ть управления. Это об­разование — объективный факт, и его необходимо учитывать и ис­пользовать в процессе управления.