Практическое занятие (семинар)

Выполняя описанные действия, вы сможете попрактиковаться и закрепить поведенческие навыки, необходимые для развития лидерских качеств и приобретения власти. От качества самостоятельной подготовки к каждому занятию зависит эффективность становления вас как высококвалифицированного специалиста.

1. Проанализируйте лидерские качества кадрового менеджмента. Приведите примеры отработки практических навыков.

2. В рабочей тетради, в течение недели записывайте все случаи, когда вы пытались повлиять на окружающих вас людей. Проведите анализ каждого конкретного случая, задав и ответив на следующие вопросы: преуспели ли вы в своем стремлении оказать влияние? Почему да или нет? В каких ситуациях следовало поступить иначе?

3. Просмотрите несколько последних выпусков деловой периодики (глянцевые журналы, телевизионные бизнес каналы, интернет). Найдите статьи, посвященные реорганизациям, продвижениям по службе или увольнениям по собственному желанию с управленческих должностей. Найдите две статьи, в которых, по вашему мнению, обсуждаются проблемы власти в организации. Продумайте, насколько содержание этих статей согласуется с решениями, представленными в данной главе.

4. Приготовить доклады для обсуждения и анализа лидерства и приобретения власти.

 

 

ГЛАВА 3. ФУНКЦИИ И НОВЫЕ ТЕХНОЛОГИИ КАДРОВОЙ СЛУЖБЫ КАК СИСТЕМЫ

Лекционное занятие

Вряд ли кто-нибудь станет оспаривать утверждение о том, что доходы любой организации в первую очередь зависят от того, насколько профессионально работают в ней специалисты.

Теоретически любая организация (а это, согласно ст. 48 ГК РФ, наиболее широкое определение всех видов юридических лиц) может достичь самых высоких целей, любых прибылей при наличии одного условия – если у нее есть специалисты, способные решать поставленные задачи.

Во многих странах мира в последнее десятилетие серьезно пересматриваются значение кадровых служб, их функции. Этот процесс особенно усиливается в условиях, когда у организации, работающей в нестабильной обстановке, накапливаются экономические трудности. Кадровые службы приобретают новые функции под воздействием таких факторов, как рыночные отношения, частная собственность, постоянная инфляция, быстро меняющееся законодательство, мировой экономический кризис, смена ценностных ориентаций людей.

Кадровая служба выполняет две главные функции: управление трудовыми отношениями и оформление трудовых отношений.

Управление трудовыми отношениями включает следующие основные функции:

1) мониторинг рынков труда;

2) регламентация управления персоналом;

3) безошибочный подбор кадров;

4) формирование эффективной команды;

5) адаптация персонала;

6) периодическая оценка персонала;

7) управление дисциплинарными отношениями;

8) формирование резерва персонала;

9) мотивация и стимулирование труда;

10) консультирование сотрудников;

11) управление карьерой;

12) подготовка и переподготовка кадров;

13) перестановка и увольнение кадров.

Оформление трудовых отношений включает следующие основные составляющие:

1. Подготовка кадровых приказов.

2. Оформление форм обязательной первичной учетной документации по учету труда и его оплаты. Это документы; ТД-1; Т-1; Т-la; Т-2; Т-2ГС; Т-3; Т-4; Т-5; Т-5а; Т-6; Т-6а; Т-7; Т-8; Т-8а; Г-9; Т-9а; Т-10; Т-10а; Т-11; T-11а; T-I2; Т-13; Т-49; Т-51; Т-53; Т-53а; Т-54; Т-54а; Т-60; Т-61; Т-73 (формы введены постановлением Госкомстата России от 6 апреля 2001 г. № 26 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты»).

3. Оформление и учет трудовых книжек и вкладышей.

4. Ознакомление работников с приказами под расписку.

5. Ведение личных дел.

6. Составление описи дел, формирование дел в архив.

7. Оформление документов для назначения пособия детям.

8. Переписка со сторонними организациями.

9. Составление и корректировка графика отпусков.

10. Оформление и заполнение листков нетрудоспособности.

11. Предоставление справок с места работы.

12. Оформление документов при изменении фамилии.

13. Оформление пенсионных дел.

14. Составление отчетов.

15. Оформление документов малообеспеченным семьям.

16. Оформление ходатайств, характеристик, гарантийных писем.

17. Выписка пропусков.

 

На современном этапе развития кадрового менеджмента, необходимо учитывать и применять новые технологии.

1. Организация проводит аудит кадровой работы как минимум раз в два года.

2. Кадровики, занимающиеся управлением трудовыми отношениями, имеют высшее профессиональное образование по специальностям: юрист (трудовое право), экономист (экономика труда), социолог (социология труда), педагог (педагогика взрослых), психолог (психология труда), психиатр, делопроизводство, менеджер (управление персоналом).

3. Кадровая служба осуществляет две функции: оформление трудовых отношений и управление трудовыми отношениями.

4. Оформление трудовых отношений осуществляют специалисты со средним профессиональным образованием по специальности «Делопроизводство» и «Право».

5. В организации есть этический кодекс и философия предприятия и другие регламентирующие документы.

6. Кадровая работа построена по принципу разделения труда. Каждый работник специализируется по определенному направлению работы по управлению персоналом.

7. В организации нет работников, которые не соответствуют занимаемой должности или их количество не превышает 10 %.

8. Кадровая служба участвует в решении стратегических задач и участвует в планировании стратегических и тактических задач организации.

9. Кадровая служба изучает рынок труда и знает всех лучших специалистов отрасли, работающих в других организациях.

10. Организация заработной платы – функция кадровой службы.

11. Рынок для подбора кадров – весь мир.

12. Оплата труда менеджера по управлению персоналом не менее 500 долл. США и, как правило, не более 5 тыс. долл. США.

13. Кадровая служба знает работников, которые входят в группу 20 % тех, кто выполняет весь объем работы, и 80 % тех, кто является балластом организации.

14. Кадровая служба осуществляет планирование карьеры сотрудников.

15. Кадровая служба постоянно работает с консультантом.

16. Кадровая служба имеет программу развития персонала.

17. Кадровая служба использует новые методики управления дисциплинарными отношениями.

18. Кадровая служба использует новые методики подготовки ипереподготовки кадров.

19. Структура кадровой службы определяется функциями, задачами организации, а не только численностью работающих.

20. Кадровая служба выделяет группу менеджеров, которая принимается по срочному договору для реализации их программы развития организации в ограниченное время.

21. Кадровая служба использует постоянно обновляемую систему мотивации труда.

22. Кадровые службы технически оснащены.

23. Служба безопасности находится в системе кадровой службы.

24. Кадровая служба владеет оценкой работников: знает, кто из работающих относится к категории лучших специалистов, специалистов средней и низшей квалификации.

25. Кадровая служба не заканчивает работу с наемным работником приемом на работу.

26. Работники организации знают программу повышения доходов сотрудников.

27. У кадровой службы есть программа поддержания здоровья работников.

28. Доходы работника кадровой службы складываются из двух частей: оклада и процента от прибыли, которую приносят принятые работники.

29. Работники кадровых служб несут личную, материальнуюответственность за ошибки, допущенные при подборе кадров.

30. Кадровая служба знает всех лучших специалистов мирапо профилю работы организации.

31. Кадровая служба на должности руководителя структурного подразделения держит работников, у которых есть личнаяпрограмма развития подразделения.

32. Каждый работник вносит в год не менее четырехпредложений по улучшению работы организации.

33. Кадровая служба выполняет все функции, которые необ­ходимы и достаточны для успешного управления персоналом.

34. Подбор и расстановку кадров осуществляют не менеджеры, которые профессионально не подготовлены для этого, а специалисты – работники отдела кадров с помощью менедже­ров.

35. Кадровая служба фиксирует все случаи нарушений трудовой дисциплины.

36. Кадровая служба использует современные методы дисци­плинарного расследования.

37. Кадровая служба фиксирует все случаи проявления активности работника.

38. У работника естьвозможность заработать столько, сколько, емунужно. Организация дает ему такую возможность.Заработная плата в организации верхним пределом не ограничена.

39. Проводится ежегодная оценкаи перестановкаперсонала на основе оценки.

40. Кадровая служба систематически строит отношения с руководителем.

41. Кадровая служба представляет руководителю как минимум 15 таблиц информации о состоянии работы с персоналом.

42. Кадровая служба использует методики подбора кадров, позволяющие безошибочно выбрать нужного человека для работы в организации.

43. Кадровая служба знает, какие работники нужны организации.

44. В организации есть описание всех рабочих мест с определением трудовых функций на рабочем месте.

45. Кадровая служба знает уровень соответствия каждого работника занимаемой должности или поручаемой работе.

46. Кадровая служба имеет программу повышения уровня соответствия работников занимаемым должностям.

47. Кадроваяслужба имеет расчеты убытков от всех работников, не соответствующих занимаемой должности.

48. Кадровая служба владеет методикой безошибочного увольненияработников.

Применяя новые технологии в работе с кадрами, внедряется неис­пользованный резерв для получения дополнительной прибыли.