Практическое занятие (семинар)

Выполняя описанные действия, вы сможете попрактиковаться и закрепить поведенческие навыки, необходимые в процессе создания эффективной команды. От качества самостоятельной подготовки к каждому занятию зависит эффективность становления вас как высококвалифицированного специалиста.

1. Возьмите интервью у трех менеджеров различных организаций. Расспросите их об их личном опыте управления командами. Какие линии поведения, по их мнению, были наиболее эффективными? Какие оказались самыми неудачными?

2. Попробуйте создать команду для участия в конкурсной или выставочной работе, поставьте конкретные цели и в последующем оцените ее эффективность, ответив на следующие вопросы: знал ли точно каждый из членов команды, почему выполнял те или иные действия? Имели ли люди возможность свободно высказываться и оказывать влияние на решения, кото­рые их касались? Использовали ли члены команды преимущества открытых, честных, регулярных и двусторонних контактов? Знал и понимал ли каждый член группы ее первоочередные цели и задачи? Работали ли люди совместно над разрешением деструктивных конфликтов? Была ли работа каждого члена группы направлена на выполнение одних и тех же целей и задач? Понимали ли они, какие неофициальные правила поведения в ней приняты?

3. Оцените эффективность механизмов построения команды.

 

 

ГЛАВА 5. РЕГЛАМЕНТАЦИЯ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ

Лекционное занятие

Регламентация деятельности – это установление однозначных правил поведения в рамках определенной деятельности. Для персонала это, прежде всего, модели выполнения работ. Можно выделить три способа целенаправленного управления моделями поведения сотрудников в зависимости от жесткости регламентации: правила, нормы и традиции.

Правила – самый жесткий способ регламентации. Правила – это официально зафиксированные в регламентирующих документах модели поведения (стандарты деятельности), соблюдение которых контролируется, а нарушение наказывается. Правилами могут регулироваться технологические области деятельности, например технология производства, за которой следят менеджеры по качеству. Кроме того, правилами могут устанавливаться модели проведения совещаний, форма одежды, поведение сотрудников во время корпоративных мероприятий и в некоторых случаях даже личная жизнь сотрудников.

Нормы – неофициальные и, как правило, не зафиксированные, но четко соблюдаемые модели поведения, следование которым контролируется сотрудниками организации, а их нарушение порицается. Сотрудники организации, которые принимают самое активное участие в сохранении, распространении и контроле за исполнением норм, становятся его лидерами (формальными или неформальными).

Традиции – максимально мягкие требования к поведению сотрудников, при которых существует некоторая модель поведения, которую одобрило руководство, но нет ни контролирующих ее соблюдение лидеров, ни официальных правил. В данном случае модель выступает в качестве эталона, но каждый человек решает сам, следовать этому эталону или нет (по принципу «нравится – не нравится»).

Для того чтобы деятельность организации была управляемой, необходимо регламентировать субъекты деятельности, процессы деятельности и ресурсы, необходимые для ее успешного ведения.

Субъекты деятельности – сотрудники, выполняющие работу. Субъекты деятельности могут быть индивидуальными (должностные позиции, рабочие места) и коллективными (подразделения). Для регламентации деятельности субъектов обычно используются организационные документы: должностные инструкции, положения о подразделениях или должностных лицах. В создании именно таких документов наиболее сильны кадровые специалисты. Как правило, кадровики и руководят всем процессом разработки и мониторинга организационных документов.

Процессы деятельности – это части деятельности, в ходе которой субъекты выполняют свою работу, используя ресурсы. Для регламентации деятельности процессов используются нормативные документы (положения о направлении деятельности, рабочие инструкции, методические рекомендации). При разработке и мониторинге нормативных документов HR-специалисты могут иметь ведущую роль как сотрудники, умеющие проводить анализ деятельности и разрабатывать грамотные и понятные тексты. Ресурсы – это деньги, материалы, люди, которые обеспечивают деятельность компании. Распределение ресурсов обязательно нужно регламентировать, и наиболее удобно это делать с использованием планово-учетных документов (планов, нормативов).

Есть еще один тип регламентирующих документов – распорядительные документы (приказы, распоряжения, служебные записки с разрешительной резолюцией, решения и т. п.). Они применяются для передачи краткосрочных, не терпящих отлагательств поручений руководства – когда нет смысла разрабатывать полноценный документ долговременного действия. Такими документами можно регулировать и субъекты, и процессы, и ресурсы.

Отметим, что объем действия распорядительных документов при регулярном менеджменте очень мал, и когда мы говорим о регламентации, то имеем в виду в первую очередь регламентирующие документы долговременного действия: организационные, планово-учетные и нормативные. Пользователи регламентирующих документов.

Для подготовки к подбору и оценке кадров необходимо разработать как минимум три документа:

1) описание рабочего места;

2) должностную инструкцию;

3) правила внутреннего трудового распорядка.

Первые два правовых акта – это акты применения норм трудового права. Третий правовой акт относится к разновидности нормативного правового акта.

Описание рабочего места– это правовой документ применения нормы права к определению положения наемного работника. Он обращен к человеку, занимающему конкретное рабочее место. Рабочее место является одним из понятий трудового права, которое активно развивается в настоящее время.

Рабочее место– пространственная зона трудовой деятельности, оснащенная необходимыми средствами (основным и вспомогательным оборудованием, технологической оснасткой, средствами организационной и вычислительной техники), определенная на основании трудовых и других норм, закрепленная за одним или группой работников для выполнения определенных производственных или управленческих работ.

При научной организации рабочего места должны учитываться:

• антропометрические данные;

• требования НОТ;

• рекомендации физиологии;

• рекомендации психологии;

• рекомендации гигиены;

• требования эргономики и технической эстетики.

На практике в большинстве организаций рабочие места формируются упрощенно, что существенно снижает эффективность производства.

Разделы паспорта рабочего места:

1. Назначение и общая характеристика.

2. Планировка рабочего места.

3. Функции и задачи управления.

4. Регламентирующая информация.

5. Мебель и оборудование.

6. Технические средства.

7. Загрузка рабочего места.

8. Условия труда.

9. Оплата труда.

10. Охрана труда и техника безопасности.

11. Социальные льготы.

12. Критерии эффективности труда.

Другим правовым документом, определяющим положение наемного работника в организации, является должностная инструкция.

Должностная инструкция – это правовой акт индивидуальной направленности или применения нормы права.

Широко распространена следующая структура должностной инструкции.

1. Общие положения.

В этом разделе указываются:

-отдел (подразделение), в котором будет работать человек;

-полное наименование должности;

-порядок назначения и освобождения работника от занимаемой должности;

-подчиненность должности;

-лица, которыми руководит работник;

-кого работник замещает в случае их отсутствия;

-определяются квалификационные требования к работнику по образованию, специальности, стажу работы по специальности;

-перечисляются правовые акты, которыми работник должен руководствоваться в своей деятельности;

-цели, которые должен достигать работник. Они формулируются работодателем. В определенной степени это нормируемые задания.

2. Функции работника.

В этом разделе определяются:

- конкретные действия работника;

- периодичность и сроки их исполнения;

- указывается форма участия работника в управленческой деятельности.

3. Информационные взаимоотношения.

В этом разделе определяются:

- связи по должности;

- перечисляется содержание информации;

- форма предоставления информации;

- сроки и периодичность поступления или передачи информации;

- от кого поступает и кому передается информация.

4. Права работника.

Права работнику предоставляются для выполнения им его функций по отношению к подчиненным, внешним организациям, работникам организации.

5. Ответственность.

В этом разделе устанавливаются виды ответственности за несвоевременное и некачественное выполнение работником должностных обязанностей. Указываются показатели, по которым руководитель оценивает работника.

Ответственность работника:

- дисциплинарная;

- административная;

- материальная (по ТК РФ);

- гражданско-правовая (по ГК РФ);

- уголовная (по УК РФ).

Правила внутреннеготрудового распорядка принимают на общем собрании коллектива, для того чтобы они воспринимались работниками как собственные. Согласно ст. 190 ТК РФ они утверждаются работодателем с учетом чтения представительного органа работников организации.

По содержанию правила могут весьма различаться. Нередко они начинаются с обращения президента, руководителя организации к работникам. Затем в них выделяют до 35 разделов. В качестве примера можно привести следующую эффективную структуру правил внутреннего трудового распорядка.

1. Введение.

2. Послание президента, директора.

3. Вы и ваша работа в организации.

4. Каким должен быть работник организации.

5. Каналы связи.

6. Трудовые династии.

7. Частная жизнь работников.

8. Собственность организации.

9. Общие правила.

10. Традиции и ритуалы организации.

11. Конкурсы профессионального мастерства.

12. Юбилеи работников.

13. Порядочность и честность.

14. Деловая репутация.

15. Честь работников.

16. Достоинство работников.

17. Взаимоотношения с другими организациями.

18. Отношение к законам.

19. Отношение к другим компаниям.

20. Общественная жизнь в организации.

21. Отношение к политической жизни.

22. Использование торговых знаков.

23. Авторские права.

24. Отношения с государственными служащими.

25. Отношение организации к пенсионерам.

26. Правила конкуренции.

27. Социально-ответственная политика организации.

28. Отношения между менеджером и работником.

29. Отношения между менеджерами.

30. Отношение к женщинам – работницам в организации.

31. Основные ценности организации.

32. Основные этические принципы.

33. Отношение к молодежи, работающей в организации.  

34. Отношение к тем, кто работает и учится.

35. Принципы справедливости организации.