Статья 84. ТК рф. Прекращение трудового договора вследствие нарушения установленных настоящим кодексом или иным федеральным законом правил заключения трудового договора.

Трудовой договор прекращается вследствие нарушения установленных настоящим Кодексом или иным федеральным законом правил его заключения (пункт 11 части первой статьи 77 настоящего Кодекса), если нарушение этих правил исключает возможность продолжения работы, в следующих случаях: заключение трудового договора в нарушение приговора суда о лишении конкретного лица права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью; заключение трудового договора на выполнение работы, противопоказанной данному работнику по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации; отсутствие соответствующего документа об образовании, если выполнение работы требует специальных знаний в соответствии с федеральным законом или иным нормативным правовым актом; заключение трудового договора в нарушение постановления судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях, о дисквалификации или ином административном наказании, исключающем возможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору, либо заключение трудового договора в нарушение установленных федеральными законами ограничений, запретов и требований, касающихся привлечения к трудовой деятельности граждан, уволенных с государственной или муниципальной службы; в других случаях, предусмотренных федеральными законами. В случаях, предусмотренных частью первой настоящей статьи, трудовой договор прекращается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором. Если нарушение установленных настоящим Кодексом или иным федеральным законом правил заключения трудового договора допущено не по вине работника, то работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка. Если нарушение указанных правил допущено по вине работника, то работодатель не обязан предлагать ему другую работу, а выходное пособие работнику не выплачивается.

Статья 84.1. ТК РФ. Общий порядок оформления прекращения трудового договора (введена Федеральным законом от 30.06.2006 N 90-ФЗ).

Прекращение трудового договора оформляется приказом (распоряжением) работодателя. С приказом (распоряжением) работодателя о прекращении трудового договора работник должен быть ознакомлен под роспись. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежащим образом заверенную копию указанного приказа (распоряжения). В случае, когда приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора невозможно довести до сведения работника или работник отказывается ознакомиться с ним под роспись, на приказе (распоряжении) производится соответствующая запись. Днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы работника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним, в соответствии с настоящим Кодексом или иным федеральным законом, сохранялось место работы (должность). В день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку и произвести с ним расчет в соответствии со статьей 140 настоящего Кодекса. По письменному заявлению работника работодатель также обязан выдать ему заверенные надлежащим образом копии документов, связанных с работой. Запись в трудовую книжку об основании и о причине прекращения трудового договора должна производиться в точном соответствии с формулировками настоящего Кодекса или иного федерального закона и со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи настоящего Кодекса или иного федерального закона. В случае, когда в день прекращения трудового договора выдать трудовую книжку работнику невозможно в связи с его отсутствием либо отказом от ее получения, работодатель обязан направить работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте. Со дня направления указанного уведомления работодатель освобождается от ответственности за задержку выдачи трудовой книжки. Работодатель также не несет ответственности за задержку выдачи трудовой книжки в случаях несовпадения последнего дня работы с днем оформления прекращения трудовых отношений при увольнении работника по основанию, предусмотренному подпунктом "а" пункта 6 части первой статьи 81 или пунктом 4 части первой статьи 83 настоящего Кодекса, и при увольнении женщины, срок действия трудового договора с которой был продлен до окончания беременности в соответствии с частью второй статьи 261 настоящего Кодекса. По письменному обращению работника, не получившего трудовую книжку после увольнения, работодатель обязан выдать ее не позднее трех рабочих дней со дня обращения работника.

В заключение следует отметить следующие принципы, которыми целесообразно руководствоваться при увольнениях:

1. При увольнениях нужно не забывать этические правила.

2. Увольнение должно быть справедливым.

3. При увольнении ни в коем случае нельзя порочить честь и достоинство граждан, допускать оскорбления.

4. Увольняемым работникам нужно всеми средствами, которые есть в распоряжении отделов персонала, постараться помочь трудоустроиться.

5. Увольнение должно быть законным.

6. Увольнение должно быть целесообразным.

7. При увольнении нужно быть особенно внимательным к человеку.

Конфликты являются естественным побочным продуктом взаимодействия людей в организации, и избавиться от них полностью невозможно – да и не надо. Конфликты возникают потому, что члены организации имеют разные цели, а организация располагает ограниченными ресурсами. Кроме того, современные практические методики менеджмента, такие как делегирование полномочий и самоуправляемые рабочие команды, в которых люди взаимозависимы и их деятельность должна координироваться, также создают потенциал для возникновения конфликтов. Следовательно, способность управлять конфликтными ситуациями является одним из важнейших навыков, которыми должны обладать современные кадровые менеджеры. Вы сможете значительно повысить эффективность управления конфликтными ситуациями, если воспользуетесь следующими рекомендациями.

1. Оцените природу конфликта. Первое, что следует сделать при возникновении конфликтной ситуации, – оценить природу конфликта. По какой причине он возник: из-за разницы в процессе коммуникации (семантические трудности, неверное толкование или помехи в канале коммуникации)? А может, конфликт стал результатом должностной или организационной структурной дифференциации, например, разного понимания целей, альтернативных вариантов решений, расхождений в отношении критериев эффективности или распределения ресурсов? Возможно, причина конфликта сугубо личностная (индивидуальная идиосинкразия или серьезные расхождения в системах оценки личности)? Кроме того, следует определить, существуют ли какие-либо позитивные аспекты данного конфликта, которые превращают его из дисфункционального в функциональный?

2. Примите решение, относится ли данный конфликт к разряду тех, которыми необходимо управлять. Некоторые конфликты просто не заслуживают внимания управленческого персонала. Некоторые не стоят усилий, а некоторыми невозможно управлять. Старайтесь избегать тривиальных конфликтных ситуаций и фокусировать свое внимание только на тех, которые этого заслуживают.

3. Оцените людей, которые участвуют в конфликте. Очень важно четко определить и знать людей, участвующих в конфликте. Что интересует и волнует этих работников? Что для них важно? Кто из участников конфликта обладает большими полномочиями? Что поставлено на карту? Каковы их личностные характеристики, чувства и ресурсы? Вы сможете эффективнее управлять конфликтными ситуациями, если сможете взглянуть на их с точки зрения людей, участвующих в конфликте.

4. Определите имеющиеся в вашем распоряжении варианты разрешения кон­фликтов. Менеджер может воспользоваться одним из пяти вариантов разрешения конфликтов: уклонение, приспособление, давление (принуждение или силовой метод), поиск компромисса и сотрудничество. Ниже приведено краткое описание каждого из них.

Уклонение. Способ разрешения конфликта путем избежания либо подавления конфликтной ситуации. Наиболее подходит, если конфликт тривиален, когда эмоции на пределе и нужно много времени, чтобы конфликтующие стороны успокоились, либо когда потенциальный вред в результате решительных действий перевешивает преимущества, которые вы получите в результате разрешения конфликтной ситуации.

Приспособление. Способ разрешения конфликта путем согласия с требованиями или мнением конфликтующей стороны. Наиболее эффективный подход, если проблема, ставшая причиной конфликта, не слишком важна для вас или если вы хотите создать себе хорошую репутацию, необходимую вам для решения более важных вопросов в будущем.

Давление. Способ разрешения конфликта путем удовлетворения своих потребностей за счет одной из конфликтующих сторон. Эффективен, если вам надо как можно быстрее найти решение важной проблемы и вам приходится идти на непопулярные меры, а также, если согласие остальных с вашим вариантом решения для вас не имеет большого значения.

Поиск компромисса. Способ разрешения конфликта, при котором каждая сто­рона приносит в жертву те или иные свои интересы. Оптимальная стратегия, если конфликтующие стороны обладают равносильными полномочиями, если вам требуется найти временное решение какой-либо проблемы и если время поджимает и вам необходимо найти способ решения конфликта как можно бы­стрее.

Сотрудничество. Способ разрешения конфликта путем поиска взаимовыгодного решения. Это лучший вариант разрешения конфликта в случаях, когда фактор времени не имеет большого значения, когда все стороны конфликта стремятся найти взаимовыгодное решение и когда вопрос, по которому возникло разногласие, очень важен.

5. Не забывайте об эмоциональных аспектах конфликта. Во время конфликта эмоции (злость, обида, страх) находятся на пределе. Следовательно, лучше, если вы сможете справиться с этими аспектами, чем попытаетесь сразу заняться сутью конфликта. Прежде всего, относитесь с равной долей уважения ко всем участникам конфликта, сдерживая и контролируя собственные эмоции. Непременно выслушайте точку зрения других людей и покажите, что вы ее поняли. И наконец, кратко изложите свое мнение, потребности и отношение к проблеме.

6. Выберите наилучший вариант разрешения конфликта. Начните с определе­ния, какой стиль разрешения конфликтов предпочитаете именно вы. Затем обдумайте, каковы ваши цели в разрешении данного конкретного конфликта: насколько важен вопрос, по поводу которого возник конфликт? Насколько вас заботит поддержка долгосрочных межличностных взаимоотношений, основанных на поддержке? Насколько быстро необходимо разрешить данный конфликт?

Если при равнозначности всех остальных факторов конфликтный вопрос имеет первостепенное значение для успеха вашей организации, следует предпочесть вариант сотрудничества. Если для вас важно поддержать долговременные взаимоотношения с людьми, то лучшими стратегиями в порядке степени предпочтения будут приспособление, сотрудничество, поиск компромисса и уклонение. Если важнее всего разрешить конфликт как можно быстрее, следует выбрать давление, приспособление или поиск компромисса (именно в этом порядке).

И наконец, вам будет проще решить, какой из вариантов разрешения конфликта выбрать, если вы определите его источник. Конфликты, в основе которых лежат недостатки коммуникации, т.е. неправильная информация или неверное толкование, следует решать, выбрав вариант сотрудничества. В тоже время конфликты, основанные на личностных различиях сторон, возникают по причине расхождений людей в оценке ценностей и личных качеств. Такие конфликты следует решать путем уклонения, поскольку приведшие к ним различия коренятся очень глубоко. Однако менеджеры, которым приходится их разрешать, довольно часто выбирают вариант давления – не потому, что это наилучший метод, а потому, что он эффективен. И наконец, структурные конфликты можно разрешить, воспользовавшись практически любым описанным выше подходом.